角色压力与共享领导力对跨界员工创造力的作用研究

樊骅　刘益　韩冰

摘要：通过对205名员工的问卷调查，实证研究跨界行为对员工创造力的影响，结果表明边界松弛活动与边界紧缩活动是两类截然不同的跨界行为，通过员工感知到角色过载的中介作用，分别对员工创造力起到促进与抑制作用；此外，员工所处团队的共享领导力氛围对跨界行为与角色过载的关系起到正向的调节作用。

关键词：跨界行为；员工创造力；角色过载；共享领导力

员工创造力是企业可持续发展的永恒主题。创造性的员工可以对卓越的客户体验、客户满意度、客户关系质量乃至组织绩效产生重要的影响，一旦认识到与员工创造力相关的重要个人特征和环境因素，组织可以从中获得巨大利益。因此，管理实践者们应当从调整员工个人行为以及协调工作环境的角度出发，提升员工的创造力。快速发展的先进技术和复杂多变的客户需求对企业提出了从组织边界外获取知识的要求，员工跨界获取外部信息的行为也因此成为个人创造力和团队创新的有力源泉。因此，研究跨界行为对员工创造力的影响非常必要。

过去30年，对于组织内部团队以及员工跨界行为的研究一直是国外学者重视的话题，也涌现出了许多理论和实证文献，但是鲜有兼顾个人与环境角度探究影响员工创造力因素的实证研究。本文弥补了以往研究的三点不足：首先，提出一个由跨界行为主导的影响员工创造力的概念模型，明确基于内向视角的边界紧缩活动与外向视角的边界松弛活动的区别；其次，通过研究角色压力的中介作用，从更广阔的视野探索阻碍和促进员工创造力的因素；最后，从角色理论出发揭示跨界员工所处团队的共享领导力对员工角色压力感知的调节作用，进一步完善了情境因素的研究。

1.文献回顾与研究背景

1.1员工创造力

员工创造力是指对组织的实践、流程、产品和服务产生的新颖的、潜在有用的创意。许多文献关注个人层面影响员工创造力的驱动因素，而另一部分文献则集中在员工与同事或领导的关系等情境因素的研究。王陵峰等做出了更全面的归纳，主要涉及四个层面：个体、团队、组织以及社会，但依然属于个人因素与外部因素两个范畴。本研究从员工自身因素出发，探讨动机因素中的员工角色压力感知对创造力的影响，同时兼顾外部系统因素中的组织氛围因素，探讨共享领导力对角色压力的调节作用。

1.2员工跨界行为

面对由知识多样性、经济环境不确定性、竞争全球化和组织扁平化带来的越来越复杂的工作任务，员工不得不越来越多地参与到协调互相依赖的工作关系和管理不同部门的工作联系等跨界活动中。Drach-Zahavy和somech在总结已有的文献后，归纳出一个全面的跨界行为框架，包括两类边界松弛活动——侦查和协调，以及两类边界紧缩活动——缓冲和强化界限。侦察活动包括员工向外部环境寻求重要资源和支持；协调活动是指在工作项目上与边界外部人员协调、合作、谈判以及获得反馈。这两类活动因为促进了边界内员工与其他部门和组织的和谐互动而被称为“边界松弛活动”。缓冲活动是指员工为防止内部系统过多暴露在外部环境中而做出的努力，包括阻隔边界外的干扰、不确定性和负面压力，预防内部重要资源泄露等；强化界限活动包括增强边界内员工的归属感，激发内部员工的工作热情并完成共同目标。这两类活动因为强化了边界内部与外部的区别而被称为“边界紧缩活动”。

尽管对跨界行为的研究已经较为深入，但是关于跨界行为与员工创造力关系的研究仍存在明显的不足。有的学者认为跨界行为会使员工承受多重任务的压力而遭受角色崩溃，从而阻碍员工创造力和生产能力；而有的学者研究发现相比于一般员工，实施跨界行为的团队成员对外界技术更有洞察力，个人创造性更有扩张力，也更有可能成为开放式创新团队的领导。反观国内对跨界行为的研究仍属空白，因此本文采用Drach-Zahavy和Somech的整合视角，重点关注边界松弛活动和边界紧缩活动对员工创造力的影响。

1.3角色理论与角色压力

角色理论指出，当外部的角色期望和自身的角色构想致使员工无法完成工作时，员工会感受到角色压力。基于角色理论，营销学研究重点关注三类角色压力：①角色冲突；②角色模糊；③角色过载。关于角色冲突和角色模糊对员工创造力的影响，研究文献已经较为丰富。郭岚认为，尽管角色压力产生的工作困惑会干扰新奇或创造性的反应，但是压力可以暴露出不同的观点，从而使员工拓宽了信息来源而变得更加灵活，这种变化会激发员工创造力。然而，现有文献对角色过载与员工创造力的关系研究依旧匮乏，因此本文重点关注跨界活动中由员工自身能力与资源不足造成的角色压力对创造力的影响。

