在科层制与人性化之间——比较两种企业管理模式

朱忠良

（平顶山学院思政部　河南　平顶山　467099）



在科层制与人性化之间——比较两种企业管理模式

朱忠良

（平顶山学院思政部河南平顶山467099）

【内容摘要】管理学的发展以科层制的产生和发展为主线，科层制管理模式以排除人性化因素为显性内容，但人性化管理模式始终存在。两种模式的关系涉及人存在的二重化。关注人的精神存在便易于使用人性化模式，只看到肉体存在则倾向于加强科层制。现代企业管理发展的方向应当是两者的结合，而结合的关键在于恰当处理道德与理性经济人的关系。

【关键词】科层制人性化人存在的二重化

现代企业有两种典型的管理模式，科层制管理和人性化管理，其他模式可以说均介于两者之间。管理学和管理实践的发展似乎都是以排除人性化因素为内容，试图达到效益最大化的目标。但一些企业反其道而行之，着重引入人性化管理模式却同样提高了效率，甚至比普遍科层官僚体制下的企业取得更好业绩，如微软公司、Google公司以及马云的团队等。既然人性化管理可以取得高效益，为何企业管理还要继续发展科层制？这是因为，科层制在人性上建立在人与人不信任的基础上，认为所有人都是自私的，所以需要排除一切可能的个体性因素以保证整体的效率。事实上，人是精神和肉体的二重化存在，在精神存在上看人性是善的，人与人相互信任，在肉体存在上人性则是恶的，所谓“人对人是狼”。偏重人的精神存在易于使用人性化管理模式，偏重肉体存在则倾向于强化科层制。人存在的二重化在企业管理问题上还涉及企业的终极目标是物质利益还是某种更高的事物。需要追问：管理尤其企业管理的最终目标是利益最大化，还是人的幸福？即使把利益最大化当作目标，科学管理和科层制是否提高效益的最佳的和惟一的选择？

一、科层制与管理学的发展

管理是人们在集体活动中为保证活动有序进行、保证活动结果符合原有活动目的，而做出对集体成员具有约束力的规范，这些规范行为主要包括沟通、组织、协调、调整和控制等活动。管理活动存在于人类社会发展的所有历史类型中，但管理作为一个学科的出现是近代大工业背景下的产物，是在管理企业的活动中形成的。纵观管理学的发展历程，排除人性化因素似乎是其根本的价值诉求。

在远古社会，人们靠风俗和宗教生活，而且他们的社会活动规模相对较小，处于不同位置的人们都清楚自己应该干什么而且自觉地去做，在这种情况下几乎用不到现代意义上的所谓管理。然而，即使在远古时代，管理活动仍然存在，只是人们没有意识到它，当然它也不是现代意义上的管理，尤其不是企业层面的管理。这种管理的目的不是以最小的成本获取最大限度的物质利益，而是维护一种道德秩序、保持人们内在精神世界的纯洁，从而保证人感受到自己所处的整体，享受整体带来的安全和温馨。这种管理所使用的模式必然是淳朴的“以人为本”。这种情况一直延续到近代大工业的出现。从此，发财致富成为人类一切活动的第一目的，大工业使这一目的得以可能，为通过管理工人获得最大限度的利润，科学管理应运而生。美国的弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856—1915）是第一个使用科学管理的人，他的做法主要有：首先仔细研究熟练操作工人的每一个细微的动作，并以此代替以往单凭经验进行操作的方法；然后他精心挑选出一部分工人，让他们接受专门培训，用研究后的最节省时间的动作进行操作；最后，他把这一固定的动作、程序和方法推广应用于整个工厂。显然，这些做法主要是为提高效率而排出管理中的人性化因素，人变成机器的附庸甚至机器的一部分。泰勒的科学管理很快风靡全球，千万企业家竞相采用并很快发展出一门全新学科——管理学，人们一度认为管理就是科学化管理。

