非公有制企业职工归属感提升路径分析

程　静，汪先平，耿　宁

(安徽财经大学 马克思主义学院，蚌埠 233000)



非公有制企业职工归属感提升路径分析

程静，汪先平，耿宁

(安徽财经大学 马克思主义学院，蚌埠 233000)

随着市场经济迅速成长，我国非公有制的大部分企业市场竞争日益多元，面对的挑战越来越多，如何使非公有制大部分企业提升职工归属感已成为企业不可回避的问题。分析非公企业职工归属感生成的影响因子，剖析影响非公企业职工归属感的特殊要素，从法律制度、企业内部管理、职业生涯以及企业文化等角度，探析促进非公企业职工归属感形塑、养成、发展、实现及生成的切实可行的具体方法。

非公有制企业；企业职工；职工归属感

非公有制企业是指由个人、私人营业、国外投资人注入资金形成的企业及混合所有制企业中由私人所有的资本与国外个人控制资本股权的企业。改革开放以来，非公有制企业从无到有，持续迅速地成长，成为我国社会主义特色经济发展的重要市场主体，为中国社会主义特色经济发展做出积极的贡献。非公有制企业成为人们就业的一个重要领域，非公有制企业的职工人数不断增多，职工队伍不停壮大，并形成一个特殊群体。不过，非公有制企业就业的职工具有移动性较强、脱离岗位率较大、离职率较高的状况，这种情况不仅对职工个人职业生涯规划和发展、非公企业的可持续发展、社会成员安定有序等都带来一定的影响，还包括非公有制企业职工归属感存在问题。非公有制企业职工归属感影响着职工的全面发展、企业的生产经营、社会主义核心价值观的践行以及对中国精神的弘扬，研究非公有制企业的职工归属感具有重要意义。

一、归属感及职工归属感内涵

(一)归属及归属感

《新唐书·李密传》曰：“擥天下英雄驭之，使远近归属，公不如我。”归属是归划从属于某种关系的意思。归属感，趋于从属感，是人们被个人或组织认可、接受的一种感觉，主要是安全感、踏实感和依赖感在心理上的体现。因而，我们认为归属感指在一段时期的工作中，团体、组织以及集体对人们心理上内化出的被他人及集体认可、需要的感觉。也可以说，归属感是人在客观环境下催生出内心的主观意识[1]。归属感一经形成，人们将会产生相应的责任、使命及认同，进而激发人的约束力、驱动力和创造力，最终达到“滴水恩，涌泉报”的效应。

归属感在个人身上的体现往往是多元素的，归属感的形成是一个由表及里，由次至主的过程。马斯洛提出的“需要层次论”指出人对归属感的需要是由低级物质追逐到高级精神追求，物质需求一旦得到基本满足，其激励作用就会降低，高级精神追求进而滋生，因此他提出，“人对归属的需要”是人内心最踏实的心理需要，归属需要一经满足，人们就会激发其内心对集体和组织的责任、使命及认同感。于是，企业若想让其职工“归属”企业，就要激发起职工内心的责任、使命及认同感，进而拥有职工归属感，职工和企业共同进步，共同创造财富。

(二)非公有制企业职工归属感内容及意义

非公有制企业的职工归属感是指中国大陆个人私人占有或者由国外个人私人拥有大部分经济权的企业在职工经历阶段性的工作时期，重点在情感上、内心上、价值理念上对所在的企业产生了认可感、接纳感、归宿感，这些感觉最终内生为我们谈到的职工归属感。在非公有制企业环境熏陶下，职工内心形成归属感不是一蹴而就的，倘若归属感逐渐生成，便使非公有制企业的职工将企业当成自己的“家”，在“大家庭”里感受到浓厚的“家的温暖、家的团结、家的持久”，“家文化”不仅使职工将个人目标和企业目标相融合、相统一，使职工对企业的发展目标产生强烈的认同感，职工为达成个人和企业的目标，而不断提升自我、奉献自我，并对企业产生强烈的责任感。于是，企业职工会格外看重企业的发展及遇到的挫折并全力以赴，从而企业与职工个人目标最大化实现。

