民营企业人力资源管理应用探析

黄耀师

（广东理工学院，广东　肇庆　526114）

民营企业人力资源管理应用探析

黄耀师

（广东理工学院，广东肇庆526114）

民营企业作为我国国民经济的重要组成部分，对我国的经济发展有着非常重要的作用.随着社会的不断进步、经济全球化的发展，企业之间的竞争非常激烈，为了提高民营企业的竞争力，必须对民营企业的人力资源管理制度作出相应的改革，解决传统制度存在的问题，提供改革策略，使我国的民营企业的经营更加成熟.

民营企业；人力资源管理；策略探析

核心员工通常是能够使得企业顺利实现战略目标，保持和提高企业核心竞争力，或者能够直接帮助企业提高管理水平与业务能力、实现企业稳定、迅速发展的员工.核心员工一般具有较高的业务水平与工作能力，对企业的发展起到重要影响，是各大企业争夺的目标.提高核心员工对企业的忠诚度，不让核心员工跳槽，积极发挥自身的资源优势，是企业应该着力探讨的问题.因此核心员工的流失将对企业造成立即的或是潜在的中长期影响，有时候对企业来讲甚至是毁灭性的打击.如何吸引并留住核心员工已成为现代企业共同研究、探讨和迫切解决的重要问题.对于民营企业来说，其本身在市场上抵御风险的能力就薄弱，如果核心员工再一味的流失，会给其产生毁灭性的打击.

1　民营企业及人力资源管理理论概述

1.1民营企业的含义及特点

民营企业的投资、经营、受益者、法人以及风险承担者都是民间私人，经营企业的概念不是由法律规定而是随着我国经济体制的改革形成的与国营经济相对的一种企业经营方式.民营企业的经营范围是国有企业所涉及不到的领域，既满足了人们对生活的需求，同时也起到活跃国民经济的作用.若企业的第一大股东是民间私人资本则代表这是一家民营企业，其中乡镇企业、私营企业、外资和港企业都是民营企业.民营企业的特点是民营企业是家族式企业，在创业初期，家庭成员是公司员工的一部分，掌管着公司的财务权，随着公司的发展，40%的财务管理权会归到公司的中高层管理者.

1.2人力资源管理的含义及核心职能

人力资源管理是指根据劳动力资源的自身优势和企业管理制度的制定进行全面、有效的整合，达到对人力资源的充分利用.管理的事项包括招聘人力、员工培训、职务安排、考核升值等.人力资源管理为企业带来了源源不断的人才，关系到企业的发展前途，是一个企业的核心职能，企业要想在市场竞争中取胜，人力资源管理起着关键的作用.

人力资源管理的核心职能：人力资源首先要分析岗位的职责，对岗位所需的知识、技能进行梳理，这是选拔人才的标准也是公司考核的依据.其次是为职位分配适合的人员，主要是对不同的岗位进行人员补充、分配、培训以及薪酬鼓励制度等资源的分配，确保对人才的吸引和激励.最后为公司的职员制定全套的工作制度，从招聘到员工的薪酬问题，按照培训表现、绩效考核成绩来评定出最优秀的员工，激励员工的工作热情，通过涨薪水、升迁等制度留住有用人才.

2　我国民营企业人力资源管理状况

2.1我国民营企业的发展历程

从开始改革开放到现在，中国的经济发展速度逐年增长，与此同时，民营企业经济也迅速崛起，其在国民经济中的占比逐渐加大，并且民营企业已经成为了中国国民经济增长中的主要推动力量.民营企业作为国民经济中的重要的组成部分，它的可持续健康发展对我国社会经济的稳定和中国再世界范围内的国际竞争力的提升有着举足轻重的战略地位.

我国民营企业初步发展是我国改革开放以来为了加强经济建设在农村实行了“家庭承包责任制”，致使农民储蓄的增加，成为非农产业具有了民营经济的成分，在党的十二次全国代表大会的发布，代表了坚持国营经济为主导的民营企业正式确立.我国民营企业的快速发展阶段：党的十四次全国代表大会确定了民营经济的重要性，提出将不同经济成分联合经营，掀起了民营企业的发展热潮，我国的民营经济获得了新的发展.全球化经济体制下的民营经济：民营企业的再次发展是在经济全球化的趋势下，民营企业为了谋求发展空间和生存环境，对自身的发展做出了改革，同时要实现产业国际化的战略目标.