如果说泰勒的科学管理思想是在理论上排除人性化因素的开端，科层制则是排除的完成。科层制的创立是管理学发展史上具有里程碑意义的事件，德国的马克斯·韦伯（Max Weber，1864－1920）是这一理论的创始人。韦伯的管理思想不仅限于企业管理，而且对于公共行政领域同样适用，甚至他的关注重点也是政治领域，但是科层制（有时称为科层官僚制，这里的官僚是中性词而非通常意义上的贬义词）管理模式对于企业运行来说仍然具有划时代意义。韦伯认为企业和政府应该建立“理想的行政组织体系”，其主要特性有：其一，在组织结构上，确立明确的组织目标，制定明确的规章制度，设计明确的方法程序，任何机构和人员都必须遵守相应的明文规定。其二，在目标实现上，机构和人员遵照规定分工协作，把目标层层划分和细化，安排在每一个组织成员身上，所有的职位都被规定了明确的权利和义务，由专家设计权利义务并布置目标。其三，在人事事务上，管理人员是委任而不是选举产生，他们管理相应的机构或组织，但不是这些组织机构的所有者，精心挑选和培训人员来承担各个职位，人员之间是由职位决定的指挥和服从关系，上下级等级严格，井然有序。其四，在人员待遇上，明确规定固定的薪金、严格的考核，上级全权决定下级的升迁，下级不得发表任何意见，培养团队精神，要求忠于组织，执行严明法纪。

科层制管理已然成为现代企业管理的主要模式，企业管理者的主要工作就是排除人性化因素而达到一种完全客观的自我运行状态，无论谁来经营、管理和操作，其过程和结果都是一样的。第一，完备的规章制度让所有人员的所有工作环节都有依据。企业最大限度减少人员自作主张的机会和环节。管理者认为只有这样才能尽可能避免员工们偷懒，因为管理者认为懒惰是人的本性，同时也能够尽可能地减少员工们损老板以肥自己的行为。第二，通过精确计算来消除个人因素带来的随意性。在制定完备的规章制度的同时，企业管理者在购买、生产和销售的各个环节和细节上精心计算，计算各种可能的开支，计算如何减少开支，以最大限度降低成本。在现代企业管理中，这种诉求被认为是合情合理的，在私有制企业中这种情况尤为明显，这也是私营企业比公有企业效益好的原因之一。如果一位员工因为生育等情况而耽误工作，那么企业管理者在她没有工作期间扣发工资就是可以正当的。不过反过来从人的角度看，这种做法总是让人觉得不舒服甚至残酷，人与人之间变成冰冷的契约关系，大家相互之间不需要关心彼此的生存状况到底是什么样的，只需要履行契约上的具有所谓法律效力的义务。第三，管理者把整个企业看作一个大型自动运行的机器，员工无非是机器的一部分。机器的运行沿着固定的程序进行，员工的活动也早就被规章制度和精确的计算所固定。机器只要安置好、加满油，就可以开足马力，一直运转下去。同样，工人只要得到与生产有关的维持自身生存的生活资料后，就可以一直工作下去。马克思把工人工资分出三个组成部分，维持劳动者本人生存的生活资料、维持劳动者家属生存的生活资料、受教育和培训的费用[1]，这三个部分都是为了给工人最低限度的支出以能够使经济制度能够继续运行下去。

泰勒的科学管理思想和韦伯的科层制管理模式被广泛应用，保障企业和大型组织的正常运行和功能的发挥。这与现代社会中企业和各种组织规模宏大、运行精密、系统复杂等特点相适应，体现法治、制度约束人等原则，有利于排除个人的随意性带来损失和成本的增加，有利于调动员工的劳动积极性等。

