铁路房建单位人力资源存在问题及对策研究

2016-04-07苏建安上海铁路局南京房产建筑段

上海铁道增刊 2016年4期

关键词：岗位职工技能

苏建安上海铁路局南京房产建筑段

铁路房建单位人力资源存在问题及对策研究

苏建安上海铁路局南京房产建筑段

面对铁路发展的新形式，新任务，对铁路房建单位人员提出了更高的要求，分析铁路房建单位存在的具体问题，提出解决对策，从而完善人力资源管理状况。

房建单位；人力资源存在问题；对策研究

1 房建段单位人力资源管理面临的问题分析

1.1 房建段当前存在的问题

2013年房建单位调整为运输业后，房产建筑段与铁路运输的关联度更加紧密，安全责任更加重大。目前存在主要问题有：一是文化水平普遍偏低。二是职工业务技能偏弱，技术工人出现严重断层，特殊工种空白。三是职工年龄偏大，据统计调查房建职工平均年龄48岁，上海局平均年龄超过50岁。四是高级专业技能人才匮乏，缺少高级专业技术和高级工、技师等人才，对专业技术人才缺少培养计划，缺少适应性、超前性的实践锻炼，比如钢结构专业、建筑电气专业技术薄弱，没有技术竞争力。五是部分职工敬业精神不足，只求过得去、不求过得硬。由于这些因素的制约，对房建单位安全生产、任务质量等长足发展均不同程度受到制约影响。

1.2 房建段存在的问题分析

上述问题既有主观原因也有客观原因，归纳总结为：一是职工“入口”要求不高。长期以来，房建段新进职工的文化水平要求比较低。现有文化水平为初中及以下的主要是征地招工、以小顶老、退伍复员等人员，这些历史原因，是导致职工队伍文化素质整体偏低的重要原因。二是工学矛盾较突出。房建施工单位工作点多线长，施工条件艰苦，临时任务较多，使得职工学习的时间和精力难以保证，学习效果不佳。三是技能培训等活动覆盖面不够。近年来，部分房建段结合路局技能鉴定开展了电工、瓦工、木工等部分工种技能培训和鉴定，由于参加鉴定的工种单一，所以接受培训的次数不多、参培人员偏少，还存在职工队伍整体素质参差不齐，现有职工队伍越来越难以满足生产的需要。四是考核激励力度不够。尽管目前对职工的岗位技能有考核的规章制度，但是考核往往流于形式，类似技能鉴定等考核方式范围较小、又大多注重于“一次性”评定且与实际工作脱轨，没有走上系统化、经常化、规范化的考核激励轨道。五是在培养措施的落实不到位，使得专业技术人才凝聚力不够，难以脱颖而出，导致人才流失，近三年里中级技术职务和高级工等人才流失10人之多。

2 改善铁路房建单位人力资源管理的对策

通过剖析认为，铁路房建单位要提升自主发展动力，既要在营造内部环境、加强机制建设、创新工作方法上花力气，又要在深化制度改革、打破旧有体制上下功夫。

2.1 制定房建段发展规划

制定房建段发展规划，使职工自身发展与房建段长远发展相适应。职工自身发展规划应成为房建单位管理者促进单位发展的一项重要工作。要从观念上实现单位“要什么人才”到“需要什么人才”的转变，把每个岗位的流动和晋升作为人力资源日常管理的内容。制定发展规划应突出以下特点：一是与单位发展相适应，努力培养一批经营管理人才、专业人才和高技能人才；二是关键岗位由固定改为流动，制定适当的职工流动计划，提升和奖励岗位能力强的人才；三是建立后备人才库，由劳动人事部门认真组织实施，运用多种手段促进后备人才快速成长，确保房建段发展所需人才后继有人；四是制定客观公正的人才评估标准，形成能上能下、优胜劣汰机制，为房建段各类人才脱颖而出创造良好环境。

2.2 做好房建段职工的补员

做好房建段职工的补员，使引进职工与段生产岗位所需相适应。房建段在一段时间内进行一定数量的技工和专业人员的补充，是生产经营活动发展的需要，其目的是合理填补段内可能产生的职位空缺，优化人力资源配置，确保房建段生产经营活动有效进行。因此，搞好职工补充要从实际出发，根据房建段发展规划，调整组织结构，明确岗位职数，合理确定所要招收的人员类型、数量、层次等。同时，要对应聘人员的年龄、学历、工作经验、执业资格、技能鉴定等级等条件制定标准，规范招募程序，坚持择优录用，保证职工质量，从源头上把好关口，努力减少人力资源成本。