1.4共享领导力

共享领导力是指在一个工作团队里，领导权力分散在团队成员中而不是集中于某一个确定的领导者。基于此，Carson等提出了共享领导力的构念，并明确它是一个根据团队内领导力来源的数量（团队人数）决定该团队领导力影响程度高低的连续型变量。在共享领导力高的团队中，员工在工作任务的一些具体方面提供领导力，同时在其他方面接受不同的团队成员的领导。

对共享领导力的研究尚处于萌芽阶段，Camon等研究发现，团队内部环境（包括共享的目标、社会支持以及谏言）与外部指导是一个团队产生共享领导力的诱发因素，而且共享领导力能够使团队绩效得到显著的提升。有关创造力的文献表明，员工工作中的社会关系因素是影响员工创造力的主要情境变量。共享领导力正是一个社会关系现象，主要体现为共同完成团队目标的成员之间的互相影响。因此，本文选取共享领导力作为影响员工创造力的情境因素。

2.研究假设

2.1跨界行为与角色过载的关系

薛会娟提出的研究跨界行为的协调、网络和学习视角能够帮助解释边界松弛活动与角色压力的关系。协调视角下的边界松弛活动是一项非常具有挑战性的任务。员工必须协调边界内外部的关系，应对来自边界两边的压力。网络视角将跨界员工嵌入一个由团队内部、外部以及组织外部人员构成的关系网络中，跨界员工必须有足够的能力争取到边界内外部人员的支持，才能有效地发挥跨界作用。学习视角围绕跨界行为中的信息获取等侦查活动展开，跨界员工进行侦查活动时，承担着信息获取、处理和传递等多重任务，在有限的资源和能力的前提下无疑会造成员工的角色过载。

如果说边界松弛活动是外向视角下刻画边界内外部互动的行为，那么边界紧缩活动则是通过内部体系进行系统监督和管理的内向视角下的行为，因此跨界员工不需要像进行侦查和协调等边界松弛活动一样，承担过多的角色外压力。相反，进行缓冲活动时，跨界员工阻隔了边界内外部的联系，既防止了内部信息的流出又限制了外部的干扰；强化界限活动中，跨界员工将内部成员的注意力、精力与资源吸引到当前工作上，由此形成了一股向心力，从而构成一个独一无二的、有特色的群体。因此，边界紧缩活动往往是跨界员工力所能及的跨界行为，不仅不会增加员工角色压力，反而会因为内部凝聚力强化而减缓角色过载压力。

H1a：跨界员工的边界松弛活动与员工感知的角色过载正相关；

H1b：跨界员工的边界紧缩活动与员工感知的角色过载负相关。

2.2角色过载与员工创造力的关系

角色过载是指当任务要求超过了所能获得的资源时员工感知到的角色压力，然而当员工因为承担了更多的任务和责任而产生了要良好表现的动机时，角色过载更应当被看作是一种机遇而不是困难。更重要的是，角色过载能够触发员工的自我调节和应对机制。Coolsby指出员工会用一种建设性的方式应对角色过载，具体来说就是采用富有创造力的方法来改变以及管理压力局面。对于跨界员工而言，边界内部信息的来源以及内外部关系的协调与管理都依赖于跨界行为的实施，当出现角色过载时，跨界员工有能力关注以及评估他们面临的风险并且采取多种多样的应对措施，这会激发员工创造力的产生。

H2：跨界员工感知的角色过载与员工创造力正相关。

2.3角色过载的中介作用

边界松弛活动能够促进跨界员工的创造力，这是通过员工感知的角色过载实现的。首先，边界松弛活动是一类经纪活动，为原本没有直接联系的潜在合作者（例如，边界内部和外部人员）提供直接的纽带服务。处在经纪活动中的员工具有接触新想法和创意的独特优势，因此实施边界松弛活动的跨界员工在经纪过程中更有创造力。其次，因为实施外向视角的边界松弛活动要求员工横跨不同甚至相互冲突的工作系统，因此边界松弛活动会使跨界员工遭受更多的角色过载。最后，面对角色过载的压力，跨界员工会努力采取更具创造性的工作方式应对压力，跨界员工的创造力会因此得到提升。

相反，边界紧缩活动潜在阻碍员工的创造力，这也是通过员工感知的角色过载实现的。首先，边界紧缩活动（缓冲和强化界限）能够将边界内部员工紧密凝聚在一起，紧密结合的组织架构会促进群体思维，这样群体中的员工倾向于循环利用已有想法，从而产生更少的新创意。其次，角色过载产生于有限的时间内员工承担了过多的工作任务，因为边界内部凝聚力的提升，其他员工会适时分担跨界员工的工作任务，从而缓解了跨界员工的角色过载，跨界员工也不需要采取更富建设性的解决方式来应对角色过载压力。

