积极组织行为学促动下组织健康的评判方式

山西大学商务学院 秦晓芳



积极组织行为学促动下组织健康的评判方式

山西大学商务学院 秦晓芳

摘 要：社会经济的快速发展一方面推动了各类企业的快速转型，另一方面更是促进了组织健康的研究。组织健康的评判方式按照其发展的趋向，现阶段已经将个人、组织、社会等范畴列为评判切入点。但是，对于在评判过程中所存在的不足，本文作为辅助同样引入积极组织行为学视野，并且是探索组织当前健康评判方式的主要指标之一。

关键词：积极组织行为学 组织健康 组织健康评判模型

积极组织行为学的兴起为当代组织健康的发展提供了极为丰富的理论和经验。组织健康评判在传统研究过程中研究的主要是抑郁、压力、悲伤等负面情绪对组织和员工的影响，但是，管理者在研究过程中所持有的态度却是被动消极的。按照现阶段组织健康的已有评判方式，其主要集中在财务健康、员工健康、社会、员工、组织收益等方面。然而，此类标准却并不能完全覆盖组织健康发展的内外层面，这也是组织健康需要积极组织行为学作为理论和实践指导的主因之一。

1 积极组织行为学对组织健康的影响

在组织健康过程中，组织健康以其关注企业内控和外部延展的特征而使得其与积极组织行为学的研究发展具有趋同性，比如积极组织行为学的应用可辅助组织正确看待组织健康和组织个人健康的动态发展需要，这也是组织行为学和心理学所倡导的。事实上，按照组织在可持续发展中对内控的需要来看，任何表述、彰显、辅助、促使组织健康发展的要素都是组织极其需要并极为重视的，这也是组织在发展和转型过程中关注的焦点。由此可见，积极组织行为学所倡导的健康、积极的理念，以及积极组织行为学对组织可持续发展的辅助性作用，明显可以被组织为谋求健康发展所吸收。同样，基于组织提升健康的需要，在积极组织行为学与组织融合的过程中，积极组织行为学必须为组织的可持续发展提供思想、行为两方面的正向性和促进性。这也是组织健康发展中组织和个人健康备受关注的主因之一。现阶段在积极组织行为学的引导下，组织虽然依然按照自己原有的运行模式发展，但积极组织行为学对组织健康的促进作用仍不可小觑。其中，组织健康借助积极组织行为学获得了新的理论支撑依据，并为自身的发展提供了全新的视角和研究思路。另外，健康本身的发展也辅助了积极组织行为学应用领域的拓展。

2 组织健康研究评判的方式及标准的发展及缺陷

尽管1965年Miles一度提出，组织与个体相似，都具有不健康和健康的区分，但健康型组织概念真正被关注却是在20世纪90年代。健康型组织主要是员工健康因工作压力所受到的负面影响被扩展到更为广阔的领域，即围绕组织本身的健康与否所进行的研究。按照Newell(1995)对健康型组织的界定来看，针对组织健康的研究应该被放在特有的条件中，比如特定的时代背景、社会模式以及文化模式等，按照组织健康在不同时期的表现，可将对其的评判标准划分为三个类型。

2.1 以财务健康为组织健康评判标准

在第一个阶段为1990年之前，组织健康的发展尚处在自我发展及无意识状态。此阶段尽管组织健康得到了部分研究者的关注，但是，其对组织健康的评判也存在狭隘性，具体表现为组织健康的评判被限定在以企业短期财务是否成功为标准。在此阶段的研究论著中，Me Namee& MeHugh等人将组织健康的评判限定在财务绩效范畴，其认为组织健康的评判标准为企业是否具有健康的财务。然而，在具体运作过程中，企业的员工健康以及企业的经济绩效却并没有得到企业的考核，相关的研究学者对组织健康的考核标准，却仅仅为能降低重新招聘员工、员工流失、员工缺勤生病等耗费的成本，以谋求企业财务提升。但是，此项标准并不涉及对员工健康本身的关注和研究。企业财务健康对组织健康具有重要性，但是，这却并非是组织唯一的健康考察标准，任何过低或者过高的评估财务健康都会导致组织健康处于危险中。而且，组织健康仅限于财务范畴的评判方式，只是从其利润的角度出发，忽略了影响组织健康的人员因素、经营风险因素、市场因素、产品因素等各个层面，从其存在的要义来看，只能保证组织的存在性而非健康性。

2.2 以企业财务和员工健康为组织健康评判标准

第二阶段对组织健康评判标准的研究主要集中在1990～2000年。相较于此前的无意识发展，组织健康逐渐进入研究者的视野中，由此，其评判依据和方式也被拓展到员工健康、企业财务成功两个方面。1994年Cooper & Cartwrigh提出进行组织健康程度的评估，既需要员工队伍的身心健康又需要保持财务的成功性，即获得利润等。发展到1996年，Sauter和Lim & Murphy将组织健康的评判扩展到企业盈利、员工健康目标、生产率目标的最大化整合范畴。而2000年McHugh & Brotherton使用实证研究来探测组织健康评判依据，其认为财务成功仅仅可作为组织健康的一个评判部分，但是，其并不能完全代表着组织健康，组织必须同时关注员工身体健康和财务健康。虽然此阶段的组织健康评估方式相比较第一阶段有所完善，但是，依然没有完整地构建出组织健康的评判方式，甚至并没有将组织作为主体，而是将其狭义地集中在经济绩效和员工健康层面，只是相对突出了组织中员工的价值和作用。

