信息化技术在企业人力资源管理中的应用

佟西婷　李冰　李维刚

摘 要：从上世纪末期计算机技术开始由军用转向民用化以来，因为这一技术和互联网的飞速发展使各行各业都发生了深刻的变革，很多行业都因此实现了跨越式的发展。近年来，随着信息技术的不断进步，人们将信息化技术引入到企业人力资源管理的过程中，使企业对组织内部的日常管理节约了大量的时间，但因为对这一技术的利用上存在一定的不规范之处，也对企业的发展造成了阻碍。企业有必要在组织结构、规范管理流程、提高管理者的专业素质、提高供应商服务水平等方面进行改进。希望本文所提措施能为相关人士提供帮助。

关键词：企业；信息化技术；人力资源管理；应用

21世纪全面的经济全球化对于世界各地的企业组织来说都是一个巨大的挑战，这里充满了机会，同时也加剧了行业的竞争。而在信息高度通达、市场经济瞬息万变的今天，一个企业要想在市场上抓住机会，获得发展，就要在任何时间都保持高效快速的状态，积极等待发掘市场上的每一个机会。人力资源管理就是在这样的环境下进入企业的运营与管理的，这一技术以高速便捷，科学贯通的特点为工作人员节省了大量时间，对企业的发展起到了很好的促进性作用。

一、信息化人力资源管理的意义

信息化技术管理对于日常运行和高度繁忙的企业来说，可以节省工作人员时间，提升管理者对企业的了解程度，监督企业在每一个环节上的运转。从当前国内对这一技术的使用来看，信息化人力资源管理主要有以下几个方面的意义：第一，这一方式改变了过去传统的人力资源管理模式，堪称信息技术一个全新的领域；第二，实现了主流管理系统与人力资源管理的有效衔接，加强了企业中一些管理部门与人力资源部门的沟通联系；第三，管理的结构以及信息的获取渠道被优化；第四，这一技术的出现更新了企业的整体管理模式，为整个企业带来了一种全新的发展理念。从长远上来说，信息技术下的人力资源管理是帮助企业提升思想、挣脱束缚、提升管理实效、优化管理渠道的方式。因此，企业需要予以重视，以保证管理的效果能够被充分的发挥。

二、企业人力资源管理信息化现状与问题的分析

信息技术管理在企业人力资源管理中带来的便捷之处主要表现在对企业管理流程进行了优化、对运营数据进行了电子化、对渠道信息进行了全面归类三个方面。这三个方面的管理涵盖了企业日常运行发展中最重要的部门机构，但同时在实施的过程中也存在着很多的问题，具体表现为：

1.人才与资金的投入非常的匮乏

对于信息化的人力资源管理认识不够，重视程度较低是当下很多企业管理者出现的共同现象。这一类人还未认识到信息化技术带来的高效便捷，仍然坚持使用传统的方式对企业进行管理。因为重视程度比较低，企业的领导阶层又急功近利，因此管理工作难以发挥长期效应。虽然在落实的过程中也能够降低企业的成本，但在实施初期对资金的投入量需求也相对较大，而资金与人才恰恰是企业最不愿意在此方面消耗的资源。因此，企业开展信息化人力资源管理的步伐被不断地遏制。

2.人力资源管理信息化基础薄弱

由于我国互联网信息技术发展起步晚，整个科技行业的生产力还处于较为低下的水平，现阶段国内企业普遍存在“重人力资源管理操作”而轻视“管理基础”的这一类传统思维模式。这类思维模式在管理层根深蒂固，由此带来的是很多企业在这一方面完全持不重视的态度，工作人员也缺乏良好的专业基础与素养。而出现这一状况就意味着企业的人力资源管理信息化基础较为薄弱，很多新兴管理手段难以得到运用和提升。

3.人力资源管理涵盖的范围过于狭窄

随着经济发展的不断加快和企业管理层对于互联网信息化的了解度不断提高，越来越多的企业开始投入大量的资金、人力等成本配置使用人力资源管理系统。但根据近年来一份权威数据调查报告显示，现阶段我国一半以上的企业存在信息管理系统闲置、企业在配置系统时出现选择误差导致配置的系统无法使用的情况。人力资源管理信息化仅仅只被应用于人事信息管理、薪资、考评、招聘等方面，业务处理层面上的功能以及业务流程层面上的功能并没有被有效地涵盖。

4.缺乏突出的人力资源管理产品（软件、系统等）

信息化的人力资源管理在我国开始引入发展至今已经有近十年的时间，但从这十年的发展历程来看，却不难发现产品不规范、厂商混乱等问题极为严重，这就使得人力资源管理难以有统一的标准，严重的影响管理部门与其他部门的有效衔接，被孤立的人力资源管理部门失去了管理的对象和具体的工作任务，也就相应的失去了作用。当然也存在部分软件有着较高的人事信息管理标准，然而这类软件却维持着传统人事管理的“本心”，难以适应时代的需求。

5.人力资源管理者电子技术能力差

管理者是一个企业的核心与命脉，如果企业的管理者对于互联网技术没有明确的认识和了解，从而将会导致人力资源管理部门的发展情况变得不理想。在当前我国企业人力资源管理整体低下的环境下，管理者缺乏良好的电子技术应用能力也是这一困境的重要阻碍因素。

