应用型本科“双师型”教师队伍建设研究

张丽

（福州外语外贸学院，福建 福州 350202）

应用型本科“双师型”教师队伍建设研究

张丽

（福州外语外贸学院，福建 福州 350202）

随着市场对人才需求模式的转变，逐渐形成了以培养高层次应用型人才为办学目标的应用型本科院校，其办学定位的特殊性决定了它构建“双师型”师资队伍的特殊性。因此，必须明确“双师型”的内涵并在此基础上找出目前我国应用型本科院校在构建“双师型”师资队伍时面临和存在的主要问题，并针对这些问题提出相应的解决对策。

应用型本科；双师型；师资

1 “双师型”的内涵

随着社会经济的快速发展，高等教育界为匹配市场需求，越来越重视实践教学和应用型人才的培养，“应用型本科”的概念也随之产生。应用型本科重在“应用”二字，所以在教学模式以及师资队伍方面就产生了新的需求。“双师型”师资队伍的构建显得尤为突出和重要。

“双师型”教师的概念虽然在1995年的《关于开展建设示范性职业大学工作的原则意见》这一文件中就已提出，但文件本身并没有对“双师型”的定义作出具体解释。之后的二十年时间中，学术界对“双师型”教师进行了许多的探索研究，大致形成了两种观点，即双证型和双能型。

双证型也可以理解为双职称型。是指教师同时具备教师资格和职业资格两种职业证书，比如同时具备讲师职称和中级经济师职称。这种“双师型”教师界定方法易操作、实践性强，从制度上建立了一种考核“双师型”教师的标准。但是，这种理论本身也存在着一定的弊端，很多证书考察的只是一种应试能力，并不能真正反映职业能力，导致具备双证的人不一定具备双能。此外，很多职业根本不存在统一规范的职业考核和职称证书，所以导致很多专业的教师无法用此种方法来判定是否属于“双师型”[1]。

双能型则认为衡量一个教师是否是“双师”，应当重点考察他是否同时具备教师能力和职业技师的能力。这种说法与“双证型”互为补充，它要求应用型本科院校的教师应当既有深厚的教学方法，又有熟练完成企业业务的实际能力。这种理论看似触及了“双师型”的实质内涵，但由于没有列出具体的考核标准，会导致在实际操作中出现一系列问题。比如，怎样判断一个教师是否具备了熟练的企业职业技能以及如何对获得“双师”资格的教师进行定级分类等[2]。

综上所述，“双师型”教师是具备良好的职业道德，基本的教育教学能力，广博的专业基础知识，一定的应用实践能力的复合型人才。因此，“双师型”教师是在知识、技能和素质等方面的有机融合，而不是单独某个方面简单的叠加或证书叠加。

2 应用型本科院校“双师型”师资队伍建设存在的问题

2.1 招聘理念与实践脱节

观念是行动的先导，是活动的灵魂。目前许多应用型本科院校为了提升自身的知名度，在师资队伍构建时倾向于招收普通学术型、研究型大学毕业的硕士、博士等较易评定级别的高学历人才。这类拥有高学历和系统完备的专业知识的教师多以理论见长。这样的师资队伍虽然整体学历水平上去了，但缺乏相应实践操作技能，不能满足应用型本科院校的教育教学需要[3]。普通高校应届毕业的硕士或博士成长路线为从学校走向学校，一毕业就上讲台，难以在教学中指导学生的实践行为和提升学生的应用能力。

2.2 教师缺乏企业锻炼的机会

通过对应用型本科院校的教师调查发现，广大青年教师有非常强烈的意愿去企业实践锻炼。但由于本身的课业压力非常大，多数处于超负荷运转状态，他们被各项繁重的授课任务和材料任务束缚，没有足够的时间去接触和了解企业的运作实践，提高自己的应用能力。虽然国家在政策上号召校企合作，但在现实中，出于人才培养成本及员工稳定性方面的考虑，很多企业不愿意接纳高校教师进入公司进行短期实践，或者即使接纳了也不愿对教师委以重任。没有社会资源的教师想凭借自身努力在企业找到一个生产实践的机会相当困难，导致高校教师参加社会实践的渠道受阻。调查发现，即使是找到去企业实习机会的教师，实践时间也大都在半年到一年，过短的实践时间不利于高校教师应用能力的培养。这些都影响着高校“双师型”师资队伍的构建。