2.3 以社会、员工、组织收益为组织健康评判标准

组织健康的研究发展到2000年之后，尽管国内外学者的研究范畴、层次、程度不同，但是，均在组织健康原有的评判标准之上进行了拓展。比如Brache所提到的，衡量组织健康的标准应该使用一系列复杂错综的变量，Nadkarni & Lovey在2003年提出组织健康的评判标准应该拓展到与环境的和谐度、创造归属感、平衡组织等主要目标和最小化、组织成长、创造满意顾客等领域，其建议将环境、股东、员工均列入影响组织健康的考察范围内。尽管不同学者在研究过程中所提出的组织健康评价标准不同，但从根本上而言，组织拟提升自身的经营管理成效，保持自身的发展能力和可持续成长能力，就需要顾忌自身内部提升要求，适应外部环境的动态变化需求。因此，在兼顾社会、员工、组织三方面的收益后，需要从客观健康、员工主观满意度、可持续发展、社会效益几个方面来辅助组织提升自身的健康度。如此，2003年之后的组织健康评价方式同样是无法满足组织健康的发展需要的。

3 积极组织行为学影响下组织健康评判标准的拓展

3.1 组织健康评判标准的拓展定位

在组织健康评判方式的当前发展过程中，从影响企业健康发展的三要素——人员个体要素、社会要素和组织要素三方面来看，组织健康评判需要顾忌到社会效益、员工健康以及组织的可持续发展需要层面。这三个层面也成为积极组织行为学与组织健康得以融合的基础。在积极组织行为学发展的推动下，影响组织健康的个人健康因素，如身体健康和心理健康逐步成为考评组织健康的基本考评维度。

就原有的财务考评标准而言，如果仅仅将财务成功作为组织健康的评判标准，势必会使组织健康具有急功近利的趋向。虽然财务成功是组织健康的运作基础，但是，一旦财务出现不健康状态，财务的此种不健康状态就会影响到组织的不同层面。考虑到财务成功并不代表着组织必定健康，如果使用财务指标来进行组织健康程度的区分，其区分的结果自然不够充分。

在积极组织行为学的辅助下，以企业可持续发展为前提，将组织短期财务绩效、组织长期发展要求作为组织健康基本维度，则可以在企业竞争环境不断复杂化发展的前提下，将组织健康评判维度逐步细化到符合组织健康发展要求的层面。比如，在社会和企业和谐共赢的需求下，要考虑社会声誉、企业良好形象、环境改善、巨大的客源市场、顾客满意度、环境友好度、社区和谐度以及社会、组织、个人所带来的长期效益等多个层面。

3.2 影响组织健康评判标准拓展的因素

积极组织行为学认为，组织应该将积极精神健康视为评判标准。因此，在个体层面需要将乐观和坚韧、主观幸福感、希望、自我效能感等积极心理变量纳入个体健康的评判维度中。在积极组织行为学影响下的健康研究不仅需要考虑如何培养其能力和积极的心理品质，还有如何提升员工的积极品质，并依靠其来克服自身的心理问题，同样还需要考虑团队的健康度、团队建设、健康的领导、组织文化的健康性、组织的内部调节性以及对外部的适应性等。如此，以上各个方面的因素同样也是影响组织健康评判标准拓展的因素。

比如，被视为组织能否成功的关键因素：团队绩效和团队的合作能力、开发能力对员工能否在建设性冲突中获得个人效益，能否提升自身的忠诚度、满意度、绩效等。这些都具有直接影响。健康的领导作为组织健康评判的核心要素，同样也是保障组织健康和个人健康的起点，一个优秀的领导可帮助组织保持自身的健康性，而一个富有勇气、正直的领导对组织健康和个人健康本身也存在强烈影响。按照2007年郭蕊和时勘的健康领导模型构建成效，领导风格和健康状况以及其对健康的态度等都会直接影响到组织健康。组织文化方面在组织行为学领域中应该被当作重要研究要素，作为组织成员所共同遵守的价值观、行为规范，员工群体共同信奉的信仰。组织文化直接影响着企业对组织健康的重视程度和认识度，并从根本上决定着组织健康的优劣性。因此，在积极组织行为学的视野下，探讨以上各个因素与组织健康的关联性，可进一步分析和考察组织的内部调节性和外部适应性，进而辅助其内部调节性和外部适应性的提升。

4 积极组织行为学影响下组织健康评判模型的构建

从积极组织行为学对组织健康评判标准的影响以及制约组织健康评判的要素来看，组织健康评判模型的构建需要从社会、组织、员工等多个层面入手，打破现有组织和员工健康评判的不稳定状态和单一的评判方式，不断挖掘组织中当前所隐藏的积极因素，并促进组织中不同积极因素的协同。在归纳前文中所分析的组织在不同阶段的健康评判标准后，构建出符合组织健康动态发展所需的评判模型。

进行积极组织行为学影响下组织健康评判模型的构建，就必须以考虑到现阶段国内外针对组织健康评判的研究主要以国外的研究结果为主。我国组织健康评判模型在积极组织行为学的影响下的构建，不仅需要考虑我国的国情，还需要以民营、国有、三资企业作为评估主体，比较三者在不同发展阶段组织的健康程度以及影响组织健康的因素，以便深化组织健康研究进程，模型中可尝试纳入企业所有制性质来调节组织健康评判模型。例如，将组织文化、领导风格、团队特征、员工心态综合起来，结合企业所有制性质，从员工健康、组织绩效、与社会和谐共赢三个层面分析个体的健康(心理健康和身体健康)，组织绩效(短期绩效健康度和组织成长发展的健康度)，与社会和谐共赢(顾客满意度、环境友好度、社区和谐度)等。

参考文献

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[3]粟泉.主管承诺、组织承诺与强制性组织公民行为关系研究[D].西南财经大学，2012(04).

中图分类号：F273

文献标识码：A

文章编号：2096-0298(2016)02(a)-142-03