H3a：跨界员工感知的角色过载在边界松弛活动与员工创造力之间起中介作用；

H3b：跨界员工感知的角色过载在边界紧缩活动与员工创造力之间起中介作用。

2.4共享领导力的调节作用

Carson等发现共享领导力的一个来源是外部指导，即来自于边界外部的旨在帮助内部员工协调共同资源、完成工作任务的直接互动行为。通过鼓舞、强化以及奖励行为，外部指导促使员工形成一种自我胜任感和团队独立感，员工共同接受了如何更好地管理工作以及流程的指导之后，将有更大的可能性形成较高的共享领导力。进行边界松弛活动的跨界员工作为连接边界内外部的桥梁，直接承担了外部指导的沟通职责，团队的共享领导力要求跨界员工承受外部更多的有关工作要求和标准的阐释，因而跨界员工将承受更多的角色过载压力。

共享领导力的另一诱因来自于团队内部环境，包括关于团队任务的共享目标，员工之间情绪以及心理上的互相支持，以及员工关于如何实现团队目标的话语权。通过由这三方面构成的团队内部情境，可以激发员工在接受他人领导的同时提供自身领导力的意愿。所以在共享领导力高的团队中，员工往往在某一特定的团队功能方面对他人提供领导力，而在他人擅长的功能领域接受领导。根据角色理论，进行边界紧缩行为的跨界员工，尽管因为内部凝聚力的增强缓解了部分角色过载压力，但是在共享领导力的情境下，领导者与被领导者双重角色的转换会弱化边界紧缩行为对角色过载的缓解作用。

H4a：共享领导力对边界松弛活动与角色过载的关系起正向调节作用；

H4b：共享领导力对边界紧缩活动与角色过载的关系起正向调节作用。

基于上述假设，相应的模型如图1所示。

3.研究方法

3.1数据收集

本研究采用问卷调查的方式收集数据，选取了江苏地区一家三级甲等医院作为调查对象。为了提高问卷的回收率，本研究选择在人事部两轮招聘间隙发放问卷，以此降低团队员工变动对研究的影响，于2014年6月、9月以及12月分别发放问卷300份，第一次收集员工汇报的“跨界行为”、“共享领导力”的测量数据以及相关人口统计学变量，三个月后收集员工自评的“角色过载”变量数据，三个月后再收集“员工创造力”的测量数据。回收有效问卷205份，包括43个工作团队，每组员工数量3～8人，回收率为68.3%。有效样本中，女性152人，占74%，男性53人，占26%；平均年龄44.5岁，员工平均工作经验为6.4年；受教育程度方面，专科及以下150人，本科及以上55人。

3.2量表设计

跨界行为的测量采用了Ancona和Caldwell开发的量表，共计21个题项。为了验证四个子变量的区分效度，本研究进行了一系列验证性因子分析。具体地说，将四因子模型与二因子模型以及单因子模型进行比较，研究证明二因子模型具有更好的拟合效度（二因子模型：NFI=0.97，CFI=0.94，RMSEA=0.06；四因子模型：NFI=0.86，CFI=0.90，RMSEA=0.12；单因子模型：NFI=0.85，CFI=0.88，RMSEA=0.13）。因此，将跨界行为划分为边界松弛和紧缩活动两个维度是最合适的。共享领导力的测量采用了Carson等的方法计算跨界员工所属团队的领导力密度。首先，每一位员工对团队内的其他成员分别评价“在多大程度上本团队依赖于这个人的领导能力和决策能力？”（1表示完全不依赖，7表示完全依赖）。接着，将团队内所有员工的所有打分求和，并除以该团队内所有可能的联系数量。最后得到的值作为该团队的“共享领导力”测量数据。角色过载的测量采用Beehr等开发的量表，包括“我经常感觉我的工作太多，一个人难以完成”等共计3个题项。员工创造力的测量选取了Coelho等使用的量表，包括“在完成自己的工作时我会尝试新方法”等共计3个题项。控制变量选取团队规模、工作年限和性别。本研究采用7点计分，1表示完全不同意，7表示完全同意。表1给出了相关变量的描述性统计结果，包括均值、标准差、相关系数以及主要量表的Cronbach系数。