三、提升我国企业人力资源管理信息化的策略分析

1.积极转变人力资源管理观念

领导是企业发展的指向标。领导者的思维方式和学习能力从根本上决定了企业的发展方向和未来的发展前景。对于一个企业来说，若想树立正确的现代人力资源管理理念，首先便是让企业领导者正确的认识信息化人力资源管理，端正他们的思想，使之不再单纯的将信息服务当做一笔浪费资金的开销。其次，企业的领导者应充分的发挥自身的领导带头作用，有意识的转变企业内部员工的信息化人力资源管理思想，利用一切可利用的宣传办法，提升他们的信息化人力资源管理意识，使他们能够认识到信息化人力资源管理与自身经济利益之间的关系，进而才能促使他们加强对人力资源管理领域的关注与投入。同时，这样的意识形态也有利于增加企业管理者自身的知识水平、管理水平，对新事物的接受能力，同时对于企业的长远发展和未来变化有着重要的促进作用。

2.规范管理，为落实信息化创造条件

实现规范化资源化的人力资源管理，实现更好地为企业服务需要两个基本条件，第一是建立有效的人力资源管理措施，第二是引导规范的人力资源管理工作。相对而言，第一点是现阶段我国企业更欠缺，也是发展信息化人力资源管理更重要的方面。因此，只有采取有效的措施，提高我国企业的人力资源管理高度，即信息化人力资源管理的水平，才能促使人力资源管理更好的结合信息化手段，也才能够使信息化手段为提高企业的绩效水平贡献力量。具体来说第二点，规范的人力资源管理工作应该包括四方面的内容：第一，管理包括履历、考勤等在内的基础数据。第二，设计科学的基本业务流程，在优化人力资源管理业务的同时使之具备程序性。第三，贯彻落实内控管理制度，提升管理水平。第四，加大管理者的管理力度，规范员工行为。

3.改变现有的组织结构，规范管理流程

信息时代的到来减少了企业内部的管理层次，企业的管理模式不断的朝着扁平化矩阵式的结构发展。基于此，人力资源管理也必须紧随时代的潮流，企业应积极地调整自身的组织结构。毋庸置疑，信息化人力资源管理方法的实施必然会对传统的人力资源管理模式、流程等产生冲击，相关的岗位、职责甚至是组织结构也不可避免的会发生变化，不可否认这一系列的流动变化可能会在短期内对企业的经营发展造成一定的影响。因此，企业必须充分地考虑自身的战略目标，合理的调整组织构架和部门职责。除此之外，加快企业自身在人员层次配置上的内部优化和资源整合也非常必要。实施信息化人力资源管理模式以后管理人员的工作侧重点也会有所变化，因此企业方面需要对员工的工作进行细致的考察，并以此为依据调整人力资源管理目标，加大人才培养的力度。

4.提高管理者的专业素质

人力资源管理信息化的存在价值不应该仅仅只是一个IT项目，而应该是完善人力资源管理体系的重要手段。因此，只有将IT技术变成人力资源管理的载体，重塑人力资源管理模式，才能充分发挥信息化人力资源管理的作用。而这就对人力资源管理者的能力提出了更高的要求，他们不仅需要具备丰富的人力资源管理知识，还要具备丰富的计算机使用技能，既要在头脑中有着深刻的现代人力资源管理思想，更要具备丰富的计算机使用经验。计算机的使用经验以及计算机的使用技能是信息化人力资源管理顺利运行的保障，因为管理工作的难度变得更大，对创造性要求越发强烈，对人力资源管理者的素质要求也更高。基于此，企业方面需要不断加大管理者的培养力度，在提升其技能与素质的同时，端正他们的价值观，使之能够拥有新时代要求的新经济与新思想意识，能够更好的适应管理环境的变化，继而帮助企业更好地落实信息化的人力资源管理工作。

5.改进、提高供应商的服务水平

通过对多家企业关于人力资源管理的使用情况进行了反复的调查与周密的分析发现，目前企业在这一领域的使用主要表现在系统的使用、培训和售后服务方面，这是一种轻产品本身价值、性能的情况，而这种情况的存在必然会使我国的信息化人力资源管理发展陷入瓶颈。因此企业方面，必须有意识地改进提高供应商的服务水平，在具体落实的时候，可以从如下几个方面出发：第一，制定科学的系统实施咨询方法，为实施信息化人力资源管理的客户配置专门的咨询顾问；第二，为企业提供全方位的信息化人力资源管理培训服务，夯实企业的信息化基础；第三，为项目导入先进的管理理念，充分地发挥人本管理的重要性；第四，提升数据资料的共享力度，拓宽企业的投资空间，为更好地解决信息化人力资源管理问题创造条件。

四、结束语

随着国际经济形势的不断变化和未来我国经济的整体改革，市场经济下各行业领域的竞争都会不断加剧扩大。对于今天还未发展成熟，在信息化、人力资源管理领域存在诸多欠缺的中小型企业来说，务必要在激烈的竞争到来前做好自身内部结构的优化调整，提高人员在企业日常管理运营中的效率，优化企业发展中的不足与缺漏之处，是每一个在未来希望做大做强的企业都应该去投入完善的工作，只有这样才能为企业的发展夯实基础，也只有这样，在更加激烈的市场竞争环境到来之前，企业才能做好充足的应战准备。

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作者简介：佟西婷（1992- ），女，黑龙江齐齐哈尔人，佳木斯大学经济管理学院2012级工商管理专业学生；李维刚（1969- ），男，硕士，教授，佳木斯大学教务处副处长，研究方向：企业管理；通讯作者：李冰（1971- ），女，辽宁海城人，管理学硕士，佳木斯大学经济管理学院副教授，研究方向：管理学、人力资源管理