然而，科学管理和科层制的不足也十分明显。这种科学管理加重了工人的负担，把工人从肉体到精神都推向一个极端，管理者不是挑选一般的或最慢最复杂的动作，而是研究技术熟练、动作敏捷的工人，以他们为范本，强迫其他工人按照范本劳作。电影《摩登时代》（“Modern Time”）用艺术手法描述了当时工人的处境，紧张的工作导致“卓别林”的疯狂最终引起工人罢工。泰勒本人也不得不面对国会听证会。马克思在《资本论》第1卷中大量引用了《工厂视察员报告》、《童工调查委员会》等官方文献资料中的事实，揭露大量关于工人工作生活的悲惨状况。

二、两种管理模式的本质区别

两种管理模式在人存在的二重化上有本质的区别。人同时具有两种存在：精神存在与肉体存在，人经常撕扯在二者之间。精神存在要求人以精神战胜肉体，正如孔子所谓“克己复礼，为仁”（《论语·颜渊第十二》）、“己”是人的各种肉体和物质欲望，“仁”却是精神层面的，朱熹“天理”“人欲”之说中的“天理”更接近精神，“人欲”更近肉体。现代市场经济强调肉体存在而遮蔽人精神存在的维度。把人的精神存在放在第一位，主张以精神存在统治肉体存在，在管理问题上会以人的精神需求为目标，会偏重于人性化管理；相反，只看到人的肉体存在则会把物质利益当做企业管理的终极目标，肉体存在对应的人性是恶的，需要强有力的科层官僚体制约束人。

传统社会偏重人的精神存在，也不存在现代意义上的企业，其经济和社会事务的管理模式是人性化的。传统社会人与人之间的社会关系主要是一种家族或扩大了的家族关系。家族之外有同姓、老乡、朋友等，朋友其实扩大了家族关系，“四海之内，皆兄弟也”（《论语·颜渊第十二》）。这些人之间遵循“君臣有义，父子有亲，夫妇有别，长幼有序，朋友有信”（《孟子·滕文公》）等约束，而不是科学理性制定的规章制度。生产活动中人们之间的关系也主要表现为君君臣臣、父父子子的关系，这些人之间在分工合作中使用的是人性化管理模式。当然，传统社会发展不出科层制还在于，第一，自给自足的农耕经济生产规模小，人与人的分工协作简单明了，用不到复杂庞大的现代科学管理体系。第二，传统社会对农耕经济的依赖，尤其中国传统社会政治上的重农抑商等政策倾向限制了市场经济的发展，从而使科层制管理模式迟迟不出现。第三，无论西方的基督教传统还是中国的儒释道文化，无不表现出对人的肉体和物质欲望的限制。这些都阻碍了市场经济向纵深发展。

现代市场经济必然采取科层制管理模式，这一模式与人过度看重肉体存在内在勾连。资本无限扩张自身，生产规模无限扩大，必然在一定程度上限制人的主观随意性。这种扩大根源于人以肉体和物质需求为根本内容的欲望的无限放大，映射出人的肉体存在不断挤占精神存在的空间。同时，现代社会人际关系不再是原来的家族关系，熟人社会变成生人社会，市民社会是“每一个人对每个人的战争”[2]的丛林。人与人不再信任，“没有永远的朋友，只有永远的利益”。这时，只有用外在冰冷的规章制度来约束人才能使企业正常运转。另外，独立、自由、平等、博爱等意识形态也是现代企业采取科层制的原因。只有人人独立、自由、平等，生意才能顺利地做下去，博爱其实是爱金钱，因为金钱没有种族和国界，爱人变成第二位的空洞理念。

两种管理模式的区别还可以通过道德人与理性经济人的分野体现出来。道德建立在人的精神存在的基地之上，而理性经济人假说则立足于人的肉体存在。这种假说认为，人具有利用理性获得自己物质利益最大化的本性。显然，承认这种本性意味着人自私自利的合法化，人的自私其实是在肉体意义上才能够成立。把人看作道德人，把企业运行的终极目标看作实现某种道德理想，就会“以人为本”，采取人性化的管理模式。反之，管理者追求物质利益最大化，且把其他所有人看作自私的理性经济人，就难以相信他人，科层制于是成为合适选择。

