试析我国高校管理人员专业化现状及对策

张萌

[摘要]随着我国高等教育入学人数的不断增加，入学率的不断攀升，高等教育已经步入大众化阶段，高校管理人员的专业化成为大势所趋。我们必须深化认识，加强建设，建立起一套科学的管理制度，使高校管理人员更加明晰自身的职业定位。加强我国高校管理人员专业化建设，对切实提高高等教育管理水平，促进我国高等教育事业发展有着重要意义。本文在对我国高等学校管理人员专业化现状进行剖析的基础上，对比国内外高校管理人员专业化情况，找出我国高校管理人员专业化存在的问题与不足，探寻我国高校管理人员专业化路径，为高校管理人员专业化提出切实可行的建议。

[关键词]高校 管理人员 专业化

[中图分类号]G451 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2016）04-0150-02

伴随着经济的快速发展，社会进程的不断加快，从事不同行业的人员必将都会完成从职业到专业的转化。我国的高等教育目前处于高速发展时期，这必然对我国高校管理体制提出更高层次的要求。专业化已经成为一种发展趋势，专业化水平的高低也将成为判断一种职业成熟与否的重要标志。因此，提高我国高等院校管理人员的专业化水平成为日益凸显且亟需解决的重大课题。

一、专业化基本特征

首先，我们要明确高校管理人员专业化这一定义：所谓高等学校管理人员专业化，指高校管理人员经过较为系统的培训和实践环节，掌握教育管理知识，提升教育管理技能，达到与其专业性管理岗位相适应的状态。

笔者认为专业化主要具有以下三个基本特征：专业理念、专业知识与专业能力。在专业化发展过程中，三个方面互相影响、互相促进。高校管理人员的专业化，简言之，即高校管理人员以高校管理为依托，通过不断提升自身专业道德、专业知识和专业能力，逐步完成专业化成长的过程。作为一名合格的高校管理人员专业化的特征表现在以下几个方面：

（一）专业理念

作为高校管理人员，需具有强烈的责任感，注重自身职业素养的提高。笔者认为，高校管理人员专业理念主要指职业道德。管理人员首先要加强自身的职业道德建设，爱岗敬业，遵纪守法，甘于奉献。

（二）专业知识

具备以管理学知识为核心的复合型专业知识，高校管理工作不是一份人人都能胜任的职业，它需要管理人员具备丰富的专业理论知识。

（三）专业能力

专业能力包括决策能力、组织能力、协调能力、交往沟通的能力、反思与探索研究的能力等。上述这些专业能力的获得不是一朝一夕能完成的，但确是专业化管理的必然要求。

二、国外高校管理人员专业化特点

20世纪50年代，美国率先将院校管理作为一门研究领域，当时的研究者认为，院校管理应该将社会科学理论用于该领域的研究，并与实践进行有机结合。同时指出院校管理工作应走向专业化。这一思想理论迅速传播到英国、法国，继而日本、韩国和新加坡等国也纷纷开始学习这种模式。

发达国家高校管理人员专业化研究起步较早，发展迅速，专业性强，管理人员专业化特点也更加鲜明、突出，主要表现在以下几个方面：

（一）聘任标准高

一般要求具有硕士或博士学位，并且具有工作经历，拥有高等教育学、管理方面专业背景的人士也日益受到重视。

（二）整体学历层次高，知识结构合理

高校管理人员大多接受过全方位相关课程的培训，具有教育管理专业学术背景、具有复合型知识结构的占到总人数的一半以上。

（三）工作效率高

国外高校规范化、制度化、信息化程度高，工作规则清晰明确，高校管理人员熟悉管理技巧，工作效率很高。

（四）服务意识强

发达国家在薪酬、养老、医疗等方面的保障体制很健全，待遇优厚，社会地位等条件良好。作为高校管理人员几乎没有什么后顾之忧，可以全身心投入工作。上述种种促使高校管理人员服务、管理意识强，工作效率高。

三、国内高校管理人员专业化现状

我国高校管理人员专业化建设起步晚，困难多，主要体现在以下几方面：

（一）认识存在偏差

主要体现在三个方面的不统一：（1）是否应该专业化：支持者认为教育管理是一门科学，教育管理的重要价值不容小觑。反对者则认为管理=服务，服务工作内容简单，不需要专业化。（2）专业化标准的界定：专业化标准是衡量专业是否发展成熟的标志和尺度，在高校管理实践中，人们认为不同的管理岗位上侧重也应不同，对其认识不一。（3）专业化的实现途径：对选聘、职前、职后培训不同阶段有不同的侧重点。

（二）人员结构失衡，管理知识匮乏，管理观念落伍

布鲁贝克认为，高等院校管理要以知识为依托，而不是依据人数或少数服从多数的原则。高校管理人员所管理的是与深奥知识或是掌握深奥学识的人所有关的事物。所面对的管理对象是一批高学历、高职称的专业技术人员，所以对于高校管理人员而言，其自身首先需要具有一定的学历层次和专业水平。

目前我国高校管理队伍人员结构复杂，水平参差不齐。受过系统化、专业化训练的管理人员，管理水平相对比较高，与此相对，学历层次低，对管理知识一窍不通的人员经常会在管理上犯一些错误，更谈不上如何采用先进的管理手段提高管理效率。高校管理人员管理知识陈旧，一味凭借经验进行管理。由于历史发展等诸多方面原因，高校管理机构层级设置太多，导致分工不明、职责不清，管理人员内部责任互相推诿，难于协调。管理人员往往只会被动地去完成上级交办的任务，不学习新知识，不进行知识更新，缺乏工作总结反思，不创新、不进取。高校管理人员服务意识淡漠，只关注自身的自我发展。究其原因，主要是因为高校管理人员不能合理地进行自我定位，他们将更多的精力放在了如何得到提拔重用，而不是潜心钻研管理工作。

