独立学院青年教师职业生涯发展问题与对策

崔　石，许广永

（安徽财经大学，安徽　蚌埠　233041）

独立学院青年教师职业生涯发展问题与对策

崔石，许广永

（安徽财经大学，安徽蚌埠233041）

青年教师作为独立学院办学的一种要素资源，在其发展实践过程中，客观上存在许多职业发展的困惑，并对独立学院持续、健康发展带来一定的消极影响.基于此，本文在对独立学院青年教师职业生涯发展现状和问题进行客观分析的基础上，从管理模式创新、职业能力提升、激励机制建立等方面，对独立学院青年教师职业生涯发展改进提出对策和建议.

独立学院；青年教师；职业生涯

1　前言

独立学院是我国高等教育办学机制的一种创新形式，按照教育部颁布的《独立学院设置与管理办法》（2008年）中的解释，独立学院是指“实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或个人合作，利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校”.独立学院师资结构大致可分为公办学校退休教师、公办学校兼职教师、自主招聘专任教师三大类.其中，自主招聘专任教师占主体地位，且以青年教师居多，青年教师业已成为独立学院师资的重要组成部分.因此，作为独特的办学组织形式，青年教师队伍的建设与管理应然受到办学主体的高度重视.然而，由于受到独立学院发展进程的影响，以及青年教师群体特征的制约，从组织管理的角度审视，青年教师在职业生涯发展进程中客观上受到一定的局限，并成为制约独立学院向好发展的主要瓶颈.

2　青年教师职业生涯发展的现实困惑

2.1教师管理模式的母体依赖性

目前，独立学院教师管理模式总体呈以下三种形态：其一，母体复制型.即基本沿用母体学校的管理模式；其二，母体延伸型.即在原有母体学校管理模式的基础上，根据自身发展需要和特点，对原有的管理模式进行适度的调整和改造；其三，创新发展型.随着办学经验、办学能力以及办学环境的提升和改善，一些独立学院在教师管理模式创新方面进行了积极的探索，并形成了符合自身发展要求的教师管理新模式.然而，从总体上看，独立学院教师管理模式以前两者居多.

2.2职称评定环境的非优性

职称评定具有较强的政策性、利益性、引导性和激励作用.因此，职称晋升历来是教师从业者职业生涯发展的核心诉求和重要标志，同时也是办学主体关注的基础性工作之一.然而，独立学院教师职称评定较传统高校更为困难具有较强的普遍性，特别是青年教师群体，更有“千人万人过独桥，不晓何日见岸头”之感.诚然，影响独立学院教师职称评定环境的因素是复杂多样的.从教师的角度分析，主要受个体职业发展规划设置的合理性、主观努力程度、学术能力水平等因素的影响.然而，我们从办学主体的角度思考，构建良好的教师职业发展环境，并通过政策引导、能力提升、课题申报、体制机制创新等方式，为广大教师提供公平有序、竞争适度、激励导向的职称评审体系，或可成为破解当下独立学院教师职称评定之痛的有效之策.

2.3教师流动性大成为常态

稳定的教师队伍，是办学主体谋求可持续发展的重要资源保障，也是强化教师队伍建设的基石.然而，教师流动性偏大，流动频率居高已然成为独立学院的普遍现象.据调查显示，有高达92%的教师期待有更好的其他就业机会、有40%的青年教师明确表达放弃现职的意愿，而仅有不到3%的青年教师确定会继续留任.

3　青年教师职业生涯发展困惑的成因

3.1缺乏可资借鉴的教师管理模式

教师管理模式是基于一定的师资管理理念所建构起来的体系结构和管理方法.然而，由于独立学院办学时间较短、自身积淀不足，客观上存在办学思想更新滞后、办学经验欠缺、办学资源薄弱等问题，进而对教师队伍建设与管理产生制约作用，导致独立学院师资管理模式创新难度加大，可资借鉴的成熟的模式范本难觅，并由此而形成独立学院青年教师职业生涯发展受限.

3.2独立的职称评定体系尚未形成

职称晋升是教师职业生涯发展的重要环节，特别是在独立学院青年教师职业发展通道不畅的情况下，传统的“助教-讲师-副教授-教授”发展模式成为广大教师职业发展的惟一路径.然而，由于受到现存高等教育管理体制和运行机制的束缚，作为“准公立”高等院校的独立学院，在政策支持、财政投入、社会认同等方面尚缺乏良好的发展环境.在“民办”与“公办”边界游离的结果，导致独立学院政策制度保障不明确、政府投入不到位、社会认同性模糊等问题发生，进而对形成相对独立的教师职称评定体系产生巨大的阻力.

3.3教师的职业认同度有待提升

一般认为，职业认同是一个职业团体特征的心理变量，并随着个人认知、情感、需要、能力、行为以及社会评价等因素影响而变化，而教师的职业认同则是教师对其职业及内化的职业角色的积极的认知、体验和行为倾向的综合体［1］，并受到来自个体、组织、社会等诸多因素的影响.因此，从独立学院发展现状出发，独立学院虽然可以在一定程度上借助母体学校的办学资源，但其办学经验、社会认可度与母体学校相比客观上存在一定的差距，特别是在当下我国高等教育发展环境的现实背景下，这种差距的存在具有一定的必然性和合理性.然而，我们从职业认同理论的角度认知，教师所处的组织环境对个体职业认同的建立、形成与发展产生全面且重要的影响［2］，而良好的组织环境对提升教师的职业认同度具有积极作用.因此，从职业生涯的角度出发，教师的职业内涵决定了个体发展的组织依赖性，而良好的组织环境对消解非认同因素将产生直接而有效的影响.