一般说来，如果把管理的目的设定为人，那么人性化模式更好些；如果把目的设定为利益即效益，那么科层制更好些。而现代企业管理的目的公认的是效益，科层制便成为必然选择。然而，即使在实现效益的目的中，人性化管理模式似乎也有自己独到的长处。

三、两种管理模式结合的必要性与可能路径

由于两种管理模式具有本质区别，试图把两者结合起来似乎不可能。然而，在实际管理活动中，两者往往同时存在，不存在纯粹的单一模式。两者的结合既有必要性又有必然性。

企业管理的目的是效益，即以最少的投入获取最大的收益。然而，一个社会作为整体，钱本身肯定不是终极目的，钱仅仅是手段和工具，是人达到幸福生活的手段和工具。企业是现代社会的重要组成部分，且马克思主义认为经济基础决定上层建筑，因而企业的终极目标也不是金钱，而是人的幸福。如果管理者把金钱看作终极目标，人得到的将不是幸福，因而幸福主要是精神层面的事务。把金钱看作终极目标，人存在的精神维度将被遮蔽掉，人也弥失其作为有生命的有个性的特质，而成为机器的组成部分，这种人被称为原子人。反过来，如果管理者把对收益的理解突破狭隘的物质利益而扩大到社会整体人类的终极需求，就会自觉在某些环节、程度和意义上引入人性化管理模式或容许其存在。

两种管理模式结合的必要性还体现在效率与公平的关系上。现代企业管理追求的是效率，效率通常以金钱来衡量。马克思在《资本论》中深刻分析了资本家以赚钱为目的的本性。这一本性决定资本家是自私的理性经济人，他们进而认为所有人都与他们一样自私，于是他们建立严格的规章制度和精细的操作规程，最大限度减少不必要的动作和环节并发掘机器设备和劳动者的潜力，从而降低成本增加利润，实行科层制管理模式。但是，人性化因素并没有彻底消亡，且随着社会历史的发展，有人认识到其不可去除性，甚至是提高效率的巨大潜力因素。然而，效率与公平的确存在某种对立。效率讲求以最小的成本获取最大的物质收益，公平则讲如何让大家得以平等待遇。有人用做蛋糕与分蛋糕为例说明应该先做出蛋糕且让蛋糕更大，然后才能谈得上平等地分。然而，在做蛋糕、做更大蛋糕的过程中必然有一部分人占有另一部分人的劳动成果，从而出现不公平，而先做蛋糕、做更大蛋糕的过程到底何时结束，如果永远不结束那么就永远没有公平。其实，效率与公平应该不是孰先孰后的问题，而是相互渗透的关系。就是说，在现代社会，讲效率的时候不能完全没有公平，反之亦然。那么，两者孰轻孰重？“效率优先，兼顾公平”的原则说明我国现阶段把效率发展第一位，这与“发展成是硬道理”的命题是一致的，同时“兼顾公平”。显然，效率本身是以物为目的的，而公平则以人为目的。“兼顾”在某些意义上体现企业两种管理模式结合的必要性。

在实际管理活动中，管理者不可能彻底排除一种模式而采取另一种。现代企业管理发展的趋势似乎应当是更多引入和恢复人性化因素，而不是加强科层制。微软、Google等西方企业开始这么做了，中国企业更须进行人性化管理，因为中国传统文化中蕴含丰富的人性化资源。北京一家壁挂炉企业，老板原来按照科学化和科层制管理企业，结果成绩平平，企业内外人际关系冷漠，后来老板得了严重的焦虑症，便开始学习中国传统文化，在企业落实《弟子规》，结果企业运转状况极佳。一位工程师的女儿要上学，老板帮孩子找学校，为孩子交学费，工程师一家感激涕零。为回报老板，工程师深入研究，采用更为合理低价的部件，仅此一年就为企业节省几百万元人民币的成本。一对山西农民夫妻到北京创业，丈夫是董事长，妻子是总经理。在科层制管理模式意义上，总经理要处理复杂的员工之间的关系，要落实繁多的规章制度，因此人要特别精明能干才行。可是，这位仍有农民朴素品质的总经理却对这些几乎一窍不通，甚至别人说的话她都不懂。她说，不懂时她不会说可是她会笑，这能给人以亲切感。她的管理理念就是关心员工，把他们当做自己的亲人，且相信员工，这种信任是建立在人性善的基础上的。她全家学习传统道德，向灾区捐款捐物，每年建一所希望学校。企业员工无不尽心尽力，企业运行良好。

