网络信息化对劳动者权益的影响及其应对——基于美国的立法与实践考察

喻术红



网络信息化对劳动者权益的影响及其应对
——基于美国的立法与实践考察

喻术红

当今社会已经步入电子化时代，计算机网络信息系统影响到我们生活的方方面面，在劳动关系领域也不例外。在互联网带来便捷的同时，也引发了不少的劳动问题，如员工隐私保护问题，员工言论自由问题，员工劳动报酬权实现的方式问题，等等。通过对美国相关实践的考察，针对我国现实中或者将来可能存在的问题进行剖析，未雨绸缪，期望给有关部门提供有益的建议。

信息化；劳动问题；劳动者保护

当今社会计算机网络信息系统已经深刻影响到我们生活的方方面面。在劳动关系领域也不例外，人们只要动动鼠标，就可以找到大量的信息。一些雇主发现计算机网络给他们的用工管理带来了便捷。通过网络，他们可以招聘员工，监督雇员；当雇主通过电子工资单(支付)系统，将工资直接存入雇员的银行账户时，那个在发薪日将工资发到雇员手上的时代在不久的将来会成为遥远的记忆。①Diane L. Prucino and Katherine S. Birmingham，“Direct Deposit: May Employers Require Electronic Wage Payment?” Employment Relations Today, Vol.32, No.1, spring 2005, p.75.信息技术的广泛运用，已经影响到劳动关系领域，特别是给实现劳动者权益带来便捷的同时，也会造成不利影响。劳动法必须跟上时代发展脉络，应对信息技术发展引发的劳动问题。

一、工资支付方式的改变——Direct deposit

目前，通过电子支付方式支付员工工资已经是一种普遍的做法。在美国，随着越来越多的州允许雇主使用电子支付存根，工资单可能在不久的将来完全变成无纸化，其中，最典型的形式是Direct deposit，即将工资直接存入雇员的银行账户(以下叙述为方便起见，直接在文中使用Direct deposit)。统计数据显示美国超过80%员工规模在100人以上的公司向他们的员工支付工资时采用Direct deposit。在接受将工资直接存入雇员的银行账户服务的员工中，97%的人表示非常满意。②Prucino and Birmingham，“Direct Deposit: May Employers Require Electronic Wage Payment?”, p.75.这种支付方式快捷、便利、节约成本，但同时也会引发一些问题：雇主能否单方面要求员工接受通过Direct deposit发放工资？采取Direct deposit方式，是否需要征得员工同意？员工不同意时，雇主能否以此为由解雇员工？使用Direct deposit产生的额外费用是否由员工负担？

在美国，联邦调整Direct deposit的法律主要有两部：《电子资金划拨法》(ElectronicFundsTransferAct)和《联邦储备委员会条例》(FederalReserveBoardRegulation)。其中，《电子资金划拨法》第1693e条规定：雇主从雇员账户划拨资金之前，必须确保事先得到雇员书面的授权。与将工资直接存入雇员的银行账户做法相关的是，如果雇主在发工资时无意中多支付了一些数额到雇员账户中，而雇主想把多支出给雇员的钱从雇员账户中找回时，前款规定适用于工资Direct Deposit。雇主得到雇员的书面授权从雇员的账户划拨资金时，必须给雇员提供转账凭证的复印件。联邦《电子资金划拨法》第1693k 条规定：雇主不得把要求雇员在某个特殊的金融机构开设账户作为就业的条件。值得注意的是，第1693k条并不阻止雇主要求员工使用Direct deposit，它只是阻止雇主要求员工使用某一个特殊的银行或者信用机构来接受那些资金。*Prucino and Birmingham，“Direct Deposit: May Employers Require Electronic Wage Payment?”， p.76.

在美国州层面上，大多数州允许通过Direct deposit来支付工资，并没有哪一个州明确禁止使用Direct deposit。然而，那些强调将工资直接存入雇员的银行账户的大多数州，要求雇主需得到雇员关于同意通过Direct deposit支付工资的书面同意。不少州进一步限制Direct deposit的使用，限定只有雇员接受电子划拨工资不会承担额外费用时雇主才可以使用Direct deposit。

