茶产业人力资源培训需求研究

2016-03-29伍贤达长沙民政职业技术学院湖南长沙410004

福建茶叶 2016年8期

伍贤达（长沙民政职业技术学院，湖南长沙 410004）

茶产业人力资源培训需求研究

伍贤达
（长沙民政职业技术学院，湖南长沙 410004）

以茶产业的流通领域为考察对象，根据对物流的分类可知，第一方物流是指茶叶生产企业所提供的自营物流服务；第二方物流则是指茶叶需求方（专卖店、卖场）所提供了自营物流服务。可见，无论是卖还是买都可以纳入到茶产业的范畴，进而对处于以上两大岗位员工的培训便纳入到了研究视角之内了。通过讨论，人力资源培训模式应围绕着：完善岗位调研、实施差异培训、突出个别帮助、建立跟踪机制的思路来构建。

茶产业；人力资源培训；思路；实施方案

本文以茶产业的流通领域为考察对象，以此来对人力资源培训问题展开讨论。在我国实体经济发展普遍面临下行压力的态势下，以及标普下调对中国经济评级的当下，如何有效建构起茶产业全成本控制体系则成为十分重要的问题。就全成本的构成版块来看，其主要由采购成本、生产成本、销售成本、物流成本所构成。而从成本控制的有效性来看，显然物流成本控制具有较大的弹性空间。因此，茶产业在物流成本控制上不仅需要将流通业务外包给第三方物流，还需要大力挖掘第一方和第二方物流成本控制的潜力。根据对物流的分类可知，第一方物流是指茶叶生产企业所提供的自营物流服务；第二方物流则是指茶叶需求方（专卖店、卖场）所提供了自营物流服务。可见，无论是卖还是买都可以纳入到茶产业的范畴，进而对处于以上两大岗位员工的培训便纳入到了本文的研究视角之内了。

1　茶产业员工工作的短板问题分析

就第一方和第二方物流岗位的员工，其在工作中共同存在的短板问题而言，可以概括为以下三个方面：

1.1任务驱动下弱化了成本控制意识

众所周知，无论是茶叶生产型企业还是茶叶销售型企业，其都以职能化组织结构为特征，从而就使得物流部门的员工在工作中，形成了相对封闭的岗位意识和习惯，而最为显著的便是缺乏成本控制意识。物流领域导致成本控制失效的环节一般为，因物流包装问题而导致的货损，因路线规划问题而导致的运营成本虚高，以及因物流设备选择不当而造成的资源低效配置。如此等等，都将降低企业整体成本的控制绩效。

1.2任务驱动下忽视了物流品质保障

由于第一方和第二方物流属于企业自营物流，所以物流部门的员工在开展工作时便不会受到契约的约束，而以完成任务为中心思想却忽视了物流品质保障。从绿色物流的开展模式出发，这里的物流品质保障包括：物流包装材料的选择、物流运营过程中环保要求的满足程度，以及物流运营中与社会公众的关系处理等。不难理解，在企业自营物流过程中因企业标示的外化，使得因物流运营而存在的瑕疵都会影响到公众对茶叶企业的整体印象，最终就反映在对茶叶产品的购买行为上了。

1.3任务驱动下缺失了分工协作意识

在供应链视角下来看待物流人员之间的分工协作，其主要涉及到上下游各节点之间的衔接，以及横向各节点之间的资源整合。从笔者的调研中可以感知到，企业物流部门成员之间和企业之间物流员工之间，都存在着沟通不及时或者缺乏沟通意识的问题。

2　现有人力资源培训存在的不足

但需要指出的是，目前针对茶叶企业物流部门人员的培训仍存在着诸多的不足。具体反映在以下三个方面：

2.1问题指向不明

从笔者所观摩的培训中明显感知到，针对物流部门人员的培训内容与其它部门的培训几乎一致。从内容的安排上可以看出，首先以强化岗位意识为开头，并以破解职业压力为中段，最后再延伸到团队互动项目中来。部分茶叶企业会根据需要对全员开展拓展活动，其目的在于提升员工的团队精神。这种具有通用性的人力资源培训模式，显然无法与物流员工需要拥有的职业素养和岗位能力联系起来，进而也就使得培训工作有利于形式的可能。

2.2知行难以统一

在员工培训中贵在知行统一，但事实表明，在现有的培训模式下存在着“知易行难”的困境。简单而言，在培训中各路教师针对普遍存在的员工工作问题和心理问题进行专题讲座，通过讲座也能激发起员工的自我反思，并在员工的思想意识上产生共鸣。但这种以说教为主线的培训模式，使得员工难以自觉与岗位工作实际建立直接联系，并且各路讲师中许多并没有企业工作经验，也没有深入到物流部门进行调研。可见，这就根本无法建立起知行统一模式来。

2.3强化效果较差

针对员工的培训具有明确的功能指向，那就是改进和提升员工的工作状态，并改善员工的心智模型。但从实践中却反映出这样尴尬的局面，那就是培训之后员工所能保有的优化状态并无法持久。这就在很大程度上制约了培训效果的显现。而且，这也对企业的人力资源投资产生了不小的浪费。

