高管特征对企业研发投入的影响——以浙江省上市公司为例

●蔡春妮 陶宝山 花蓉蓉

高管特征对企业研发投入的影响
——以浙江省上市公司为例

●蔡春妮 陶宝山 花蓉蓉

企业是研发与创新的微观主体，高层管理团队对公司研发投入具有决定性的作用。本文以2013-2015年浙江上市公司为样本，构建了多元线性回归模型，实证研究浙江省高管团队特征对企业研发投入的影响。研究结果表明：高管年龄与研发投入显著负相关；高管学历和高管任期与研发投入显著正相关；高管性别与研发投入关系不显著。最后，本文提出了提高企业研发投入水平的建议措施。

高管团队特征研发投入公司治理

一、引言

研发（R&D）指的是研究与开发。研究是为获取科学技术而进行的有计划的调查研究和实验活动，开发是指将取得的研究成果应用于实践，将科学技术转化为社会产品，从而带来经济效益的实践活动。研发最根本的目的就是通过产学研用结合将研发成果转化为实实在在的产业活动，通过不断创新的举动带给企业源源不断的内生动力，促进企业持续发展。仪明金（2015）认为通过加大研发投入和自主创新力度，鼓励产品创新和生产差异化，可以使企业乃至整个国家在国际上获得竞争优势，避免陷入“中等收入陷阱”。可见，作为衡量企业创新的一个标准，研发投入的重要性日渐明显。当前我国的科技创新已经取得了一系列成就，各种高新技术的发明和应用也向世界展示了我国科研水平的不断提升。虽然我国研发投入总量逐年增加，总额已超过1.2万亿元，但是相较欧美一些比较发达的国家，我国的研发投入仍显不足。2014年的数据显示，我国研发投入占国内生产总值比重达2.1%，和过去相比有了显著提高。但这一数值还远低于发达国家，如德国对研发投入毫不吝啬，科研投入达到了3%；美国2011年的研发投入强度也高达3.2%；北欧一些发达国家，这一比重甚至高达3.5%。此外，玄兆辉，吕永波（2013）还指出我国研发投入仍存在着许多关键的结构性问题，例如总体强度低、科学研究的比重低、高技术研发占比低等。

浙江省科技要素基础较强，市场化水平高，创新创业环境较好，根据《中国区域创新能力评价报告2015》，浙江省创新能力位列第四，稳居全国先列。本文以浙江省为例，运用高阶理论实证分析高管团队特征对研发投入的影响，为企业高管团队建设提供科学依据。

二、文献综述

关于企业研发投入的研究，目前学术界主要有两大分支，一个分支是从宏观角度出发，包括经济环境、法律规范、制度政策等外部因素。玄兆辉、吕永波（2013）对中国企业研发现状进行分析，得出我国企业研发强度低的原因主要有三方面，一是企业发展模式尚未发生根本性转变。二是企业技术水平和制度设计尚未激发出科学研究的有效需求。三是过于依赖国外资本和注重生产规模使高技术企业创新引领效应未能充分发挥。另一个分支是从微观角度出发，研究企业内部结构特别是企业规模、所有权的结构、资本结构、CEO特征等公司治理因素对研发投入的影响。1984年，Hambrick提出了著名的“高层阶梯理论”（Upper Echelons Theory）。不同于以往的研究，该理论开辟了一个新角度即从高管的人口特征出发，对高管团队的一些特征如年龄、任期、教育水平以及工作经历等来研究其对一个公司的治理所产生的影响。Bantel和Jackson(1989)对199个银行进行研究，考察高层管理团队的年龄、任期、学历、职业等一系列因素，结果发现团队的年龄和任期以及工作经历均与企业创新存在显著的相关性，且团队这种相关性相比CEO更显著。国内方面，康艳玲、黄国良、陈克兢（2011）对186家高新技术企业进行研究，发现高管学历以及CEO任期与研发投入都显著正相关，而高管的年龄则与研发投入表现为显著的负相关关系，此外，还发现性别和规模并没有与研发投入有显著的关系。叶红雨、陈恬(2016)通过对124家民营企业的研究,发现高管的教育水平与企业的研发投入两者呈显著正相关，而年龄与企业研发投入呈现显著的负相关关系。

除了上述选取高管多项人口特征进行研究外，也有部分学者从高管团队的一项特征出发研究分析。刘运国、刘雯（2007）研究发现高管的任期与上市公司R&D支出之间存在显著的正相关关系。王清、周泽将(2015)研究得出女性高管会抑制企业的创新性。

综上所述，国内研究发现的高管特征对企业研发投入影响的结论存在着差异，可能是不同的样本、不同的时期所导致。浙江作为位居全国前列的创新型大省，研究其辖区内公司高管团队特征对研发投入的影响对评估和分析全国整体创新水平具有重要意义。而目前专门针对浙江省的此类研究尚未见到。基于此，本文以2013-2015年浙江省109家上市公司为样本，研究高管团队人口特征对企业的研发投入所产生的影响。