此外，一些州还设立了旨在保护不愿意通过Direct deposit将工资直接存入其银行账户的雇员和求职者的法律。这些法律防止雇主解雇某一个雇员或者拒绝雇佣某个求职者，原因仅仅在于他们拒绝接受通过Direct deposit发放工资。如佛罗里达州规定，雇员如果因拒绝接受雇主把工资直接打入其银行账户的做法而被解雇，可以将此行为作为其提起民事诉讼的理由。一个在亚利桑那州的雇主，如果他拒绝雇佣一个求职者或者解雇某个雇员，仅仅因为他们不愿意使用Direct deposit，那么这种行为将构成轻微的刑事犯罪，并面临罚款。

尽管绝大多数州没有规定因为拒绝参加雇主的直接将工资打进雇员银行账户的项目而被解雇，雇员可以以此为由提起诉讼，但是不少要求得到雇员个人对Direct deposit同意的州警告说，这种同意必须是出自个人真实意愿而不是因为强制或担心报复。*Prucino and Birmingham，“Direct Deposit: May Employers Require Electronic Wage Payment?”， p.77.

总之，美国联邦法律并不禁止雇主使用Direct deposit来支付工资，但是禁止雇主要求雇员在特殊的金融机构开设账户作为就业的条件。

如今Direct deposit已经非常广泛地成为工资支付的手段。大多数州法律允许雇主使用Direct deposit，但是支付之前需征得雇员的书面授权；不少州限定使用Direct deposit时，不得让雇员承担额外的费用；不得将拒绝使用Direct deposit作为解雇员工或者拒绝雇佣某个求职者的理由。有些州还规定：除得到雇员书面授权外，存入员工工资的金融机构也必须由雇员选定(如亚利桑那、加利福尼亚、科罗拉多、威斯康里等州。)在亚利桑那州,对于违反Direct deposit法律规定的会处以罚款，个别情况下可能招致轻微刑事犯罪的指控。*Prucino and Birmingham，“Direct Deposit: May Employers Require Electronic Wage Payment?”，p.76.

在我国，《劳动法》确立了工资基本制度。其中，第47条规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。这是用人单位工资分配自主权的确立。当然用人单位工资分配自主权的行使，不得违反法律的规定，如必须以法定货币支付，不得低于当地最低工资标准，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资等。除此之外用人单位可以决定工资分配方式，如采取劳动者直接领取还是委托银行代发的方式。如果采取委托银行代发方式，是符合《工资支付暂行规定》第6条第2款规定的。这就是我国采取Direct deposit的合法依据。那么问题就在于：(1)劳动者是否可以选择银行？(2)劳动者是否可以拒绝银行代发工资方式？(3)如果劳动者拒绝银行代发工资，用人单位能否作为解雇劳动者的理由？

既然我国现有法律并不禁止通过银行代发工资，那么用人单位选择通过银行发放工资的行为并不违反法律规定。只是可能涉及到用人单位选择的银行与劳动者希望的银行不一致的问题，用人单位选择的某家银行，可能对部分劳动者带来不方便。那么，在这种情况下应当允许劳动者选择某家银行作为代发其工资的银行。因为工资问题，涉及劳动者的劳动报酬权的实现，属于涉及劳动者切身利益的事项。具体办法是，既可以通过集体谈判来就工资发放问题达成一致，也可以在用人单位制定规章制度时征求劳动者的意见。对于愿意通过银行发放但是希望由自己选择的银行代为发放的，应该支持。主要理由在于以便利劳动者为原则。这样一来，用人单位如果仅仅因为某一个劳动者拒绝通过银行来发放工资而将其解雇，那么解雇是无效的。