3　问题导向下优化培训模式的思路

在以上问题导向下，可以从以下4个方面来构建优化培训模式的思路：

3.1完善岗位调研

“没有调查就没有发言权”，这句话仍然适用于茶企的物流部门员工培训上。根据以上所提出的问题可知，目前针对员工的培训大多大同小异。而且，许多茶企把员工培训服务外包给咨询公司，从而就使得培训讲师往往在不做调查的情形下，就以自己的主观理解和通用性的培训内容来面对物流部门员工的培训。因此，需要完善岗位调研工作。

3.2实施差异培训

茶企在安排员工培训时需要建立起差别对待的形式，这样才能与部门岗位特点相适应。由于物流部门的员工长期处于流通领域，所以受到工作特点的影响而缺乏组织意识。再者，在任务驱动下而聚焦于自身的工作内容，所以也与部门以外的工友缺乏交流。因此，实施差异化培训的目的就在于，更好的针对他们的工作短板开展培训工作。

3.3突出个别帮助

目前，有些茶企尽管注意到了差异化培训的重要性，但在实施过程中业陷入到只重视集体感受，而忽略个体感受的泥淖之中。不难理解，员工个体具有性格、情绪管理等多方面的差异性，进而茶企就需要识别出存在显著心理和行为问题的员工，来对他们进行个别辅导。

3.4建立跟踪机制

为了破解过去培训效力持续时间不长的现实困境，这需要建立起跟踪机制。跟踪机制应包括：第一，识别机制、第二，联系机制、第三，反馈机制、第四，干预机制。需要指出，针对处于流通领域的物流员工需要加强干预机制的实施，必然将对企业带来不可挽回的损失。

4　实施方案

根据以上所述，实施方案可从以下5个方面进行设计：

4.1岗位调研方面

即使茶企将员工培训外包给第三方咨询公司，其人力资源部门也需要亲自完成岗位调研，这样才能获得企业的第一手资源。针对物流部门的岗位调研可以采取：看、问、谈等三种方式。“看”在于观察部门成员的精神面貌，以及部门中的工作氛围；“问”主要在于询问员工的工作情况，并了解员工的各种诉求；“谈”则体现为与员工和部门负责人进行沟通，能够及时解决的问题就当场解决。这样一来，就为岗位调研提供了第一手资源。

4.2问题分析方面

针对所获得的第一手材料，现在所要开展的工作便是进行问题分析。笔者在上文中已经提到，物流部门的员工受到工作特点的影响，以及外部社会环境的干扰，在岗位忠诚度、分工协作意识上都存在缺失。因此，这就构成了员工培训所要着力解决的问题。另外，人力资源部门还需要站在员工的立场来进行换位思考，即为何缺乏成本控制意识、为何缺少分工协作意识。根据笔者的分析和了解，根本原因仍在于，员工即使严格地执行成本控制但却并不一定被企业所承认，这样员工就缺乏成本控制的意愿了。

4.3培训安排方面

紧接着就需要将解决问题的思路，反映在培训的实施准备环节上了。由于诸多茶企和卖场都属于中小企业类型，其不具备开展人力资源培训的能力。因此，在培训安排方面需要将调研后所得到的问题与培训讲师进行充分沟通，并要求培训讲师向企业提交针对性的培训大纲。在通过培训大纲之后，再要求培训讲师来设计培训内容。这样一来，就能建立起与其它岗位不同的培训内容，并能与物流人员的工作特征相契合，进而增强员工的参与度。

4.4培训实施方面

培训实施则需要灵活处理培训计划了，针对物流部门员工的行为偏好，应减少课堂培训的时间，而更多地引入沟通技能训练，以及开展物流实训训练来强化他们的岗位能力和岗位意识。如，针对供应链管理中所可能出现的“牛鞭效应”，这可以采取员工接力传递东西的方式来进行体验，当前后员工出现了信息交流漏损，这必然会出现“前细后粗”的牛鞭效应。这样一来，就能使他们在实训中加强对分工协作要求的理解。

4.5跟踪反馈方面

培训结束之后，茶企人力资源部门还需要跟踪物流部门员工的行为偏好，以及通过前面所提到的：看、问、谈的方式来跟踪反馈信息。并在职能范围内，向企业管理层进行情况汇报，管理层应及时给予答复。

另外，还需要做好：第一，营造组织舆论环境。根据大数据时代到来对组织的影响，提炼出组织可能面临的外部挑战。在此基础上遵循组织文化建立的模式，在组织内部营造出不进则败的危机感。这样一来，员工在自我利益的关切驱动下，必然会提高自我的受训态度。第二，多元向度下的培训。组织各部门员工在日常工作中实际上，已经建立起了信息识别和利用的能力。如，在百度中根据输入关键词来搜集信息；在行业网站或企业贴吧中去了解有关信息等。可见，在多向度的培训中就是鼓励员工相互之间交流心得，并在非正式组织中形成学习型小组。