二、职工归属感现状

任何一家非公有制企业的发展，都离不开良好的“新陈代谢”，即在一定范围内合理的职工流动，原则上是可以促进企业良性发展的。合理的职工流动，可以为非公有制企业带来新的活力，淘汰一些不合格职工，引进高素质人才，从而推动企业发展。但是，倘若流动职工率超过企业内在规范比[2]，流失率即将给企业带来许多难以设想的损失，甚至，影响非公有制企业的日常经营，恶化企业竞争环境，造成企业经济损失，影响公司声誉等。

(一)法律规制欠缺不利于归属感形塑

法律咨询网调查显示，非公有制企业在职工试用期的《员工手册》共有十二章，第二章内容体现的是职工的权利与义务，共6条，4条义务，2条权利，这一调查结果表明对职工的要求远大于对职工的保障。这种不完善的制度使职工在入职时，感觉更多的是义务、自己要做的事，缺乏相应的人文关怀或保障，职工归属感的形塑没有得到应有的法律制度保障。

(二)非公企业管理制度不利于归属感养成

许多非公企业科室、部门的建立及制度不利于职工归属感养成。究其原因，一是企业经营目标不明确，市场前景有待考证，或是专业人才缺乏，企业经济效益不明朗，职工入职后一段时期内看不到发展前途，内心难以产生归属感，没有归属感；二是非公企业科室之间权责模糊，管理制度没有因人、因岗而宜[3]，职工身处其中却无法施展才能，努力工作不能获得相应认可，于是，试用期后的新职工即使满腔抱负仍遗憾选择离职，因而归属感很难在短期内养成。

(三)非公企业工作要求不利于归属感发展

部分非公企业工作要求存在分派、边界不合理现象，一份工作多人重复或者多份工作一人处理等情况时常发生，职工在非工作时间之外被动加班，关键岗位职工甚至需要全天待命，职工的劳动强度比一般国有企业大。以上出现的问题导致有理想、有思想、有责任感的职工对企业、对岗位滋生抱怨甚至怨恨情绪，对企业的美好逐渐消退，即便在经济上有一定补偿，但长此以往，职工身体难以承受，身体负担造成的心理上的压力，必然导致职工归属感发展受阻，更有甚者，职工毅然选择脱离岗位，离开企业。

(四)职工生涯规划不利于归属感的实现

一般说来，职工在其入职前往往会制定个人职业生涯计划表，任职初期，职工需要多数体现在薪资、福利上，一旦工作熟悉后，职工或多或少会规划职业的发展，基本表现为：将个人前途与企业前途捆绑，职务升迁需求增多。假使职工在其工作中难以践行生涯计划，他们大多数会迅速跳槽，寻找规划一致的其他企业。大部分非公有制企业前身是由家族企业组成的，常常会在关键岗位空降“裙带关系”的管理者，人们对于激发其内心对集体和组织的责任、使命及认同感直线下降，从而职工对当前工作逐渐失去应有的热情，最终选择离职。

(五)职工个人对非公企业文化认同感低不利于归属感生成

企业价值观、人际交往仪式、企业形象、工作方式、颁奖仪式均属于非公有制企业文化范畴内。职工的企业归属感是基于人际关系的和谐、企业形象的良好以及时刻关心和尊重职工的价值观的。企业文化良性稳定，既能提升企业形象，又能增强职工的自豪感、荣誉感和归属感[4]。然而多数非公有制企业在文化建设过程中往往只注重形式，而忽视文化内涵；企业文化建设的目标也只是希望在业界树立正规的形象，或是使职工听话，而不是根据企业实际情况出发，从深层次上建立适合本企业且利于职工发展的企业文化。此外，部分处在“初级发展阶段”的非公有制企业认为企业文化是企业发展到高级阶段才需考虑的问题，而在现阶段往往只重视企业效益、生产效率、销售业绩等物质指标，企业文化建设则处于“空白”，造成职工对企业的目标、价值观、业界形象等内容的认识十分模糊。企业文化建设的长期缺失不利于职工归属感、企业凝聚力的生成，同时也影响企业团队建设阻碍企业的可持续发展。

三、提升职工归属感路径

长久以来，非公有制企业职工流动率一直没有得到足够的重视，而职工流动却会造成非公有制企业的技术和经验流失，严重情况甚至会影响企业的竞争力和生产效率。有学者指出，高职工异动率会导致产品和服务质量下降、生产效率下降、职工忠诚度与归属感下降；高职工流动率还会削弱管理效果，同时还会影响在岗职工管理、培训质量和职工团队凝聚力。由此可见，非公企业若想增强企业市场占有率及知名度，那么职工对企业的归属感是核心因子。