三、研究假设

目前学术界对管理者的定义不尽相同。本文借鉴张盟盟（2015），将高管团队定义为所有高级管理人员以及董事会成员。具体包括：董事长、董事会成员、董事会秘书、总经理、副总经理、总经理秘书、总会计师、总工程师和财务总监（或财务负责人）。参照国内外大多数学者的界定方法，本文主要从高管任期、高管年龄、高管性别、高管学历这四个方面考察对企业研发投入的影响。

（一）高管年龄

一个企业要有研发投入，首先管理层要有创新意识。从心理学角度来讲，年轻人更具冒险精神，因此敢于尝试、敢于创新突破。相反，年龄大的管理者学习和认知能力均会逐渐减弱，其适应能力和进取精神也会变差，而且在职业和收入都相对稳定的阶段，会产生一种求稳的心态，对创新的决策采纳度会降低。Wiersema，Bantel（1992）认为平均年龄较大的高层管理团队，对新的意见并不乐见，出于职业和收入稳定的要求，往往更加倾向于保守稳健的决策，这意味着会减少企业的创新投入，而企业未来的报酬也可能会随之降低。

H1：高管年龄与研发投入负相关。

（二）高管学历

学历在一定程度上可以体现一个人的认知水平，还体现了一个人的知识结构和对社会现状的分析能力。通常来说，企业高管受到的教育水平越高，更愿意突破和接受新思想，更愿意接受创新行为。而受教育水平低的高管喜欢运用惯例来看待选择和履行职责，因而倾向于维持企业现状。Wiersema，Bantel（1992）认为学历较高的CEO知识储备更好，收集和处理信息的能力也更高，能更好地适应企业不断变化的社会环境和复杂多变的业务环境。叶红雨、陈恬（2016）认为接受过高等教育的管理者更习惯于用辩证的视角去判断，而教育水平低的管理者往往只注重当期收益，目光相应就会比较短浅。

H2：高管学历与研发投入正相关。

（三）高管任期

高管的任期包含了很多复杂的信息，包括高管的社会阅历，认知水平和职业经验。企业的研发投入往往不能马上获得商业价值，需要一定甚至很长一段时间的积累，存在时滞性。研发投入产生的效果也需经过几年之后才能获得商业价值，但是在投入的当期，财务状况反映的是当期利润的减少。康艳玲、黄国良、陈克兢（2011）认为许多管理者不愿意因为当年的业绩下滑而引起投资者的不满情绪，在自己任期内会倾向于缩减研发支出以维持较高的利润。此外，研发投入有高收益的同时也伴随着高风险，往往和高级管理层对未来的收益预测和风险估计紧密相关。因此任期长的高管对企业内外情况有更好的认知，更有能力去维持企业长期的研发投入。

H3：高管任期与研发投入正相关。

（四）高管性别

现阶段，女性的总体创新能力弱于男性。性别与风险偏好紧密相关，女性成长中由于受到了社会文化、企业单位、家庭等诸多因素的影响，在价值观、管理风格和对待风险的态度等方面都和男性存在差异。总体来说，女性管理者在对待风险的态度上比起男性显得谨慎和保守，创新能力也较弱。王清和周泽将（2013）研究了女性高管和企业研发投入的联系，发现女性高管对风险很敏感，通常做决策时比男性更保守和谨慎，由于对风险的厌恶，女性高管对创新的热衷度较低，实证结果表明女性高管显著降低了企业的研发投入。

H4：男性高管比重与研发投入正相关。

四、研究样本与变量设计

（一）样本选择与数据收集

文章初步选取了2013-2015年浙江省306家上市企业为研究样本，并逐步对初始样本进行筛选:（1）剔除ST、*ST企业，因为这些企业已经连续亏损两年以上，面临着退市的风险，可能会存在财务异常的现象，剩下302个样本。（2）剔除没有研发费用的企业，本文剔除了没有研发费用或研发支出没有披露的企业，剩下212个样本。（3）剔除金融类企业，因为金融行业的会计准则和竞争特点与其他行业不同，剩下212个样本。（4）剔除极端值数据，剩下210个样本。（5）剔除高管信息不全以及高管人数少于3人的企业，剩下109个样本。

本文使用的数据主要包括高管背景特征数据、企业研发投入数据以及控制变量数据。高管团队特征数据主要来自国泰安（CSMAR）数据库，缺失部分根据上市公司披露的年报手工查找补充，企业的研发投入数据来自Choice金融终端中年报里披露的“研发支出合计”。数据的处理和分析使用Excel2007和SPSS20.0软件。