针对近年来多条高铁线路开通和房建系统各单位职工年龄结构偏大、结构性缺员严重的问题，广铁集团董事长多次深入房建单位开展现场调研，积极争取政策支持，2015年招收300名房建专业毕业生补充到房建队伍，为房建单位注入一股新鲜血液，一定程度上缓解各单位人员不足的突出矛盾。

2.3 营造良好学习环境，提高职工技能素质

2.3.1 完善各项培训制度

根据新技术、新规章、新标准、新工艺等有关要求，以专业技能、施工技术、现代管理、法律法规等综合知识学习为主要内容，首先建立各项学习培训制度，明确学习要求，落实学习任务，确保学习成效。其次要发挥领导干部示范带头作用。各级领导干部以及管理人员、党团员骨干要率先学习，引导职工，做好榜样。再次要抓好职工日常学习。以深入开展“创建学习型组织、争做学习型职工”等活动为抓手，按照“精一门、会两门、懂三门”的要求，引导一线职工立足岗位，变“要我学”为“我要学”，不断提高自身综合素质。

2.3.2 抓好岗位培训落实

房建段以战略的眼光抓好职工的岗位培训，强化人才的培养。一是在培训内容上，要进行岗位能力分析和培训需求分析，针对本岗位人员素质的薄弱环节，以岗位应知应会、实作技能为重点，覆盖全员、体现特色、分层分类、长短结合。培训内容除岗位技能知识外，还应包括企业文化、规章制度等。二是在培训方式上，运用模块化教学方式，采取脱产培训与日常技术业务学习相结合的形式，加强安全规章和事故案例教育，定期开展岗位练兵、技能竞赛及应急演练，尽可能地使职工的需求与房建段发展的远景相协调，从而使职工通过岗位培训提高素质、发挥潜能。

同时，在引进新技术、新设备时，要及时对职工进行新技术培训，使职工尽快掌握新知识、新技能；在职工调整工作岗位时，还要组织新的岗位技能知识转岗培训，使房建段职工岗位培训工作逐步走向制度化、规范化。

2.3.3 加强技术业务培训，提高职工业务能力

结合作业标准化的实施，举办突出职工实作和应急处置能力的多种形式培训，提高职工业务能力。一是年初举办新建高铁线路房建专业提前介入培训班，对每年有高铁新线提前介入任务的相关单位介入人员进行培训，提高介入人员现场发现和处理问题的能力。二是举办《房建设备春检培训班》和《房建技术人员业务提高培训班》，组织开展房建系统管道工职业技能竞赛活动，通过培训和练功比武，提高房建技术人员的业务能力。三是联合职教部门举办房建系统营业线施工安全员、联络员、防护员培训班，提高各单位营业线施工安全管理水平。四是联合职教部门举办高铁维保岗位资格培训班，提高维保人员现场作业水平。

2.4 重视技术人员培养锻炼

重视技术人员培养锻炼，使专业人员与房建段技术创新相适应。随着高铁的不断发展，高铁房建设备管理在不断地接受着新的挑战。这就需要房建段拥有一支专业精通、经验丰富的专业技术人才队伍。首先，加强专一线业技术人员培养锻炼，使其熟练掌握班组管理以及生产组织指挥工作，熟悉房建段技术管理程序；其次，对专业技术人员综合能力较强的，要陆续安排到车间技术负责人岗位上培养锻炼，放手使其在技术实践中“挑大梁”、“唱主角”，提高处理实际技术问题的管理能力；第三，对特别优秀的专业技术人员，经过基层领导岗位的锻炼后，具备了较强技术业务、管理能力和较强的政治素质的，可放在机关技术管理负责人岗位上培养锻炼，有条件的，可向上级推荐，担任段一级的技术管理人才。通过积极的培养锻炼，使专业人员在房建段技术创新、改革发展上更好地发挥技术人员的才干。

2.5 健全完善分配体制

健全完善分配体制，有效吸引专业人才与房建段分配体制相适应。在市场经济条件下，薪酬高低是衡量人才价值的一个重要手段。有效的激励机制对企业吸引人才、留住人才具有十分重要的意义。为此，应建立一套与现阶段人才工作相适应的激励机制，将收入与能力挂钩，使人才的收入相对值在企业、在社会上处于一个较合理的水平，让有作为、有能力、有贡献的人享受较高的报酬，促成"劳与酬的高度统一和凭本领拿钱"的氛围。房建段应创新多种"按劳分配形式"，打破传统的档案工资的限制，通过实行定额计件工资、岗位绩效工资、工效挂钩工资等多种工资形式，全方位发挥工资杠杆的激励作用，让职工运用自身最大特长来取得最佳待遇，从而有效吸引人才、留住人才，更好地为房建段的发展作贡献。