事业部模式下的考核评价体系构建与实践

◎中国运载火箭技术研究院战术武器事业部 房桂祥等

事业部模式下的考核评价体系构建与实践

◎中国运载火箭技术研究院战术武器事业部 房桂祥等*

绩绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的部门、人员完成指定任务的工作成绩和由此带来的诸多效果作出价值判断的过程。对航天企业来说，事业部模式是二级单位军品领域组织架构的发展方向，是领域经营的责任主体，通过充分授权、分散经营可以释放经营活力，提高经营效率。针对这种新的管理模式和组织架构，坚持“导向性、针对性、实用性”的绩效考核原则，通过创新个性化考核模式，中国运载火箭技术研究院战术武器事业部构建了“两位一体”的绩效考核体系，应用于事业部模式内部绩效考核，为部门绩效评价提供了客观依据，为企业战略目标的实现提供了有力支撑，同时也为其它事业部制单位的内部绩效考核提供了有益借鉴。

一、事业部模式的定位

事业部模式是推动航天企业领域经营的主要途径，也是市场化改革的必然趋势。事业部模式的管理职能分为2类：一类是业务经营管理职能，包括规划、市场、技术、计划、合同、经费、质量管理等；另一类是综合行政管理职能，包括党、工、团、人力、财务及行政保障管理等。由于事业部模拟法人经营模式，在综合行政管理职能方面视同航天三级单位管理，与其它三级单位的差异主要体现在业务经营管理方面。根据职能定位，战术武器事业部作为航天二级单位业务领域经营的责任主体，代表二级单位开展领域内的业务经营管理活动，负责业务发展规划、市场开发、型号总体设计与协调、型号科研生产组织、批生产组织、销售以及提供相关的技术和产品服务，就业务经营管理事项对其它三级单位具有管理权限。

因此，从职能定位、管理模式、运行机制上来说，事业部模式都不同于一般的航天三级单位，为确保战术武器事业部战略目标的实现，必须构建适用于事业部模式下的内部考核评价体系。

二、考核体系的建立与完善

一般来说，绩效考核应遵循“公平、严格、单头考评、结果公开、结合奖惩、客观考评、反馈、差别”八大原则。战术武器事业部针对自身职能定位、管理模式、运行机制，突出“导向性、针对性、实用性”的绩效考核原则，建立了部门月度及年度绩效考核相结合的“两位一体”考核体系。

1.注重导向性，建立“两位一体”考核体系

绩效考核的目的是提高工作效能和管理水平，建立有效的考核、监督和激励机制，客观、公正地评价工作完成情况，并推动组织战略目标的实现。因此，战术武器事业部在构建绩效考核体系时，围绕“业务领域经营责任主体”的定位，制定了月度绩效考核、年度绩效考核2项管理办法，形成了“两位一体”的考核体系。

月度考核注重短期目标，重点关注过程，是对日常工作是否执行到位的考核，通过考核客观反映和评价各部门的履行职能情况、工作执行情况以及工作业绩，考核结果作为月度绩效工资核定的依据。

年度绩效考核注重长期目标，重点关注结果，是对年度重点工作及关键绩效指标的考核，考核内容包括月度考核结果、年度考核指标两大部分。其中，月度考核结果权重为60%，年度考核指标权重为40%，考核结果作为年度绩效工资核定的依据。

2.注重针对性，创新个性化的考核模式

绩效考核结果是否客观、公正直接影响考核的有效性，而实施个性化考核是实现有效考核的重要手段。战术武器事业部要代表航天二级单位开展领域内的业务经营管理活动，具有领域管理和总体设计双重职能。由于定位不同，战术武器事业部内部的组织架构也不同于其它的三级单位，目前其内部分为型号办公室、技术研究室、综合管理部三类部门。其中，型号办公室7个，主要负责型号科研生产的组织实施；技术研究室4个，主要负责型号研发、设计和技术支持；综合管理部门8个，主要负责领域内的经营管理及事业部内部的综合管理。

在月度考核体系中，日常计划完成情况、信息报送、党群活动、财务报销、人力资源、安全保密为共性指标，但由于部门业务性质不同，以上共性指标的权重及考核细则均不相同。此外，还针对三类部门分别设置了个性考核指标，见表1。

表1 月度考核个性指标

在年度考核体系中，考核指标包括考核项及约束项2项。型号办公室的考核项指标包括型号一级计划完成情况、计划下达；技术研究室的考核项指标包括市场开发、课题申报与执行情况；综合管理部门的考核项指标主要依据航天二级单位对绩效考核指标及部门正职年度责任令确定，对各类部门的考核还包括“综合评价”这一共性指标，重点考核执行力、部门协同、党支部建设、群团工作、团队建设。此外，约束项指标包括质量工作、因公出国与来访、综合安全、违纪违规等共性指标。

3.注重实用性，强化考核结果的应用

战术武器事业部的绩效考核工作坚持正向激励，建立了“两级考核、两级分配”的绩效沟通机制，月度绩效与月度考核结果挂钩，年度绩效与年度考核结果挂钩。在总绩效范围内，员工个人的月度绩效与年度绩效由部门确定。此外，部门的月度绩效金额与年度绩效金额根据同类部门之间的横向比较确定，具体计算公式为：

部门绩效金额＝部门考核得分/（∑某类部门考核得分/某类部门数量）×本部门标准绩效金额

与目前普遍使用的“优秀、良好、称职、较差”这种等级划分相比，通过同类部门的横向比较计算绩效金额，能够更加直接、准确地体现部门之间的绩效差异，达到客观、公正地评价部门绩效的目的。

三、取得的初步效果

绩效考核本身是一个不断制定计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断发现问题与持续改进的过程。

目前，月度考核管理办法及年度绩效考核管理办法已经应用了一年多，在前期应用过程中，对照考核结果对考核指标及考核细则的适用性、客观性、公正性进行了分析评价，在此基础上，对考核细则进行了调整，不断改进考核体系。

从目前的考核实施情况来看，计划完成情况、信息报送、党群活动、财务报销、人力资源、安全保密等考核项的考核得分均有明显提高，同类部门之间的绩效考核差距逐步缩小，这在一定程度上反映出部门绩效的持续改进与提升，促进了战术武器事业部年度工作目标的实现和战略目标的落实，并有力地支撑了上级单位要求的战略绩效目标的实现。

战术武器事业部通过建立“两位一体”的考核体系，达到了绩效改进及持续提升的初步目的。但绩效考核评价是一项长期而复杂的过程，当前，航天企业正在推进深化改革调整，将全面实施全周期和全要素的项目制管理，优化和统筹资源配置，缩短管理链条，提高快速反应能力。随着战术武器事业部职能与运行机制的不断调整优化，在事业部模式下的考核评价体系也需要持续改进，这也是在后续工作中要思考和探索实践的一项重要工作。

*其他作者：王彩霞、张东、李蓓、王君、王欣