（二）变量设计

1、被解释变量。衡量企业研发投入通常有绝对指标和相对指标两种。考虑到不同的行业之间差别较大，用研发支出绝对数额来衡量不具有可比性，因而不适宜用绝对指标。在现有的文献中，研发强度的相对指标主要有以下3种：研发支出占总资产的比重、研发支出占主营业务收入比重、研发支出占市场价值的比重。考虑到我国的市场价值难以准确计量以及部分企业的主营业务收入年度变化较大，因此，本文选用研发支出占总资产比重作为衡量企业研发投入的指标。

2、解释变量。本文参照国内外学者的研究，选取了以下四项高管特征作为解释变量：

（1）高管学历：高管学历主要有5个等级，从1到5，依次是高中或中专以下为1，大专及以下为2，本科为3，硕士或研究生为4，博士及以上为5。

（2）高管任期：任期指标衡量的是截止到统计期，高管团队成员担任现职的时长，用算术平均数求得。

（3）高管年龄：高管团队所有成员年龄的平均值。

（4）高管性别：用性别比例表示，即用男性高管人数除以高管总人数得到的数值来衡量。

3、控制变量。企业的研发支出除了受高管特征的影响外，还受企业内部其他一些因素影响。例如企业规模、资本结构、股权集中度、盈利能力等。本文选取这些因素作为控制变量。

（1）公司规模。公司规模与公司创新往往存在矛盾，当公司规模扩大时，业务模式日趋成熟，做出的决策也倾向于稳健，对研发投入的意愿就会下降。反观创业公司和小规模公司，人员精简，效率高，能充分展现每个人的创新思维，对整个公司的集体创新精神有促进作用。因此，本文认为，公司规模和企业研发投入成反比。

（2）资本结构。研发活动是一项高风险高收益的投资活动，当一个企业负债过高时，往往没有足够的资金来支持企业的R&D。而当企业资产负债率较高时，原本就存在的财务风险会因研发支出的增加而不断扩大，这显然也不是投资者和管理层所乐见的。因此，本文认为高杠杆的企业应该削减R&D支出。

（3）股权集中度。相对于外部控制股东，内部控制股东更具有控制权，董事长作为内部控股各股东的代表，通常掌握着企业资源的绝对控制权和决策权。在股权比较集中的企业，拥有绝对话语权的管理者和高层们会比股权分散的企业更注重企业的长期发展。因此本文认为股权集中度和研发投入呈正比。

（4）企业盈利能力。公司业绩是影响企业研发投入的重要因素，业绩良好的企业往往更愿意加大对企业的研发投入，获得持续的增长动力。同时，良好的盈利能力会受到投资者的青睐，投资者和股东会关心企业未来的发展，更愿意对企业的研发投入予以支持的态度。因此，本文认为，盈利能力较好的企业对创新的投入也会较多。本文用公司总资产收益率代表企业盈利能力。

（三）模型构建

模型中的被解释变量、解释变量与控制变量的定义见表1。

表1 变量定义表

根据以上变量设计,建立多元回归模型：

R&D=β0+β1Gender+β2Age+β3Degree+β4Term+β5Lev+ β6Size+β7First+β8ROA+ε

其中,β0为常数项，βi为各个变量的回归系数,ε为残差。依据研究假设，预期系数β1、β3、β4、β7、β8显著为正，系数β2、β5、β6显著为负。

五、实证检验与结果分析

（一）描述性统计

表2列出了本文研究样本中各变量的描述性统计结果。通过该统计，可以发现：（1）浙江省上市公司的研发投入强度平均达到2.29%，这个比例较发达国家偏低，研发投入显著不足。（2）高管年龄趋向于年轻化，最大为56.5岁，最小为38.2312岁，平均为46.4512岁。（3）上市公司高管普遍都是男性，平均达到了83.14%，说明男性在企业的高层管理者中显然占据绝对优势。（4）高管学历平均值为3.0964，这说明浙江省上市公司高管的平均教育水平为本科。（5）高管团队的平均任期均值为4.2711年，最大值达到10.32年，而最小值不足一年，两者差距高达9年，可见各个企业之间人员流动性差异比较显著。（6）第一大股东持股比例平均达到34.65%，说明浙江省上市公司“一股独大”现象普遍。（7）资产负债率均值为38.93%，除个别企业超过80%以外，整体上浙江省上市公司的财务状况较为合理。

表2 变量的描述性统计

（二）相关性分析

表3列示了变量的Pearson相关系数矩阵，从表中可以看出，各变量系数与预测一致。（1）高管的平均年龄和企业研发投入在5%的显著性水平下负相关，说明高管平均年龄对企业创新性具有反向作用。（2）管理者受教育水平和研发投入在5%的显著性水平下正相关，说明高管学历越高，越愿意支持企业增加研发投入。（3）高管任期和研发投入在10%的显著性水平下正相关，说明有着更长任期的高管对企业加强研发投入具有促进作用。（4）高管性别与研发投入没有显著的相关性。另外，从表3中可以看出各变量相关系数均小于0.5，说明变量间不存在严重的多重共线性问题。

