中小企业绩效考评的问题与对策研究

陈铭伦

摘 要：以目前国内中小企业绩效考评为例，通过对企业财务管理绩效考评中存在的问题进行归纳和整理，以此提出企业绩效考评问题的相关对策，目的在于促进中小企业健全绩效考评体系，明确绩效考评目标，制定合理的评价指标，努力建立一个行之有效的绩效考评管理系统。

关键词：中小企业；绩效考评；考评指标

中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）25-0006-03

伴随着知识产业经济的到来，激烈的竞争让国内的中小企业越来越认识到企业发展的第一资源是人力资源，它是实现企业目标的重要保证，是保持并提高市场占有度的重要途径及来源[1]。在中小企业人力资源的使用和发掘中，绩效考评占据着主导地位。高效的绩效考评以以人为本的管理思想贯彻始终，借由全体员工参加企业管理来发掘人才并合理使用人才，挖掘其最大潜力，以此实现企业和员工的共赢。

一、企业绩效考评理论综述

（一）绩效考评的基本内容

对工作要求执行情况和完成情况的考察在绩效考评中占有重大比重，本文也是据此展开，其中，工作要求主要由关键岗位责任和工作任务构成。因此，财务人员的岗位责任和工作完成绩效考评便是工作要求考评的本质。财务部门涵盖了整个企业的制度行使和分析汇总相关运行情况的数据材料，它的重要职责是：信息供给，决策参加，所以它供给何种信息？怎么样提供？什么时候提供？这就是考核的指标。在运行过程中的成效如何？有没有部门有不同的意见？这些就是财务部门的职责。

（二）绩效考评的方法

1.图尺度表打分法。使用图尺度表进行填充然后据此打分核算，是使用最为普遍也是相对而言比较简单便捷的绩效考评方法之一。

2.交叉排序法。交叉排序其实就是分别在所有群体中选择出最优秀的或最差劲的对象，这样对其进行绩效考评就会相对容易许多。找出最好的与最差的之后，再从中挑选比较好的和比较差的，以此类推，直到所有对象都被排列出来为止，所以，这样的排列结果也就可以作为绩效考评的结果了。

3.对比法。对比法实际就是把所有涵盖对象根据某种要素原则进行两两对照并且排列顺序，这样做就可以让所有对象都能得到充分对照。

4.分布法。分布法的操作方法是预先设定绩效考评的分布比例，接下来对群里中所有对象就行考评，最后只需将考评结果填写到分布结构中去就算大功告成。

5.Key考评法。这种方法是由上级主管记录其所有属下在工作中的优秀行为和恶劣行为，并在最后的绩效考评中予以告知，根据这些相关记录对其进行考评得出考评结果。这种方法是一种有意突出对象关键行为、结果地位的绩效考评方法。

（三）绩效考评的原则

绩效考评共有八种基本原则需要相关执行者遵循：公正性原则、责任性原则、单向原则、结果透明化原则、陟罚臧否原则、客观性原则、双向沟通原则以及非中庸原则。

二、绩效考评对中小企业的意义

（一）绩效考评能够帮助企业达成目标

绩效考评其实就是把远期的目标通过一系列科学的方法划分成一个个短期的目标，即每个月，每个季度，每年相对应的指标，并促使其员工达标的过程。公司每个月，每个季度，每年都会提前做好计划，列出当月、当季、当年公司应该完成的目标，并以此作为公司的行动指导方针来统筹全局，敦促员工努力达标。绩效考评实际上是一种过程管理，即过程比结果更为重要，而非仅仅针对结果的考评，它是公司能够实现目标的重要保证。

（二）绩效考评是企业分配利益的依据

在实际生活中，不考虑利益最大化的绩效考评根本不存在。固定工资，顾名思义，就是定额酬劳，一般按月发放，与员工的销售业绩无关。而绩效工资是以对员工有效的绩效考评为基础，把工资和绩效考核结果两者相联系，按绩取酬是它的本质。

（三）绩效考评能够激发员工的工作积极性

利用绩效考核，与员工的自身情况及其在公司的表现相挂钩，使得员工的工作积极性得到充分激发，有助于促进公司的全方位发展。绩效考评只希望通过对结果的分析来促进员工更好地认识自身的优势和不足，在帮助员工自我发展的同时来实现企业的整体发展。但是，在现实生活中，绩效考评往往只在表面上做文章，考评结果成了员工分配薪酬的唯一依据，这是不对的。