还需指出的是，通过银行代发工资，是否需要征得劳动者同意？美国不少州要求得到雇员的授权。我国《工资支付暂行规定》第6条第2款只是规定“用人单位可以委托银行代发工资”，这种规定只是授权性规定，并非强行性规定。对于不愿意通过银行代发工资或者不接受用人单位指定银行的如何处理？解决办法如下：第一，在签订劳动合同时规定工资支付条款(包括支付方式)，劳动者无异议的，劳动合同就是授权的书面凭证。第二，集体就工资发放方式充分协商，规定用人单位可以选择银行，也可以由劳动者自行提供其选择的银行账户。但是，如果是由用人单位指定某家银行作为工资发放银行，由此引发的额外费用，不得由劳动者承担。第三，在制定用人单位规章制度时，就工资发放问题征求劳动者的意见，如果有少部分劳动者持有异议的，可以不采取银行代发的方式或者改由他们提供其自行选择的银行账户。对于不愿意通过银行发放工资的个别劳动者，可以保留他们的意见，采取由劳动者直接领取方式。理由有三。其一，虽说银行代发工资是大势所趋，但我国幅员辽阔，用人单位形态复杂，有大企业，也有中小企业、微小企业甚至个体工商户，特别是部分落后地区，用人单位管理方式落后，规模小的用人单位特别是个体老板往往选择直接支付的方式，劳动者也愿意采取这种方式。强制采取银行代发，不符合我国国情。其二，《工资支付暂行规定》虽然规定用人单位可以通过银行代发工资，但是同时也规定：“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。”这种规定显然是针对用人单位直接发放工资的情形。因为如果通过银行代发工资，领取者的签字是留在发工资的银行而不是用人单位。其三，即使在经济发达地区，仍然有不少劳动者(包括部分农民工、年龄大的劳动者)由于个人偏好，愿意接受直接发放工资方式，要改变这种习惯，使之适应信息社会发展还需要一个过程。因此，对待这部分劳动者，不宜操之过急。要尊重他们选择工资发放的形式，不得仅仅因为他们不愿意接受银行代发工资而将其解雇，否则，解雇无效。

二、雇主通过社交网站监督管理员工问题

(一)问题的提出

2012年3月，美联社报道的涉及雇主进入求职者或者在职员工的非公开的Facebook账号事件，在美国引起不小的轰动。尽管这次事件影响的广泛程度到底多大仍不清楚，但是人们对它的反应是毫无疑问的。雇员、求职者、民权组织、社交网站和立法者都已表达了对此行为的集体愤怒。作为对此行为的回应，马里兰州已经颁布了限制雇主此类行为的立法；在加利福尼亚州和伊利诺伊州，议会已经关注该行为，而且，该种行为可能还违反了当地关于网络隐私的法律。媒体已经向受到各种不利影响的个人进行了核实。例如，在马里兰州，一个狱警休假后进行复职面试，中介告诉他需要他的Facebook登陆信息，以便能够监视帮派关系。他勉强答应了但是随后把这件事报告给了美国民权自由联盟组织。另外一个例子是，纽约的一个统计员寻找新工作，面试时被问及品性问题，面试官随后试图进入被面试者的Facebook 界面时发现界面设定为私密空间而无法进入，就要求该求职者提供进入的信息，遭到他的拒绝，面试者随后撤回了求职申请。*William C. Martucci and Russell J. Sharkland, “New Laws Prohibiting Employers from Requiring Employees to Provide Access to Social-networking Sites,” Employment Relations Today, Vol.39, No.2, 2012, p.79.

在美国，一个由CareerBuilder 安排的调查显示，有37%的雇主通过Facebook预筛选申请人。员工们经常被警告说如果他们想要保护隐私，就不要在公共社交网站上发表言论。然而，有些雇主想得到一些信息，他们挖掘公共信息，希望进入那些个人严格限制进入的领域。这些雇主通常采取的策略是：采集个人登陆信息或者让雇员登陆以便雇主查看账户；其他雇主则要求员工个人加入朋友圈成为那些从事人事管理工作人员的“好友”，等等。不管雇主采取何种手段进入求职者的社交网站账户，在美国现有法律体制下，已建构了实质性的隐私保护制度，能够追究雇主的有关法律责任。*Martucci and Sharkland, “New Laws Prohibiting Employers from Requiring Employees to Provide Access to Social-networking Sites,” p.80.

(二)美国法律对该问题的态度

前文所提到的狱警曾经为马里兰公共安全和矫正服务部工作，复职面试后，他联系了ACLU，一个专门抵制该类事件的组织。尽管马里兰州公共安全和矫正部暂停了Facebook登陆信息收集政策，但是大量的公众情绪被唤醒，推动了马里兰州关于这个问题的964号众议院法案的通过。*Martucci and Sharkland, “New Laws Prohibiting Employers from Requiring Employees to Provide Access to Social-networking Sites,”p.80.有意思的是，该法案并没有专门使用“社会媒体”或“社交网站”这个术语。取而代之的是，它规定雇主不可以要求雇员或者求职者公开任何用户名、密码，或者通过电子交流设备方式进入个人账户或者服务器。它禁止雇主解雇或者惩罚某个雇员仅仅因为该雇员拒绝公开上述信息。同样，它还禁止雇主拒绝雇佣某个申请者，原因仅在于该申请者拒绝公开其登录信息。马里兰州964号众议院法案最终于2012年5月2日被州长签署，成为法律。

在加利福尼亚州，1844号法案于2012年5月10日在州议会获得通过，并于同年9月27日由州长签署生效。相关规定是，雇主不应要求或者请求雇员或者求职者从事下列行为：(1)基于登陆个人社交媒体的目的，要求雇员公开用户名和密码；(2)要求雇员在雇主面前登陆个人社交媒体账户；(3)泄露任何个人的社交媒体信息。*法案内容见：http:∥leginfo.legislature.ca.gov/faces/billNavClient.xhtml?bill_id=201120120AB1844&search_keywords=.