然而，两种管理模式的结合还需严密理论的支撑。西方管理学已开始关注这一问题，人性与效益关系的研究越来越成为一个热门课题，从组织行为学到领导科学，从“马斯洛的需要层次理论”到“赫茨伯格的双因素理论、奥尔德弗（P. Alderfer）的ERG理论、麦克莱兰（D.McClelland）的激励需要理论等”[3]，从内容激励到过程激励等理论，都涉及这一问题。针对中国儒家传统与现代社会的关系，有人提出“儒商”理念。儒家主张节俭的生活，“君子食无求饱，居无求安”（《论语·学而第一》），那么儒者怎么能经商呢，俗语说，“无商不奸”？其实，儒家也讲利益，有“君子爱财，取之有道”、“德先财后”等说法。在根本上儒家的确不在乎财，“爱财”是随顺世俗社会，而且在实现“仁”的过程中必须积极入世。在当今市场经济高度发展的情况下，包含矛盾的儒商也有存在的空间。“仁者爱人”（《孟子·离娄下》），儒家把人看作目的，财无非是附带结果和“爱人”的工具。在这种情况下，人性化管理模式才能真正实现开。当然，儒商在现代社会要把握“中庸”原则，不可过于强调仁爱而产生复古现象并失去其积极入世的维度，这需要结合现代科学化的科层制管理模式。儒商是两种管理模式相结合的尝试之一，但能否成为被社会普遍接受的新模式，还要有一个漫长而复杂的过程。

尽管如此，两种模式必然结合或许是人们能够普遍接受的。科层制管理模式试图彻底排除管理活动中的人性化因素，这一因素却总是在一定范围内和一定程度上存在。韦伯的理论模型也仅仅是可望不可即的“理想”。任何现实的管理模式都处于两者之间，只是在不同国家和民族，不同的历史时期，两种模式所处的地位不同，有的科层制占主要地位，有的则相反。一般说来，东方国家比较重视人性化因素，西方国家则相对重视科层制。中国传统社会坚持人性善，重视人性化因素是道德的表现。老子说：“为学日益，为道日损。损之又损，以致于无为”（《老子·四十八章》），“为学”在企业管理中即是发展科层制，“为道”即是着眼于人，尽量减少强加于人的外在规定。

因此，两种模式能否真正结合的关键就在于如何处理道德与理性经济人之间的对立，表现为义与利、中国传统文化与西方文化、传统与现代、社会与个人、整体与局部、长久与眼下之间等一系列矛盾。人是精神与肉体的二重化存在，所以两者的结合又具有必然性。

人的不同于动物的本质显然属于人的精神存在，人的肉体当然也属于人，但人必须超越这个层面达到精神层面才能称其为人。马克思说：“吃、喝、生殖等等，固然也是真正的人的机能。但是，如果加以抽象，使这些机能脱离人的其他活动领域并成为最后的和惟一的终极目的，那它们就是动物的机能”。[4]在企业管理领域，正是由于过分强调人的肉体存在，管理才走向科层制。有人把理性思辨能力看成精神性，因而人的精神存在维度似乎还在。其实，当理性成为获取物质财富的工具时就已经失却了其精神维度。康德说：“故我发现其为信仰留余地，则必须否定知识”[5]，“信仰”对应道德和精神，“知识”则属于物质，“为信仰留余地”是为精神存在保留空间。