4　青年教师职业生涯发展改进的对策和建议

独立学院青年教师在职业生涯发展进程中，客观上遭遇到来自社会环境、组织环境以及青年教师个体感知等多种因素的困扰.因此，从组织管理的角度，重点从管理模式再造、职业能力提升、激励机制建立等方面加以调适，以有效缓解独立学院青年教师职业生涯管理诸多困惑，实现教师发展与学院发展的良性互动.

4.1以观念更新为先导，构建师资建设管理新模式

人才培养质量是各级各类办学主体的本质追求，而师资队伍建设的质量显然对人才培养质量产生根本性影响.从独立学院发展的阶段性特征出发，构建师资建设管理新模式，首先要明晰管理理念，坚持以理念更新为先向，牢固树立“师资为本”思想，并将这一思想贯穿于师资管理模式再造的全流程当中；其次，发挥职能作用，满足教师需求.人力资源管理部门作为学校师资管理的专门机构，要充分发挥桥梁纽带作用，将青年教师自身的职业生涯发展与人才选聘、职业评估、职业培训、业绩考核等有机结合起来，促其职业生涯发展良性化；第三，设立专业团队，提升职业认同.大多数青年教师没有经过职业生涯管理培训，对自己的职业生涯发展也是一片迷茫.专业的教师职业生涯管理团队将会为青年教师的职业生涯发展提供规划指导、情感疏导、答疑解惑等有效帮助，并对职能部门的管理“缺位”起到很好的“补位”作用.

4.2以能力提升为抓手，拓展“两个能力”培养新渠道

独立学院青年教师的职业生涯发展会受到各种主观、客观因素的影响.青年教师职业能力的有效提升，对促其职业生涯和谐发展以及教师队伍的稳定起积极作用.其一，教学能力提升.教学能力是教师有效完成教学活动的本领以及教师对整个教学过程的驾驭能力，是教师职业能力的主要体现.基于青年教师教学经验不足、教学能力欠缺等问题，办学主体应通过职能部门、基层教学组织等渠道，积极开展各种形式的业务培训、教学观摩、教学竞赛、质量考核等工作，努力营造良好的教学能力提升环境；其二，科研能力提升.独立学院青年教师教学任务重、工作压力大、科研能力相对较弱是客观存在的，而如何正确处理好教学、科研的关系不仅仅是教师个人理应思考的问题，也应然成为办学主体高度关注的工作.因此，从学校管理者层面看，化解之道还在于政策引导和制度保障.

4.3以制度完善为手段，强化“三个激励”新机制

激励是为了实现目标的一种心理过程或手段，它着重强调激发人的动机和积极性［3］.而从教师的职业生涯发展的角度理解，激励机制就是通过一系列激励性制度来反映办学主体与教师个体之间相互作用的方式，并主要包括以下内容：第一，待遇激励机制.众所周知，独立学院的教师工资、福利待遇普遍低于母体公办学校.独立学院应充分发挥其在薪酬制度上相对灵活性，采取适当的薪酬激励措施，以增强青年教师的工作成就感和获得感；第二，事业激励机制.事业激励机制的建立首在理想信念的教育和引导，而公正透明的竞争环境、利益分配环境则是教师事业发展的二大驱动力；第三，情感激励机制.待遇激励、事业激励作为激励机制的重要组成部分，通常需要一系列制度的建立来实现，并具有一定的“刚性”，而情感激励则是通过良好的情感关系，激发被管理者的积极性，从而实现组织目标，且具有一定的“柔性”.因此，从组织层面看，加强感情上交流与沟通，协调学院领导与青年教师之间的关系，充分了解青年教师的需求和困难，解决其在工作和生活上的难题，让其获得感情上的满足，从而激发青年教师的工作积极性.

5　结语

总之，青年教师的职业生涯发展，不仅仅关系到青年教师自身成长，还关系到办学主体的健康、可持续发展.因此，从独立学院发展现实出发，加强青年教师职业生涯发展管理，积极探索适用于本学院青年教师职业生涯发展的管理模式，帮助青年教师提升自身职业能力，不断完善激励措施，引导青年教师正确规划自身职业生涯，促进其职业生涯发展，以有效化解独立学院发展进程中所面临的困惑，实现办学主体与教师群体和谐发展和良性互动.

〔1〕魏淑华.教师职业认同研究［D］.西南大学博士学位论文，2008.

〔2〕张宁俊，朱伏平.中国高校教师职业认同与组织认同关系实证研究［J］.商业研究，2010（01）.

〔3〕廖庆生.教师专业发展激励机制现状及对策研究［J］.吉林省教育学院学报，2016（3）.

G451；G64

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1673-260X（2016）10-0190-02

2016-06-20