该法案将社交网站的定义扩大到不仅包括特定的服务如Facebook、MySpace或者LinkedIn，而且包含了“任何用户可以创设、分享和评论用户创立的内容的电子媒介，包括上传或下载视频、照片、博客、视频博客、播客、实时讯息或者在线社交网站内容”。该定义可以解释为包括许多其他在线服务，诸如Flickr、 GoogleChat和YouTube。*Martucci and Sharkland, “New Laws Prohibiting Employers from Requiring Employees to Provide Access to Social-networking Sites,” p.81.

类似立法还有伊利诺伊州的议会3782号法案。该法案规定：雇主要求任何雇员或者求职者提供密码或者相关账户信息以便进入该雇员或者求职者的社交网站上的账户或者档案；或者以任何方式要求进入雇员或者求职者的社交网站上的账户或者档案的行为都是非法的。该法案将社交网站定义为：允许个人创立文档以及与他们分享信息的用户名单，评论与他们保持联系的人的信息，建立在网络基础上的服务。该法案特地将E-mail从社交网站的定义中排除。该法案也有一些在前面提及的立法中没有出现过的表述，它明确雇主可保有管理工厂电子设备的政策。这意味着雇主可以限制雇员进入(工厂电子设备)网络、E-mail和社交网站，雇主可以监控他们的电子设备和E-mail系统的使用。*Martucci and Sharkland, “New Laws Prohibiting Employers from Requiring Employees to Provide Access to Social-networking Sites,”p.81.

在美国联邦层面，2012年5月9日美国参议院已提议制定《密码保护法案》。该联邦法案设定了一种不同的方法控制雇主的行为。它不是纠缠在诸如“社交网络”这种短语上,而是采用禁止的方式来保护计算机,包括私人用户信息存储的在线服务器。除了社交网络,该法案的定义还包括电子邮件账户、在线游戏服务、云计算以及在线数据存储等。*Martucci and Sharkland, “New Laws Prohibiting Employers from Requiring Employees to Provide Access to Social-networking Sites,”p.82.该法案将不禁止雇主要求雇员提供相关信息。然而,它将禁止雇主以做出有关雇佣、晋升或者终止就业为目的的决定而强迫个人授权其接近那些信息。同样地，该法案将那些因为拒绝授权雇主接触这些信息而解雇、惩罚或者歧视雇员的行为视为违法。与伊利诺伊州法令一样,2012年的密码保护法案也打算为雇主提供一些保护，为雇主保留一些权利，诸如限制在办公室使用社交网络,为雇主拥有的设备设置政策、采取行动来保护知识产权、商业秘密和属于机密的商业信息等。*Password Protection Act, US Senate 2012，http:∥www.blumenthal.senate.gov/download/password-protection-act-text.

(三)可能引发的雇主责任

在美国，对于雇主强行要求雇员或者求职者提供个人登录信息，以便雇主进入社交网站的行为，可能违反联邦法律，导致法律责任。《存储信息通讯法》(theStoredCommunicationAct)或者《计算机欺诈和滥用法》(theComputerFraudandAbuseAct)对此类行为都有涉及。规制该种行为的关键在于是否“授权”？雇主往往争辩说他们接受雇员或者求职者/申请人的登录信息，是出于雇员或者求职者的自愿；相反，反对意见则认为雇员提供自己的登录信息不是自愿而是出于雇主的压力，雇主的压力就是强制、胁迫。最后，联邦法庭支持了强制理论(Coercion theory)。*Martucci and Sharkland, “New Laws Prohibiting Employers from Requiring Employees to Provide Access to Social-networking Sites,” p.82.在Pietrylo et al. v. Hillstone Restaurant Group d/b/a/ Houston's 案中，饭店雇员创建了一个有密码保护的、“非请莫入”的MySpace群。在这个群里，员工们发表了一些涉及顾客和管理人员的不好的评论。一个管理人员听说了这个群，便要求其中一名员工提供了用户名和密码，然后该管理员和另外一个区域监管员多次进出该群，最后解雇了两名员工。这两名被解雇的员工依据《存储信息通讯法》提起了诉讼。在简易审判中，法庭拒绝了被告关于管理员登录该群是获得了授权、登录信息是雇员自愿提供的抗辩。相反，法庭裁决：陪审团可以发现雇员给管理者提供信息是出于强迫，因此是无效的。通过此案可以看出，雇主强行索要Facebook等社交网站密码的行为在《存储信息通讯法》下可能导致潜在的法律责任。*Martucci and Sharkland, “New Laws Prohibiting Employers from Requiring Employees to Provide Access to Social-networking Sites,” p.83.

