临床护士绩效考核现状及影响因素的研究进展

唐国妹

（上海市口腔病防治院，上海 200001）

临床护士绩效考核现状及影响因素的研究进展

唐国妹

（上海市口腔病防治院，上海 200001）

护士；绩效管理；影响因素；研究进展

当今社会，护士短缺和高离职率已成为日益凸显的全球性问题。因此，护士工作绩效考核的重要性已被越来越多的管理者所认识。随着我国护理事业的发展，将绩效考核纳入护理管理已经成为人力资源管理的一个重要组成部分，合理地评价护士绩效可以提高护士自身的满意度、明确自我工作的目标、稳定护理队伍［1］。我国临床医疗界虽然引进了国外先进的绩效考核理论，然而，由于管理体制、文化背景和工作模式的差异，国外绩效考核方法难以直接套用，需要依国内具体实际情况进行探索。文章通过综述国内外护士绩效考核的现状、存在的问题，探讨其发展的趋势，以期为国内护士的绩效考核研究提供参考。

1 护理绩效的概念

Murphy在1990年指出，绩效指的是与个体在其中工作的组织或组织单元的目标相关的一系列行为［2］。也有研究认为，工作绩效既是行为也是结果，并将其定义为员工在自我角色定位的基础上，为实现组织任务采取的行为，以及这些行为所产生的工作效益或结果［3］。护理绩效是护士在护理工作中所作出的成绩和贡献，是对自己所掌握的理论知识和操作技能实际应用的体现，是个体能力在工作环境中表现出的程度和效果，是与护理工作息息相关的行为表现及结果［4］。有效的护理绩效管理可以帮助护士主动明确工作目标、积极高效地完成工作目标，从而提高护理质量。

2 国内外护士绩效考核的现状

2.1 欧美国家护士绩效现状 在欧美国家的各大医院，尽管护士绩效评估方面的投入较多，但从某种程度而言，护士绩效的透明度仍不如医师绩效的透明度高［5］。美国加州护理成果数据库是一个全国性的护士绩效评价项目，该数据库能够反映全州护理成果，同时还能为研究提供数据，以指导循证干预，提高护理质量。在缅因州，护理绩效数据库由以特异性患者指标为中心的数据库和以护理工作特异性系统为中心的医疗护理质量数据库组成［6］。尽管医院关于护士绩效评价的数据库项目在增加，但是欧美国家对护士工作的绩效评价仍未能在大范围内普及。有报道认为，欧美国家的医院绩效管理多以奖励为主，极少处罚［7］。持有这种观点的人们是只知其一，事实上在这些医疗体系中虽很少扣奖金，然而一旦护士行为违规将面临极为严重的处罚。越来越多的研究也表明，临床护理质量与患者的预后紧密相关［5］。

2.2 大洋洲各国护士绩效现状 澳大利亚护士和助产士委员会与各个州的护士和助产管理局共同合作制订了一套能够帮助护士和助产士进行安全有效护理实践的管理标准。该标准主要由职业实践、评判性思维和分析、护理的提供与协调合作和治疗性的实践4个维度构成。该标准从制定开始一直在不断修订，已经作为每年评价注册护士能力的一部分，成为评估外来护士来澳工作以及停止工作一段时间然后继续工作的评价标准［8］。新西兰注册护士通过自我评价是否达到标准和评语两部分来完成对注册护士的评价。实践范围内的能力评价表由职业责任、护理管理、人际关系与行业间的卫生保健、质量提高4个维度构成，每个维度又包含若干子条目［9-10］。相关评价标准的共同特点在于都是从临床实践的角度出发，只是由社会情境、情感和认知水平的差异导致评价维度的不同，更关注测量与工作绩效相关的某些品质特征。

2.3 我国护士绩效现状

2.3.1 对护士长的绩效管理 饶燕等［11］通过对我国护士长绩效考核现状的研究发现，国内很多医院将护士长绩效管理与绩效考核概念混淆。在这种情况下，有很多医院即使开展了护士长的绩效考核，但不能及时反馈，使得护士长绩效管理工作仅停留在绩效考核这一步，对护士长工作积极性的提高和整个医院管理目标的实现并没有明显帮助。曹晓华等［12］提出，医院应实行护士长任期目标责任制度，按照平衡计分卡原理，将护士长管理目标内容量化，从护理质量管理、护理科研教学、护理学科建设、医德医风管理和成本控制等方面来考察护士长护理管理目标的完成情况，并根据护士长绩效考核结果来进行相应的绩效反馈，确定是否继续留任护士长一职。可见，我国当前针对护士长的绩效管理尚无统一的管理模式，绩效考核的方法各医院也有一定的差别。

2.3.2 对临床护士的绩效管理 国内许多护士绩效考评只是在医院内部考核，考核量表多未进行信效度检验。目前，多数医院护士奖金分配制度采取科主任负责下的二次分配，缺乏客观的量化评价标准，导致绩效考核主观化，影响了护士工作的积极性。姜红等［13］提出，对于科室护士的绩效管理，可以由护士长、护士质量控制员、工作量审核员组成的科室绩效管理小组来完成；绩效管理内容包括工作质量、工作量、班次及加班权重、护士综合考核等，考核结果与护士奖金直接挂钩。该管理方法考虑到各个科室护士工作的特点不同，根据各个科室工作的特点对绩效考核的不同环节给予不同的权重。然而，管理中涉及人员较多，权重标准难以统一，工作量较大，须采用更为客观、简单的方法进行绩效管理。李燕峰等［14］通过对北京市4所三级甲等综合医院中不同层次、不同科室的18名护理管理者进行专家咨询，试图构建临床护士绩效考核指标架构模型，激励临床护士的积极性，为护士绩效考核提供依据。然而，工作量绩效中，护理项目的确定和各级指标的权重、系数、分值等均有待进一步研究论证，以期得到更加科学实用、操作性更强的临床护士绩效评价指标体系。