（四）绩效考评与企业未来的发展密切相关

通过绩效考评，公司可以发现当前状况与现实目标所存在的差距和弱势方面，并对员工的现实工作进行全方位的考核评价，这样有利于抓住机遇，了解未来公司的发展方向，开拓创新，与时俱进[2]，它是保持公司持续发展和员工个人不断进步的重要途径和手段之一。

三、中小企业在绩效考评上所犯的错误

（一）绩效考评体系不健全

现实中，公司绩效考评体系指标过少，且带有虚拟及主观因素，比如说员工执行力，如何评价一个员工执行力的好坏？具体怎么解释？什么样的执行力应该增加考评分数，什么样的执行力又该减少得分？这就是目前绩效考评遇到的拦路虎，一度让公司的考评部门不知所措[3]。同时，对公司财务部门的绩效考评，是所有绩效考评的重头戏，前者做不好，后者更是寸步难行。而绩效考评系统不健全主要体现在绩效考核的信息缺乏反馈；绩效考核与预算管理脱节等方面[4]。大部分中小企业在进行绩效考评时都会犯一个错误，就是绩效考评系统不健全，对其内部员工不能够起到很好的监督和考核的作用。总之，公司对财务管理部门的绩效考评，往往通过列出一系列诸如工作业绩、工作时效、工作能力和工作氛围的标准，然后根据标准对员工进行考核评价，最后提出相关建议来纠正员工的错误，进而提升公司整体的工作效率。

（二）绩效考评目标不明确

在中小型企业的绩效考评系统之中，财务管理部门绩效考评中最主要的构成部分之一就包括明确绩效考评目标。但是公司实行起来却存在各种问题。比如说，公司目前只制定了一些经营目标，没有具体明确的战略发展目标，因此公司就无法将战略目标细化到每个部门甚至员工相关的绩效目标。除此之外，各部门制定的目标只适用于本部门，带有很强的主观片面性，不能与企业的总目标相契合，更无法达到其互相支撑的效果。而且，公司的规范机制不够成熟，没有规定绩效考评的目标是什么，从而导致员工对于自己工作的考评标准知之甚少，考核时也无相关尺度衡量。

（三）绩效考评指标选择不全面

从中小企业的绩效考评上来看，难以理清定量指标和定性指标的具体权重，从而导致公司在分解指标和核心工作上出现较大错漏[5]。使用过少的定量指标，过分依赖空洞的定性指标，导致绩效考评指标的重心完全转移到内部员工的身体素质方面。比如公司对于员工工作任务的完成评价，分为出色完成、较好完成、一般完成和未完成四类，某位员工获得了较好完成的评价，如何算出色完成，如何是较好完成，怎样又算一般完成和未完成，公司方面均未给出具体的定量标准，仅凭上级主管人员的主观臆断，未免有失偏颇。

（四）员工对绩效考评的必要性缺乏认识

首先，大部分员工是以一种自我保护的态度去对待绩效考评，在互相评价的环节为了不损害同行义气基本都打了满分，完全丧失了原本的比较感，而在对公司上层管理者的考评上，那些工作普通平稳干部的平均分则明显高于员工考评。之所以无法将绩效考评和企业管理相融合，其中最主要原因在于其员工对考评缺少必要性的认识，最后为管理层供给的仅是空洞枯燥的绩效考评分析表，如同鸡肋，索然无味。伴随知识经济的到来，现代企业越来越重视员工的绩效考评，它对加强制度管理，激励员工工作方面起到了至关重要的作用。但是，由于员工对于绩效考评缺少必要性的认识，大大阻滞了企业全方位发展。

（五）绩效考评缺少必要的公正性

中小企业每年都会进行绩效考评，但是实际上绩效考评缺乏比较规范的流程，在某种程度上只不过是一种形式主义罢了，归根结底是因为公司的绩效考评缺少必要的公正性。除此之外，对于绩效考评指标的要求基本来自公司管理者单方面的个人偏好，员工缺乏必须的参与度，这使得指标难以站住脚跟，导致员工自身对于绩效考评失去兴趣，加上绩效考评结束后产生的结果出于某些因素考虑不予公布，员工对此一无所知。