总之，雇主如果因为雇员拒绝提供用户名和密码而遭受雇主报复，如解雇、惩罚或者受到歧视，此类行为都属违法，应该承担相应责任。除了违反联邦和各州相关法律可能引发的法律责任之外，还可能因为违反Facebook等网站服务条款而导致的民事责任。

(四)我国对于该类行为的法律态度

我国对互联网的管理有一些法律规定，如《互联网上网服务营业场所管理条例》，但是其内容主要针对互联网经营者的行为，也涉及到一些消费者使用行为的规定，但并不涉及用户特别是个人用户的信息密码保护问题，更缺乏对雇主通过网络监督员工行为的约束。随着网络技术的普及，很多用人单位把网络技术应用到日常的工作管理中，包括对员工进行监控。这种做法，很可能触及到员工的隐私，危害到员工的言论自由。如何在保护员工正当的言论自由和隐私的情况下，满足雇主管理工作的需要，是立法时不得不慎重考虑的问题。一般来说，对于员工个人自愿组建的社交网站/群，雇主不得强行干预，强制进入，否则视为侵权，需要承担民事责任。对于那些因工作需要，便于交流管理，由雇主提供的社交网站/平台,雇主(通过管理人员)可以进入。但是，雇主有义务通过规章制度来设立一些网站管理规则，规范网上聊天行为。

鉴于今日中国个人信息泄露严重之现状，我们有必要对电子信息特别是个人信息加强保护，制定电子信息保护法律，对个人的电子账户、密码等加强保护，对盗取、故意泄露他人电子信息或者强制索要员工电子信息的行为从严规制，追究相应的民事责任，甚至刑事责任。如果雇主因为员工拒绝提供密码和用户名而将其解雇，解雇无效。

三、劳动关系领域重要文书的电子化问题

(一)劳动关系管理文书的电子化

这类文书主要表现为劳动合同电子化、规章制度网上公示、劳动关系解除或者终止证明书的电子化等问题。

按照我国劳动法规定，建立劳动关系，必须签订书面劳动合同。这里涉及到关于“书面合同”的理解。根据《合同法》第11条规定：书面形式是指合同书、信件和数据电文(包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件)等可以有形地表现所载内容的形式。据此，劳动合同书既应当包括纸质书面劳动合同以及电子邮件、电传、传真形式的劳动合同等，也应该包括通过电子数据形成的劳动合同，如通过微信、QQ聊天记录、Facebook等形式形成的劳动合同，即书面劳动合同的多样化，而不能仅仅局限于纸质形式的劳动合同。

今天，许多用人单位招聘通过网上进行，网上公布招聘条件，应聘者通过电子邮件与招聘单位联系，甚至通过视频面试求职者。这些先进的招聘手段，快捷方便，节约成本。可能引发的问题是劳动合同成立的时间、地点，以及一旦发生纠纷后管辖权的确立问题。因此，我们的立法面对这些新问题必须做出回应。