（三）职后培训跟不上，个人学习不到位

管理本身就是一门高深的学问，随着社会的快速发展，管理知识的更新也是日新月异。纵观我国目前高校管理人员现状，我国高校管理人员学历低，来源广，整体专业知识贫乏，专业层次良莠不齐。基础管理岗位上，年龄偏大的管理人员知识结构老化，部分新留校的硕士研究生虽然学历较高，但是知识结构单一，没有经过系统的训练。一部分高校管理人员之前所学的专业和管理并无多大联系，因此，高校管理人员的职后培训与自身学习也必须作为一项长期、持久的工作来进行。就高校而言，虽然有入职培训，后期也会进行一些零零散散的职后培训，但仍然存在很多的问题。高校并没有制定完善的、长期的管理人员培训计划，培训目标不够清晰，培训内容针对性不强，培训结果自然差强人意。在面对高校出台的人才晋升对学历的硬性要求面前，一部分管理人员采取在职进修的形式，选择较易毕业的专业进行学习，仅仅是为了能够顺利毕业，与提高自身从事的管理工作，有效提高管理水平并无多大关联。

（四）评价考核、晋升标准较严苛

目前我国高校的评价考核标准还并不十分健全，在具体的评价考核时教师系列优势明显，这样必然会挫伤大部分高校管理人员的工作热情，严重影响工作效果。

（五）高校管理人员工资待遇偏低

高校管理人员的工资收入与职务、职称挂钩，但如前所述，高校管理人员晋升很难，导致收入也偏低。同为硕士研究生进入到高校工作，从事教学岗位的晋升讲师、副教授，拿到相对应的工资收入。但从事管理岗位的能够在规定年限内晋升科长、处长的极为有限。学历相同，岗位不同，薪资待遇也相差甚远。

四、对我国高校管理人员专业化建设的几点建议

（一）在高校增设相关专业，设立高校管理人员职后培养的专门部门

尽管目前我国高校针对高等教育管理设置了相关的专业，每年也都有一定数量的毕业生，但仍然是供小于求。如果想达到从业人员一上岗就能立刻进入工作状态，着手工作的话，就必须在校学习期间就已具备所需的各类知识及能力。建议高校增设相关专业，借鉴国外的课程设置来合理安排课程。与此同时，还应专门开设一些与高校管理工作相适应的实习课程，增加学生的专业实用知识，提高学生的专业实践能力，达到理论与实际的融会贯通。这样培养出的管理人员既有理论基础，又有实践经验，走上高校管理岗位工作起来自然得心应手。

（二）做好高校管理人员的职后培训工作，创建新型管理队伍

从事任何一项职业，都避免不了会产生职业倦怠感，针对上岗后高校管理人员的实际需要，设立专门的高校管理人员职后培养部门，开设各种形式的中短期、长期培训，采用灵活多样的培训形式，做到有的放矢。

培训内容应该围绕高校管理人员专业化所需知识而展开，而且必须是能切实为高校管理人员专业化所用的知识。不仅要包括书本上的理论知识，还必须涉及具体的实践性知识，这样的知识结构才是合理有效的，才能对管理工作发挥实际指导作用的。培训中还要注意要“因材施教”。针对不同层次、不同部门的管理人员采用不同的培训方式和培训内容，要有同有异，灵活多样。

同时，还要鼓励高校管理人员强化自我学习的意识。除了学校组织的集中学习之外，还要定时给自己充电，平时在工作中注意积累知识经验，及时反思，在闲余时间还要多涉猎一些与工作相关的书籍，利用互联网进行网络学习。

（三）完善考核、激励机制

建立全方位的考核指标体系，对高校管理人员进行岗位考核。具体考核内容包括业绩（岗位成绩）、能力（知识、技能）和职业态度（职业精神）三个方面。实行360度全方位考核，让被考核者的服务对象、领导、同事、下属等从不同角度对该管理人员进行考核。合理利用考核结果，进一步促进高校管理人员的专业化发展。

明确激励制度。合理的薪酬是激励高校管理人员专业发展的一种重要激励制度。薪酬是个体工作的原动力，也是个体的物质生存保障，同时也是个体社会地位和自我价值的一种体现。职业专业化程度越高，越需要有相当高的经济收入作为回报支持，这样才会增加关注度与吸引力，吸引更多更优秀的人才加入这一行列，才能加速提高从业人员的专业化水准，提升职业声望。根据行为科学的“行为——动机——需要”理论，我们必须建立起更趋合理、完善的适合高校管理岗位的薪酬体系，缩小管理岗和教师岗的薪酬差距。根据各高校的整体发展规划，制定出符合各高校特点的薪酬制度。另外，对在学校发展过程中有突出贡献，在工作中有突出表现的人员，学校应给予特别的奖励。

综上所述，高校改革的不断推进，我国高校管理人员的思想观念也在逐渐发生转变，逐渐意识到高校原有的管理模式中存在的一些弊端。新形势，新要求，高校管理人员专业化是高校发展必然趋势。高校管理人员要不断更新理念，强化责任，提升专业水平。同时，通过积极有效的管理措施，不断提高管理人员工作积极性，发挥主观能动作用，以期适应新时期我国高等学校的快速发展。高校管理改革势在必行，我国高校管理人员也终将完成专业化转变。

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责任编辑：张丽