2.3 聘请业师兼职教学难度教大

聘请企业人才进入高校进行教学，是应用型本科院校“双师型”师资队伍建设的重要组成部分，可在根本上改善高校的“双师型”师资结构，强化应用型本科的教学特色，对培养大学生的实践能力和创新创业能力至关重要。近年来，美国的兼职教师日益成为美国高等教育的重要力量，其社区大学兼职教师的比例在20世纪末就已经接近70%，其他发达国家的比例也大体如此，而我国高等教学兼职教师的同期比例不到5%。究其原因主要有：第一，这些业师都来自社会的各行各业，有其单位的本职工作，兼职势必会在时间和精力上引起单位工作和学校教学工作的矛盾，所以很多企业严禁员工在外兼职；第二，教师教书育人备课压力大、任务要求高、薪金低，因此企业工作人员很少有人愿意从事高校的兼职教师工作；第三，招聘兼职教师人情化。许多应用型本科院校对于兼职教师的招聘并不公开透明，往往都是通过私下人情的关系引进，师缘结构单一，且很多并不一定有能力胜任教师职位，不利于应用型教学的开展；第四，学校对于兼职教师的管理不到位。企业人员虽然实践经验丰富，但缺乏教学经验，学校在聘请这类人员的时候方式过于灵活，往往对其教学能力把关不严。另一方面，兼职教师不脱离原工作岗位，学校对外聘人员的约束能力较差，导致企业人员对学校的教学工作不够重视，很难达到学校期望的教育教学效果。

2.4 职称评审绩效评定政策不配套

合理的职称评审制度能够以竞争的形式促成师资资源的优化配置，进而保证较高的教学质量。现在高校教师职称评审依旧沿用之前学术型、科研型大学的职称评审规则，理论教学和科研水平是重点考察指标，过于注重学历高低，过于注重授课课时，过于注重论文的数量、科研的等级性，而忽视了“双师型”教师的特色。教师想要顺利提高自己的职称，必须把大量时间和精力花在理论教学和学术研究上，往往无暇顾及自身专业发展和进行实践活动。这种导向不利于“双师型”教师的提升和成长，最终影响学校的应用型教学[4]。

绩效评价是合理配置人力资源的基础，是对员工进行激励的主要措施。而目前高校尤其是一些民办应用型高校绩效工资占教师整体收入的比例很大，且其绩效评定衡量也以科研论文为主要评定指标。在繁重的科研绩效考核下，教师的主要时间和精力都向学术倾斜，没有提升自己实践能力的动力。应用型、双师型也都变成了一纸空文，没有任何意义。

3 应用型本科院校“双师型”师资队伍建设的发展对策

3.1 转变观念，优化师资结构

应用型本科院校要根据学校的发展定位科学合理地进行人力资源规划，不要对应聘者的学历盲目攀比，脱离学校自身办学的实际需求。要明确学校的办学定位是应用型本科，发展定位是为现代经济提供应用型、创新型人才，这样才能清楚学校所需要的人才类型，避免出现由于过分追求高学历而造成的办学成本增加和师资结构的不合理。

其次，应用型本科院校的办学定位是指应用而非科研，培养的是要满足现代中国经济发展的高层次应用型人才，所以这类院校在招聘时一定要控制应届毕业应聘者占总体新员工的比重。尤其是经济类、管理类、艺术类等和社会实践高度相关的专业，在招聘时一定要从能力和学历上双向考虑。对于招聘进来的应届硕士和博士，一定要加强后期培训，在其有一定的知识融会能力和实践动手能力的情况下才可进入一线教学。

3.2 校企协同，强化教师培养

与企业建立密切的校企合作关系，建立校企共同体，打通教师入企实践锻炼渠道，是培养“双师型”教师的有效途径。由政府出台相关政策，完善顶层设计，为学校和企业牵线搭桥，高校办学方向与地方产业转型紧密结合，建成地方、企业、高校相互联系，相互依赖，共同建设促成各自利益最大化的组织模式[5]。企业的人才储备、决策智囊、技术服务等都可借用学校的相关资源，针对企业所遇到的瓶颈和困难，也可通过横向课题或共同课题的模式由高校教师参与研究；而学校也可在合作过程中派专业骨干教师进入企业挂职锻炼，了解当下的人才需求类型、提升自身的应用实践能力，这样培养出来的学生才更具竞争力、更有创新性。但在这个过程中，政府一定要积极参与促成，避免出现学校“热”而企业“冷”的问题[6]。