3 护士绩效考核存在的问题及其影响因素

3.1 存在考核体系与指标的差异性 陈阳［15］指出，目前医院护理人员考核以经验管理为主，缺乏前沿的绩效考核理论基础，考核标准有待完善。当前护理绩效考核以奖金分配为目的，护士个人目标与绩效评估目标不能有效结合，在强化护理质量重要性的同时忽视了现代护理服务的工作性质和特点，没有考虑到诸如护理服务维度、患者满意度等与护理整体绩效相关的指标。有研究者对建立科学的护士长绩效考核指标体系进行研究发现，相关考核多流于形式而难以与薪酬挂钩，作为考核期末的事后评价，缺少反馈与改善，难以对护理服务起到过程导向和价值导向作用［1］。

3.2 存在个体与团体的差异性 个体方面包括情绪智力、人格特征、心理资本等因素。国内多项研究显示，职称、学历、护龄、收入、工作经验、晋升机会与护士工作绩效呈正相关［16-17］。杨芬等［18］调查显示，已婚护士工作流动率低、稳定性高，更注重专业技能的学习和提高，绩效水平也较高。陶立蓉等［19］认为，高情绪智力者拥有良好的心理素质和人际关系协调能力，具备评估他人及自我情绪的能力，能在工作中更好地与同事、患者沟通。研究显示，乐观外向的人格特质有助于创造出更高的工作绩效，严谨性与护士工作绩效呈正相关［20］。团队方面包括信任和公平等因素。Warshawsky等［21］研究指出，护士长与医师间较好的人际关系对护士长的工作绩效有促进作用，护理工作要求医护之间的信任以及合作来完成，良好公平的团队氛围会使人心情舒畅，且积极性和主动性能得到最大发挥，工作效率也会倍增。

3.3 存在工作环境和态度的差异性 Nabirye等［22］研究发现，角色冲突和角色模糊是造成护士工作压力的主要原因，且工作压力与工作绩效整体上表现为负相关。然而也不是所有消极影响都来自于工作压力，相反对有些护士而言，工作本身的压力能使其不断提高自己的工作能力和积极性［23-24］。王平［25］研究发现，工作满意度通过对组织公民行为产生间接的正向影响，而有益于提升工作绩效，满意度高的护士更倾向于认同自己的工作，有意识地花费时间、精力直接提升工作绩效。

4 国内外护士绩效考核的展望

4.1 采取多层面的测评工具拓展绩效研究 为了更好地测评护士的工作绩效，需要研制符合国情、信效度较高的普适性护士工作绩效测评工具。国外目前已有学者研制出不同版本的护士工作绩效评价工具。Schwirian的工作绩效量表被认为是比较全面系统的评价护士工作绩效的工具，包括领导能力、教学和合作能力、重症护理能力、计划和评价能力、沟通合作能力、专业发展能力6个维度，共52个条目，采用Likert 4级评分法，适用于护士自评和上级评价［12］。Fitzpatrick等［26］设计的量表用以观察临床护士的工作绩效，包括7个维度65个条目，采用Likert 5级评分。Greenslad［27］于2008年基于任务绩效和关系绩效理论设计的量表，首次将关系绩效引入护理工作绩效的测量范围，量表包括8个维度（人际关怀支持、信息提供、技术护理、同事间的相互支持、本职任务外的负担、医院附加的额外负担、人际促进、工作奉献），共25个条目。

4.2 采取不同的绩效考核方案对不同科室进行管理

李世英［28］通过在门诊护理管理中推行护士分层级管理绩效考核，提高了护理质量和患者满意度，提升了护士的综合素质，规范了护理管理工作。何满红等［29］运用平衡记分卡对急诊科护士进行多维度评估，并应用于奖金分配制度改革中，从患者满意度、质量考核、个人学习与成长、财务管理指标4个方面考评。王爱梅［30］指出，通过对护士360度绩效评价方法的应用，能客观、公正、准确地对护士的绩效进行评价，使护士对自我工作表现有所明了，从而达到自我省思、自我评价、自我期许、自我警惕之效用；同时其评价方法的实施可使护士长的管理及沟通能力得到提高，护士的职业满意度也得到提高，工作质量得到保障。王春丽等［31］从护理管理者、医师、患者3个角度对口腔科护士进行考核，避免了单一角度评价考核导致的结果偏差。目前研究所形成的各科室护士的绩效考核指标体系多仅作为研究者自身所在科室的绩效考核指导，并未形成统一的、具有推广意义和专科护理特点的某专科护士绩效考核指标体系［32］。因此，仍需进一步在建构宏观临床护士绩效考核指标体系的基础上，细化到特定专科，形成具有专科特点的护士绩效考核指标体系，在科室层面上更好地体现护理工作的差异性，从而为人员调整、转岗、留聘等提供依据。

5 小结

绩效考核作为一种现代管理理念，已经越来越引起医院管理层的重视［16］。将护士绩效考核综合评价的思路用于临床护理奖金管理，能够充分调动护士的积极性，将效率优先、工作质量、技术含量及风险系数等紧密结合，可达到提高工作效率、服务质量及社会效益的目的。通过客观积极的护理绩效管理来帮助护士认识到自己对于护理专业的价值，变被动护理为主动护理，是医院护理管理的一种新尝试。

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1009-8399（2016）05-0072-04

2016-04-25

唐国妹（1962—），女，主管护师，本科，主要从事口腔科护理管理。