表3 Pearson相关系数

（三）回归结果分析

表4显示的是高管特征对企业研发投入的回归结果。模型中的R是0.520，R方是0.270，调整后的R方是0.252。F= 14.729，P=0.000＜0.05，因此在显著性水平α=0.05的情况下，回归方程通过F检验。

表4 高管特征对企业研发投入的回归结果

从表4可知：（1）企业高管团队的平均年龄和企业的研发投入呈显著负相关，这与假设一致。年龄显然对一个人的创新精神具有反向作用。一个平均年龄较高的团队，大部分具有相同的价值取向，对于职业和收入均有一种求稳的心态，倾向于规避风险，因而会抑制企业的创新发展。而年轻的管理者则乐于改变，创新意识较强，倾向于变革陈旧模式和落后思维。（2）高管学历和任期与研发投入呈显著正相关，与假设一致。接受过高等教育的人更有可能接触和了解到复杂的社会状况，对世界发展趋势有更好的把握。任期较长则意味着高管更注重企业长期发展，他们更愿意增加研发投入以提高企业竞争力。面对加强创新创业的国家大政方针，他们通常表现为积极引导变革来适应社会发展脚步，对于企业的创新投入更乐于持支持态度。（3）高管性别与研发投入关系不显著，这与假设不一致。虽然认为女性高管会抑制创新，部分学者也实证支持了该观点，但考虑到各项研究之间在样本和时间选取上存在差别，结论也会由此产生差异。本文选取的是浙江省上市公司，根据描述性统计结果，男性在高级管理层的比重达到了83.14%，说明在企业的高级管理层，男性占据绝对优势。因而数据缺少可比性，在普遍是男性高管的企业里无法确定女性管理者所发挥的作用。（4）公司规模与研发投入呈显著负相关，这与假设一致。一般在大公司里设立一个新项目或者开发一件新产品的成功率较低，而且巨资研发难以转化为生产力。大公司虽然比小公司具有更雄厚的实力和更充足的资金，但由于受到体制和运营管理的影响，大公司并不如小企业那般富有活力和创造性。（5）公司盈利能力与研发投入呈显著正相关，与假设一致。盈利能力体现的是一个企业资产增值的能力，是企业管理者经营业绩和管理效能的集中体现。通常，企业获利能力越强，越能够吸引外部投资者，获得资金投入到企业的各项研发活动。

六、结论与启示

本文以2013-2015年浙江省109家上市公司为样本，构建了多元线性回归模型，实证分析了高管性别、年龄、受教育程度和任期等高管团队特征与企业研发投入的关系。研究发现，高管年龄与研发投入显著负相关；高管学历以及高管任期与研发投入显著正相关；高管性别对研发投入影响不显著。2015年创新能力位居全国第四的浙江省内的上市公司研发投入强度较发达国家偏低，可见就全国而言研发投入显著不足。上市公司要大胆提拔和启用年轻富有活力的管理者，对于不断变化的市场需求和激烈的竞争环境，年轻管理者的加入能给企业的发展注入活力。较高学历的高管更乐于接受企业的创新项目，因此，企业要加大培训教育，提高管理者的教育知识水平。企业需要建立合理的考核制度和激励机制，避免“前人栽树后人乘凉”的现象和高管人员的短视行为，着眼于企业未来长期发展。

（作者单位：浙江农林大学经济管理学院、浙江省浦江县地方税务局）

1.Bantel K.A.,Jackson S.E..1989.Top Management and Innovations in Banking:Does the Composition of the Top Team Make a Difference?[J].Strategic Management Journal,10(S1).

2.Hambrick D.C.,Mason P.A..1984.Upper Tchelons: The Organization as a Reflection of its Top Managers [J].Academy of Management Review,9(2).

3.Wiersema M.F.，Bantel K.A..1992.Top Management Team Demography and Corporate Strategic Change[J].Academy of Management Journal,35(1)．

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5.刘运国、刘雯.2007.我国上市公司的高管任期与R&D支出[J].管理世界，1。

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7.玄兆辉、吕永波.2013.中国企业研发投入现状与问题研究[J].中国科技论坛，6。

8.叶红雨、陈恬.2016.高管团队特征对企业研发投入影响的研究——基于高管激励的调节作用[J].技术与创新管理，2。

9.仪明金、李婉丽.2015.我国上市公司研发投资问题研究[J].经济问题探索，3。

10.张盟盟、段海艳.2015.高管团队特征对企业研发投入影响研究——以创业板上市公司为例[J].会计之友，3。