4.结果分析

4.1中介效应分析

本研究采用多步回归的方法来验证角色过载的中介效应。第一步，验证自变量（跨界行为）与因变量（员工创造力）的关系。表2证明这一步在模型1中得到了支持，跨界员工的边界松弛活动对员工创造力的影响显著为正（B=0.285，p<0.001），而边界紧缩活动对员工创造力的影响显著为负（B=0.302，p<0.001）。第二步，验证自变量（跨界行为）与中介变量（角色过载）的关系，模型2也支持了这一假设，跨界员工的边界松弛活动显著促进员工感知到的角色过载（B=0.365，p<0.001），假设H1a成立；跨界员工的边界紧缩活动与角色过载显著负相关（B=0.275，p<0.05），假设H1b也成立。第三步，验证中介变量（跨界员工感知到的角色过载）会显著影响因变量（员工创造力），模型3支持了这一假设（B=0.253，p<0.01），假设H2成立。最后，将自变量（跨界行为）与中介变量（角色过载）同时对因变量（员工创造力）进行回归，模型4验证了跨界行为与角色过载同时对员工创造力有显著的影响作用。当存在中介变量时，跨界员工的边界松弛活动对创造力的正向影响变得不那么显著（B=0.218，p<0.1），边界紧缩活动对员工创造力的负向影响也变得不十分显著了（B=-0.248，p<0.05），说明角色过载对跨界行为与员工创造力的关系具有部分中介作用，因此假设H3a、H3b也成立。

4.2调节效应分析

本研究采用分层回归的方法来验证共享领导力的调节效应，将自变量（跨界行为）和调节变量（共享领导力）中心化后构造调节效应，然后依次检验了5个模型，表3验证了本文的假设。模型1只将控制变量对中介变量（角色过载）进行回归，模型2中加入了主效应变量，这时假设H1a和H1b依旧成立。在模型3中，加入了边界松弛活动与共享领导力的相乘项，发现系数显著为正（B=0.363，p<0.001），说明共享领导力对边界松弛活动与角色过载的关系具有显著正向调节作用，假设H4a成立。在模型4中，用边界紧缩活动与共享领导力的相乘项替换前一个相乘项，发现系数依旧显著为正（B=0.171，p<0.01），说明共享领导力对边界紧缩活动与角色过载的关系起正向调节作用，假设H4b成立。最后，模型5的回归方程中包含所有变量，依旧得到了相同的结果，验证了本研究的稳健性。

5.结论与启不

本研究探讨员工的跨界行为对员工创造力的影响，明确跨界员工的边界松弛与紧缩活动对创造力作用的区别，在角色理论的指导下，分析员工感知的角色过载压力与团队的共享领导力在跨界行为与创造力的关系之间所起的作用，得到一些具有理论与实践意义的结论和启示。

首先，员工的跨界行为对自身创造力的启发作用显著。研究发现，员工的跨界行为可以明确地区分为边界松弛活动和边界紧缩活动两个维度，其中，旨在促进与边界外部交流沟通的边界松弛活动对员工创造力有显著的提升作用，而强调组织界限的边界紧缩活动对员工创造力的产生有不利影响。因此，员工以及组织应当在确保边界内部重要信息与资源安全性的前提下，尽可能地开放组织边界，加强与外部的信息交流与资源共享，这有利于促进员工的创造力。

其次，有关创造力的文献指出，员工的个人工作因素与社会关系因素是激发员工创造力的两个重要诱因。本研究发现，员工的个人工作因素——角色过载，对员工创造力有显著的促进作用，而且角色过载在员工的跨界行为与创造力之间起到重要的中介作用。尽管表面意义上，角色过载属于员工感知的角色压力的一部分，但是正所谓“有压力才有前进的动力”，适度的角色过载压力能够促进员工的创造力。因此，跨界员工在感受到角色过载的压力时，应当抓住产生创造力的契机，组织也应适当地给予员工相应的角色压力。

此外，员工的社会关系因素——团队的共享领导力也是员工创造力的源泉，这是通过角色过载的中介作用实现的。高度共享领导力的团队，因为在接受他人领导的同时，员工自身也必须提供领导力，因此共享领导力会增加员工感知的角色过载。在跨界员工的跨界行为已经产生角色过载压力的基础上，共享领导力会促进边界松弛活动对角色过载压力的形成，而缓解边界紧缩活动对角色过载形成的抑制作用。因此，组织应当培养工作团队形成良好的相互领导的氛围，这对员工创造力与团队创新有良好的巩固作用。

由于研究方法上的局限，本研究也存在一些不足，希望后续研究能够加以完善。第一，由于共享领导力的存在，没有引入团队的实际领导对员工创造力进行评价，所有构念都由员工分三个时间段自评完成，可能存在共同方法偏误的问题，之后的研究可以采取客观测量（例如专利数量）以及不同数据来源（例如上级评价）等方法解决；第二，跨界行为的二分法研究还不完善，本研究发现边界松弛和紧缩活动对员工创造力的不同影响似乎存在冲突，因此这两种跨界行为的具体关系（例如是冲突、互补还是协同）有待进一步研究。