四、完善中小企业绩效考评的对策

（一）健全绩效考评体系

首先，公司要制定内部岗级，主要依据年度内部评级的考核结果进行。这样做既避免了平均主义，又激发了员工的工作热情。其次，年末对公司全体员工进行必要的综合评价，每位员工必须认真写好年度总结及公司未来展望，全方位地反省自身，了解自身优势与不足，提出对公司未来发展的建议，通过绩效考评获得优秀的人员应给予奖励，相反则应给予适当处罚。

（二）明确绩效考评目标

明确绩效考评目标可以激发员工的工作热情，让员工深刻认识到绩效考评工作对于财务管理工作的重大意义及内涵，进而促进财务部门目标的达成。通过绩效考评引领员工去工作，让他们了解公司对于财务部门的希冀是什么；同时这也是为了保证实现公司财务管理目标而对员工行为进行必要的监督。所以，这种监督模式有利于促进员工绩效达标，得到上级主管部门的认可并获得适当奖励。反之，则可以通过纠正他们当前存在的问题，去提高员工绩效。

（三）设立完备的考评指标

1.指标维度，即考核指标的类别。按照中小企业的目前状况，一般来说可以将考核评价指标划为一类指标和二类指标，一类指标包含德行、智慧、业绩和劳动四类，而二类指标一般由布置任务、阶段考评和未来计划等构成[6]。公司可以对一类指标按照某种标准进行细化，细分成多个指标，以此来更加深入地摸清员工的具体素质情况。

2.指标权重，即所有单一指标在总的绩效考评系统中所占的比例。二类指标比较特殊，一般不予独设权重，只根据得分情况判断。一类指标中，为了凸显绩效考评的意义及公司目标要求，会把其中的德行、智慧、业绩和劳动根据30%、25%、20%和25%设置权重，最后，二类指标按照某种标准进行细化，细分成多个指标。

3.指标等级，即考核评价指标的得分情况及评价等次。一般而言，评价等次和评价准确度成正比例增加，与难度也成正比例增加。所谓“鱼与熊掌不可得兼”，要想同时兼顾二者，建议把评价等级分为4个为优。

（四）营造健康的企业考核文化

就目前公司的背景情况而言，为了创立高效的考评系统，让员工深入理解考评概念及内涵、打消负面因素影响必不可少。第一，建立绩效考评系统是为了促进目标的实现，不是为了苛责员工，其目的是提高公司整体绩效，更加高效便捷地解决当前问题，达成上下级的紧密合作关系。第二，相对于考评结果，绩效考评实际上更加关心管理者对考评执行情况的监督是否得当，以降低错漏情况的发生。第三，交流时间是公司绩效考评中不可或缺的重要一环，虽然耗时较多，但是却能未雨绸缪，把不必要的损失降到最低。

（五）强化考评过程的监控

1.设定监督检查程序。对公司设定的上述牵制程序进行系统、完备地检查，包括账实核对，各种资产负债明细账核对以及记账凭证的审核和财务报表报告的复审等等。

2.设定合理的责任分工程序。公司应指派不同员工分别负责公司的各项财务活动，切不可让每项活动由一个人负责。

3.保证考评的可信度。财务管理部门应努力建设监控体系，对业务反馈进行严格把关，缩短考评结果反映给每个员工的传递时间。根据绩效考评的结果来对每个员工的薪酬进行合理的调整，让员工切实感受到自身利益与公司绩效考评密不可分。只有这样，员工的工作积极性才能得到激发，才会更乐于参与公司的绩效考评并提出自己的宝贵建议。

参考文献：

[1] 吴丽亭.中小企业绩效管理初探[J].机械工业信息与网络，2010，（4）.

[2] 于晶.试论企业绩效管理中存在的问题及对策[J].水利科技与经济，2010，（9）.

[3] 曹煦.中小企业绩效管理之研究[J].中国商界：下半月，2011，（1）.

[4] 娄建军.工业企业绩效考核的现状及发展方向[J].中国商界：上半月，2013，（12）.

[5] 史俊华，鸟振琳，韩学强.中小企业绩效考核体系的有效性[J].企业导报，2013，（12）.

[6] 郭洁，周秀兰.浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策[J].人力资源管理，2013，（2）.

[责任编辑 吴高君]