(一)完善现有法律，促进职工归属感形塑

2015年底，安徽省非公有制企业劳动关系调查显示，非公有制企业仅有28%的职工与企业主签订了正式的劳动合同，37%的职工与企业主达成口头协议，其余职工则是只谈了工资，没有书面合同也没有口头协议。而且，在这28%的劳动合同中，36.5%的合同对薪酬发放、福利保险等做了简单的规定，没有详细说明双方的权利与义务，一旦发生争议，职工应有的权利很难保障[5]。在类似纠纷中，国家法律制度存在一定欠缺，法律“盲区”致使非公有制企业中的职工没有应有安全感。因此，首先，国家法律制度以及有关部门应当规制非公制企业依法确立劳动关系、建立劳动合同，使职工与企业主责权明确、职责清楚、分工合理，互相信任，有助于建立职工归属感。其次，在非公有制企业中，国家规定的职工养老保险、失业保险、医疗保险[6]应当全面落实，这是非公有制企业留住职工的重要方略。在生产经营过程中，企业不单单只注重短期利益，更应该有长远目光，要看到人力资本的投入回报的长周期性；非公企业不仅为职工提供劳动保障，还要想到职工的生计和相应的养老等问题，职工对企业会产生新想法，认为企业是可以长期工作贡献自己一生的长久的“生计地”，而不是“临时驻扎地”。

(二)创新企业内部管理，促进职工归属感养成

企业内部的管理创新，首要取决于企业家。企业家自身拥有管理能力，就会促进下属职工归属感的逐步养成。由于非公有制企业集权化的特点，使企业家的管理思想、价值观和领导特质对企业的管理与发展产生重要的影响。为此，非公企业首先应当利用外部资源，为企业家量身定做一些培训，参加经营、管理营销等培训课程，自觉学习科学理论和管理知识，逐步改变自己的自发的管理思想。大部分非公有制企业家是做业务起家的，并不是管理的“专门人才”，当企业发展到一定规模时，往往寻求外部力量，希望有懂管理的专门人士解决企业管理问题，自己不参与。其次，非公企业内部建立健全顺畅的沟通机制，一方面，企业要向职工及时传达发展目标、发展理念、生产经营状况；和职工分享企业发展的好势头，让职工了解企业发展的艰辛和困难。另一方面，企业既要了解职工生产积极性、主动性和创造性，又要把握职工的生活、思想等情况。企业定期召开例会、分析会，不定期召开座谈会等，建立多渠道的沟通与信息传输机制，使公司层面的战略及经营理念能够得到及时传达、生产经营中的各种问题及时解决、能及时了解并解决职工的思想动态，公司要定期举行拓展活动或培训，调动职工积极性，从而提高职工的责任感与归属感。

(三)优化职工激励途径，促进职工归属感发展

非公有制企业的特殊性使职工归属感发展受到多重因素的干扰，因此，非公企业可通过科学的激励机制，促进职工归属感顺畅发生、发展。首先，扩大企业生产规模和资产，增加企业财富和影响力。企业在社会和同行业中的物质实力及经济地位直接影响职工的企业归属感发展。进入“有实力”的大公司是每一个从业人员的梦想，对于职工来说，就职于这样的企业本身就是自我实力和价值的体现。其次，为职工提供良好的薪酬和福利。如蚌埠市小味鲜股份有限公司会公平合理地发放职工薪酬和福利，对职工发展归属感起到事半功倍的效用，薪酬的多样性也能积极调动职工工作热情，发挥个人潜能为企业谋利[7]。此外，除了固定福利发放外，非公企业需要在职工工作时间外设置休闲娱乐福利项目，如图书馆、健身器材、职工食堂等，全方位地服务于职工，使他们感受到企业“家的温暖”。再次，非公企业应最大限度为职工提供安全、温暖的工作氛围。工作氛围的好坏是激发职工内心归属感的关键所在，调查证明，舒适、安全的工作氛围会使职工在企业中感受到如家一般的归属感，职工对企业的理解更加深入，使归属感的发展前景可观。