2.2我国民营企业资源管理现状

我国大多数民营企业是家族企业.根据最新的一次全国民营企业普查资料，民营企业内部普遍实行家族制管理，已婚企业主的配偶50.5%在本企业做管理工作，9.8%负责购销，已成年子女20.3%在本企业做管理工作，13.8%负责购销.家族企业“打虎亲兄弟，上阵父子兵”，公司治理结构在一段时间内反而显得简单，但同时也埋下了隐患.在企业做大后，原先靠亲情维系起来的不明晰的产权如果处理不当，有可能引发内部争权夺利，不少家族企业内部人才缺乏却又不愿意管理权旁落.许多暴露出的问题表明，中国的家族企业面临着巨大的成长挑战和观念升级.

我国的民营企业的人力资源管理随着社会的发展有了较大的改善，但是发达国家的企业相比还是存在着很多缺陷，首先中国民营企业的人力资源管理的制度不完善，由于企业对员工录用、晋升、辞退等管理不规范导致了员工对公司没有安全感.企业管理的最终目的就是平衡企业内员工的人际关系，稳定企业的工作人员，让企业更好的发展.但是随着企业的发展和大环境下经济的变化，企业的管理手段已经落后于现代企业对管理的要求.所以，要分析企业人力资源管理现状中出现的问题，并且要提出相应的对策改善这种现状.

随着民营企业的不断发展壮大，企业本身也认识到培训是人力资源开发的重要手段，许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训，结果却是受训者对培训内容兴趣不大，参训的积极性不高，培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显，培训的整体效果并不理想.究其原因在于国内许多民营企业的培训往往“头痛医头，脚痛医脚”，具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科学性.培训目标并没有与岗位相联系.培训并没有与员工的工作绩效的提高相联系.培训并未与员工个人发展相联系.只图完成任务，办了多少期班、培训了多少人，至于为了适应企业的发展所应该做哪些培训缺乏深刻的理解和认识.缺乏培训要求的调查，并且缺乏培训体系的规划，培训手段落后，培训形式单调，培训方法不适应成人学习特点，培训者专业化素质不高，培训资料和教材缺乏，培训政策不到位等等都给培训工作带来了挑战.

3　民营企业人力资源管理存在的问题及对策

3.1民营企业人力资源管理存在的问题

随着民营企业的不断壮大，企业的人力资源管理在很多方面存在着问题，首先是用人观念落后，对于一个企业来说，竞争的实力就是来自对人力资源的利用，但是在民营企业的人力资源管理上，管理者们没有对人才的发展足够重视，缺乏理性的分析，企业家们在企业管理中在人员的分配和管理上优先考虑的是与自己有关系的家族成员，排斥外来人员导致企业内部缺少人才.其次是家族制管理带来的负面影响，民营企业家指定的人力资源管理制度是凭借自己的经验或者根本都没有考虑到公司是否需要这样的制度，利用自己手上的绝对权，以家庭学院关系为重点的管理方式不仅不利于企业的发展而且使企业的文化过于庸俗化，不利于进行科学的管理.最后高层的管理人员很难真正融入到企业的管理中，发展空间小、容易引发矛盾等问题而造成人才的流失.

3.2针对问题提出的改革政策

现代社会企业之间的竞争如此激烈，民营企业为了保全自己的“性命”必须要改变原来的人力资源管理模式，了解人力资源管理的重要性，将原来落后的用人思想转变成以科学的态度选拔公司的人才，因此我们做出了一系列的改革.

首先，树立科学的用人观念，在现代的发展中，要敢于聘用有能力的人才，坚持以人为本，改变管理者传统的管理理念可以加强企业的竞争力，改善公司整体的管理架构，主要事人才都有发展的机会.其次改造家族制管理：由于民营企业的经营领域的不断拓展，家族制的管理制度已经成为民营企业发展的最大阻力，但是要想改变这一现状就必须要对管理体制进行改革，建立股份制管理体系代替家族制的管理制度；引入现代式的企业制度，将其与家族制相结合，消减家族人员在企业中的核心地位.最后引入专业的经理人：对经理人进行筛选，挑选出专业的经理人，一方面可以为企业带来新的血脉，提高企业的发展速度，另一方面可以让企业良性循环，给与职业经理人相对的权利，集中精力为企业的发展制定策略.

4　总结

民营企业的管理现状不容乐观，企业家们要想自己的企业能够在竞争激烈的市场下获得一席之地，必须客观的看待企业管理出现的问题，及时制定新的人力资源的管理制度，减少家族在企业中的权威，合理引进有用的人才，健全自己的管理体制.民营企业应该完善人力资源管理体系，提高企业家的素质，提高企业管理水平，只有这样才能从根本上解决传统模式下管理制度出现的问题，提升自己的企业竞争力，在同行中出类拔萃，实现民营企业健康稳定的发展，成为民营企业的佼佼者.

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F272.92

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1673-260X（2016）04-0141-02

2015-11-28