其次，关于用人单位的规章制度。这里主要涉及规章制度的形式、公示与告知问题。规章制度是用人单位进行劳动管理的重要手段和依据，《劳动法》和《劳动合同法》规定用人单位有义务制定规章制度，但并没有明确必须形成书面文字。然而，根据《劳动合同法》第3条，“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大决定公示，或者告知劳动者”，我们可以推导出规章制度通常情况下应该以书面形式记载，当然，也不排除少数雇主(如个体工商户)采取“约法三章”，存在口头约定的情形。“告知”可以口头，亦可以书面；但公示，是否一定得是书面形式？根据《现代汉语词典》(第5版)的解释，“公示”有公开宣示，让公众了解并征求意见之意。*《现代汉语词典》(第5版)，北京：商务印书馆，2005年，第473页。公示的目的是为了让受众知道了解公示的内容，一般应采取书面形式。这里需要注意的是，通过网络平台或者说通过电子数据形式公示规章制度的效力问题。司法实践中曾经有过用人单位把规章制度挂在单位的局域网上公示，劳动者以不经常上网，并不知悉规章制度的内容为抗辩，质疑规章制度的合法性，并得到法院支持的情况。这种情况主要发生在底层劳动者，特别是农民工身上。因为上网条件有限或者不会操作，他们一般不会留意用人单位的网站。在此情况下，规章制度公示的效力受到一定的限制。也就是说，采取网上公示是一种手段，但要看公示的实际影响范围，要考虑劳动者知悉的可能性，因为规章制度毕竟涉及到劳动者的切身利益，必须采取广而告之的公示方式。

最后，关于劳动关系解除或者终止证明的出具形式问题。《劳动合同法》规定用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。出具的证明当然是采取书面形式，既然是书面形式，一般指纸质的证明，能否采取信件、电子数据(电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件)？按照合同法的规定应该是不成问题的。但，无论何种书面形式，必须以能够规范证明劳动关系解除或者终止的事实为宜。

(二)对员工奖惩结果网上公布问题

雇主对员工进行管理，奖惩手段必不可少。奖励是一种褒奖性的、荣誉性的、具有激励作用的措施，一般情况下被奖励者不担心被人知道，有时候反而希望被更多人知道。另一方面，用人单位希望通过奖励来弘扬正气，激励更多员工。但是，处罚措施则不同，它是对被处罚者的一种否定，是对其名誉或者财产的一种减损，因而受处罚者特别不希望外界知道或者被更多人知晓。于用人单位而言，公布处罚结果，可以达到罚一儆百，警示教育他人的效果。这就决定了奖罚的结果是否应该公开以及如何公开的问题，也会涉及劳动者隐私保护问题，必须慎重。

我们认为，对于奖励结果，以公开公示为原则(包括用人单位局域网上公示)，以被奖励者不愿意公开为例外。

对处罚结果的公布，应当视违纪情节而定。对于违纪情节轻微的，口头或者内部批评警告即可，不可将违纪情况在用人单位网上公布。只有严重违反用人单位规章制度的，才有可能将处理结果在用人单位内部(包括网上)公布。

(三)人事档案和社会保险关系的转移问题

这个问题，在将来电子技术更加发达和普及的情形下，通过网络转移人事档案和社会保险关系不是问题，但现在依然存在一些技术障碍。目前，人事档案主要表现为纸质文件，装入档案袋，密封后由劳动者带入新的工作单位，网上无法转移。但是，将来随着网络管理技术的进一步提高，个人信息库的建立，所有个人信息输入数据库以后，网上调入或者调出个人信息成为可能。劳动者一旦与所在单位解除或者终止劳动关系，劳动者的档案可以由用人单位在规定时间内转出。用人单位无正当理由拒不转出的，或者不及时转移而造成劳动者损失的，应当承担赔偿责任。

劳动关系终止后，帮助劳动者办理社会保险关系转移手续，是用人单位的后合同义务。在社会保险关系转移过程中，用人单位需提供缴费凭证，并帮助劳动者提出社保关系转移申请。用人单位的义务是及时转移，协助办理转移手续。如果因为用人单位的原因致使劳动者的社保关系不能及时转移而遭受损害的，用人单位要承担赔偿责任。随着网络技术的发达和普及，社会保险管理可以实现全国互联互通、网上申报登记、缴费、待遇发放，社保关系转移网上完成也就不是神话。

(责任编辑:魏 萍)

The Impact of Network Informatization on Workers' Rights and Interests and Corresponding Countermeasures——Based on American Legislation and Practice

Yu Shuhong

In the current digital society, every whit of our life has been closely connected with computer network information system and labor relation is no exception. However, internet doesn't always smile upon us. Internet does make our life more convenient, but many labor problems prop up, such as employee's privacy protection, their freedom of speech and paying workers' labor remuneration, etc. Based on the practice in the United States, this paper analyzes the existing problems in China and predicts those that may emerge in the future so as to provide some useful advice for the legislators.

informatization，labor problems, labor protection

喻术红，武汉大学法学院教授(武汉 430072)

DF47

A

1006-0766(2016)06-0085-07

§劳动法研究§