此外，学校还要对现在的教学计划进行合理安排，有效减轻教师的课业压力，把教师从繁重的教学工作与学校事务中解脱出来，让其有更多的时间去进行个人深造，提高自身的应用实践能力。

3.3 完善制度，拓宽兼职教师规模

社会兼职教师是高校“双师型”师资的重要来源，是优化高校“双师型”师资结构的主要模式，也是连接学校与企业的重要渠道。发达国家的应用型社区大学中，七成以上的教师均为兼职教师。所以，有效开展应用型本科教育也可借鉴发达国家的相关经验。第一，强化校企合作。校企协同模式不仅仅是给高校专职教师提供进入社会企业的机会，同时也可派业务骨干、行业精英以兼职教师的身份进入高校直接参与教学，开拓学生视野、培养学生的应用创新能力。第二，推动相关政策，使兼职教师无后顾之忧。对于派驻员工进高校兼职的用人单位，应在政策上给予相关引导，鼓励社会优秀人才进入高校任职。第三，兼职教师招聘公开透明。扩大兼职教师的来源，使社会人才和招聘高校信息充分流通，彼此互相考察、择优录取。第四，完善兼职教师管理制度。在选聘时才德共举，聘任后要进行教学岗位培训，确保其教学能力。对兼职教师设计相应的激励考核制度，规范兼职人员的使用。

3.4 优化考核激励机制

人人都需要激励，教师也一样。职称是每位教师教学科研能力的资格凭证，它代表了高校教师的学术地位，同时也跟教师的工资收入直接相关。现在应用型本科院校的职称评聘体系是对之前学术型大学体系的沿用。这种以科研论成败的模式很显然和当下应用型大学的办学宗旨相背离。所以，应用型本科院校在构建培养“双师型”教师时，必须改进和完善教师的职称评定和绩效考核体系，把教学能力和学术能力同等对待，将教师到企业挂职锻炼等同于教学任务对待，改善“双师型”教师的工作环境和薪金待遇。减少论文数目、课题数量在职称评审和年终绩效考核所占的比例，加大对应用性实践的奖励，引导教师提升其应用实践能力，进而完成向“双师型”教师的转变。

[1]肖凤翔，张弛.“双师型”教师的内涵解读[J].中国职业技术教育，2012(15).

[2]唐卫红.高职院校“双师型”教师认定标准及其队伍建设[J].教育与职业，2014(11).

[3]郭秀峰.高职院校“双师型”人才队伍建设探析[J].人才资源开发，2015(8).

[4]叶鉴铭.校企共赢我们在路上——校企共同体实践研究[M].北京:光明日报出版社,2012:7.

[5]贾文胜，梁宁森.基于校企共同体的高职院校“双师型”教师队伍建设[J].中国高教研究，2015(11).

[6]张伟萍.协同创新视角下高职院校“双师型”教师队伍建设路径探析[J].高等教育研究，2014(4).

责任编辑 闫桂萍

Construction of“Double-quality Teachers”in Applied Universities

ZHANG Li
(Fuzhou University of International Studies and Trade,Fuzhou Fujian 350202,China)

As the change of talent demands,applied undergraduate colleges and universities gradually formed,which aim to cultivate high-level talents for the educational goals.The particularity of the orientation of running a school determines that it must construct a team of“double-quality Teachers”.Therefore,the connotation of“double-quality teachers”must be clarified,the main problems must be found out,and solving countermeasures must be put forward.

applied university；Double-quality Teachers；teaching stuff

G715

A

1674－5787（2016）05－0062－04

2016-08-21

本文系2016年度福建省教育科学“十三五”规划项目“应用型本科‘双师型’教师队伍建设研究”（项目编号：FJJKCG16-475）的研究成果。

张丽（1987—），女，山西长治人，福州外语外贸学院金融系，讲师，研究方向：金融经济。