当前，两模式的结合不在于两者平分秋色，而是如何在等级森严的科层制中引入人性化因素，并在社会发展中最终消除异化，真正实现在“最无愧于和最适合于他们的人类本性的条件下来进行这种物质变换”[6]，在马克思异化理论看来，科层制正是异化的表现之一。引入人性化因素，许多人会关心能否保证企业正常有序地运行。第一，追求精神存在的人不会过多在意物质利益。这些人在处理企业经营过程中各种管理活动的问题时会自觉以人为目的。当企业规章制度与具体的特殊的事件相冲突时，当事人尤其上级一方人会把人的因素放在第一位而暂时把规章制度放在一边。当然，这只是原则，面对某一特定情况不同的人会有不同的判断。两者结合起来就如内容与形式的结合。任何事物都是内容与形式的统一体。在企业管理中，人性化因素应该是内容，而科层制因素则是形式。在现代化大型企业中，没有一定的规章制度可循，人们的工作活动就很难井井有条，配合默契，完成一个庞大系统的运行过程。同时，管理者和被管理者都要自觉把人性化的因素放在根本性的位置上，记着“以人为本”，一切为了人、一切依靠人。否则，人们会陷入资本主义的异化状态，从而失去人之为人的本真的生存状态。西方资本主义社会讲求科学化管理，认为人性恶，主张理性经济人假说，出现文化悲观主义[7]等消极的哲学思想，例如生存在现代社会成为“遭遇荒诞”，“人的基本生命情态亦即人对这一境况的基本情绪体验将具体表现为如下几个方面”：“孤独”、“恶心”、“沉沦”、“焦虑或畏”。[8]这些都与看不到人的精神存在，失去道德有关。第二，建立在人性善的管理活动会自觉关注他人利益和整体利益，这种无私利他思想和行为与市场经济“物竞天择，适者生存”的竞争环境格格不入。无私利他将意味着不按价值规律行事，会舍弃原本属于自己的物质利益，这似乎不符合利益最大化原则。但是，即使为了获得物质利益最大化，无私利他往往也有其独到的作用。老子曰：“圣人后其身而身先；外其身而身存。非以其无私邪？故能成其私”（《老子·七章》）。有道德的人即效法“圣人”者正因为“后其身”才能“身先”，正因为“外其身”才能“身存”，正因为“无私”才能“成其私”。“私”当然不是“圣人”的目的，但结果就是这样。第三，在义利关系上，义是人的精神存在层面上道德的表现，利是财。《大学》有言：“仁者以财发身，不仁者以身发财”；《左传》曰：“礼以行义，义以生利，利以平民，政之大节也”（《左传·成公二年》），这里的“政”类似企业运行。因此，处理好义与利的关系，并非一定要贫困破产，而是以正确的途径发财，以财为手段营建健康和幸福的生活。只要处理好义利关系，就能做到两种模式的有益结合，否则会流于形式，甚至适得其反，对企业和员工造成伤害。

参考文献：

［1］马克思.资本论（第1卷）［M］.人民出版社，2004：198-200.

［2］霍布斯.黎思复，黎廷弼译.利维坦［M］.商务印书馆，1985：94.

［3］席酋民.经济管理基础［M］.高等教育出版社，1998：310.

［4］马克思恩格斯全集（第3卷）［M］.人民出版社，2002：271.

［5］康德.蓝公武译.纯粹理性批判［M］.商务印书馆，1960：21.

［6］马克思.资本论（第3卷）［M］.人民出版社，2004：928-929.

［7］阿瑟·赫尔曼.张爱平，许先春，蒲国良等译.文明衰落轮：西方文化悲观主义的形成与演变［M］.上海人民出版，2007.

［8］张志伟，欧阳谦.西方哲学智慧［M］.中国人民大学出版社，2000：144，147-148.

*作者简介：朱忠良（1973—），男，哲学博士，平顶山学院讲师，主要研究方向为马克思主义哲学。

中图分类号：F272

文献标识码：A

文章编号：1007-9106（2016）02-0043-06