(四)协助职工职业生涯规划，促进职工归属感实现

协助职工职业生涯规划，可以促进职工归属感的实现。职工职业生涯的规划，首先要以职工为核心，考虑到职工个人成长环境、学历背景、特长爱好及发展空间，规划需求做到多元化。非公企业应建立一套完善、科学的职业生涯管理制度，职工根据岗位、工龄进行相应的培训与考察[8]。如，蚌埠市小味鲜股份有限公司对初入职的职工进行统一培训，根据职工的不同情况进行不同的初期职业规划，以帮助职工个性化的培养，让职工将所在企业当作自己的“新家”，大家一起齐心协力，共同打造“家”文化，为职工归属感的实现奠定基础；在职工职业生涯的中期，非公企业可以提供更高要求的岗位或者分配给职工更具有挑战性的工作内容，增长其能力，尽快适应新的角色要求。这样的职业规划，为职工归属感的实现提供了现实保障，最终使职工归属感得以实现。晚期职业生涯计划的制定，非公企业需考虑职工对企业一生的奉献，根据工作需求合理返聘职工，开启职工二次就业的蓝图。

(五)培育企业文化，促进职工归属感生成

创建非公企业自身的、被职工广泛认同的企业文化，对非公企业职工归属感的生存与发展至关重要。企业的明确的生产方式、价值观、企业愿景和发展战略[9]，是职工归属感生成的基础。在职工内心易于留下深刻印象的是简明清晰的企业价值观，只有切合职工信念的价值观才能激发职工的斗志，以便为企业的经营增砖添瓦。为使企业的使命和价值观深入人心，可以借鉴以下方法：一方面，非公企业在职工入职当天发放具有代表性的LOGO、饰物让他们佩戴。如，蚌埠市小味鲜股份有限公司，就有统一的着装、统一的LOGO，从着装上时刻提醒职工牢记企业经营理念；再一方面，非公制企业定期召开企业季度会议、年会等宣传企业文化[10]；利用重大节庆日，举办各种素质拓展等集体活动，使职工感受到企业对职工关心和关爱；最后非公企业可以创办企业内部画册，鼓励职工积极发言、发声，将职工好的建议上升为企业决策的重要参考，企业文化的日益熏陶，做好企业与职工交流的桥梁。

此外，非公有制企业宜规范职工的言、行、仪表、仪态，重点是突出文化和素养；为职工设计质地优良、式样一致的服装。一致的服装既是企业的形象，又是企业品味，也是企业品牌、还是企业的广告，是强化群体意识的手段[11]，客观上起着宣传企业文化、加强企业建设的作用，从而促使职工归属感全面生成。

四、结语

随着经济体制改革的快速推进，中国特色市场经济的不断发展，非公有制企业需要进一步现代化、市场化，紧随时代调整企业经营目标及管理战略，将职工归属感置于企业发展的重要核心之一。促进非公有制企业职工归属感的生成，提升职工人生价值，实现个人全面发展；促使企业拥有强大的向心力，广招英才，提高企业竞争力和市场占有率[12-13]；促使非公有制企业职工对企业以及国家都建立友好的信任感与认同感，从而对和谐社会建设发挥积极作用。

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The sense of belonging of workers in non-public enterprises

CHENG Jing，et al.

(AnhuiUniversityofFinanceandEconomics，Bengbu233000，China)

With the rapid development of market economy，China’s non-public enterprises are increasingly multicultural in market competition and facing more and more challenges，How to enhance the sense of belonging of workers in non-public enterprises has become an unavoidable problem in Non-public Enterprises.Analysis of non-public enterprises employees a sense of belonging to generate the influence factor，analysis of influence of non-public enterprises employees a sense of belonging of special elements，from the perspective of legal system，the internal management of enterprises，career and corporate culture of promote non-public enterprises belonging sense of shape，form，development，implementation and generation of feasible specific method.

non-public enterprises；workers in non-public enterprises；sense of belonging of workers

10.3969/j.issn.1009-8976.2016.03.015

2016-05-23

马克思主义理论一级学科博士硕士学位授权单位培育支持建设项目(项目编号：AHJY-20130506)

安徽省教育振新计划——“弘扬社会主义核心价值观”名师工作室(项目编号：AHJY-20140218)

安徽省教育振新计划——马克思主义理论学科领航建设项目(项目编号：AHJY-20140505)

程静(1990—)，女(汉)，山西临汾，硕士研究生

主要研究思想政治教育。

F276.5；F249.26

A

1009-8976(2016)03-0051-04