基于竞争优势的人力资源内部开发策略研究

罗婧文

【摘要】对于现代企业而言，人力资源的内部开发与外部招聘都是有效的人力资源开发手段。越来越多的企业倾向于采用内部开发的形式最大化地挖掘人力资源的效益，以此来提升企业的综合竞争力，以形成企业的竞争优势。本文立足于现代企业人力资源管理与开发的现状，主要分析了人力资源内部开发与外部招聘的利弊，并在此基础上对人力资源内部开发提出了可行的建议。

【关键词】竞争优势；人力资源；内部开发；策略

竞争优势的是一个企业在某些方面比其他的企业更能带来利润或效益的优势。市场经济条件下，企业之间的竞争是不可避免的。许多企业都想在竞争中获得优势，但关键的问题是如何展开竞争。随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争逐渐转变成为知识的竞争、人才的竞争。企业要保持发展的动力和活力，必须要不断的开发人力资源，尤其是针对当前的市场竞争形势，如何开发企业内部人力资源就具有更强的现实意义。

一、人力资源内部开发与外部招聘的对比分析

对于任何一家企业而言，内部开发与外部招聘都是丰富其人力资源的重要手段。但就整体上来看，无论是人力资源的内部开发，还是外部招聘，都存在各自的优点与不足。人力资源的内部开发与外部招聘的利弊分析：

（一）人力资源内部开发的优劣势

人力资源的内部开发的优势是能够保障企业人力资源的整体性。即使是最优秀的新员工，他在加入企业的前期，都需要与企业内的员工、企业环境以及企业生产体系进行磨合，磨合成功，才能与同事更好地合作。内部开发的人力资源对企业的认可度更加，忠诚度也更高，通过提拔，这些内部人力资源能够更尽心为企业工作，由此提高企业的竞争优势。人力资源内部开发可以避免人才流失，促进企业的稳定经营。

人力资源的内部开发，除了优势，也有一定风险。人才的内部开发会增加企业的管理成本。被企业开发的人才，无论晋升还是降级，都会给在职员工造成心理影响。如果部分员工对于他人晋升产生嫉妒之心，无疑会影响同事间的关系以及个人工作效率。一味开发内部人力资源，还会让企业落后于时代，无法适应外部环境。

（二）人力资源外部招聘的优劣势

人力资源的外部招聘的优势在于能够让企业人力资源队伍不断扩大，平衡企业与其它企业人力资源的数量；人力资源数量的增加，会让大大降低每一位职工的工作量，减轻其工作的负担，提高其工作效率；新员工的加入会给企业带来新的思想和新的活力，促进企业进步。

人力资源的外部招聘同时也存在弊端。对于一些内部员工来说可能是一种打击，尤其不利于稳定企业的核心员工；内部员工认为企业不断换员工，靠不住，由此，员工对企业的忠诚度下降；新员工的融入，需要一定的磨合成本。以上种种都是外部招聘对企业带来的不可避免的影响。

总的来说，如果企业只关注外部招聘，一味地引进人才，虽然从某种程度上而言，能够为企业的与时俱进，提供有力支撑，但在进行外部招聘的同时，会带来内部人才流失、人力资源管理成本增加等问题。人力资源内部开发，是对自身已有资源的一种有效利用，有助于内部人才的挖掘和竞争力的提升，但倘若一味的关注人才资源的内部开发，而忽视了外部的招聘和引进，则不利于为企业注入新鲜的血液，导致企业无法适应时代发展需求。企业在开展人力资源管理工作过程，不仅要注重资源的内部开发，而且要兼顾资源的外部招聘。但需要注意的是：为了实现资源的高效利用，节省企业人力资源管理成本，提升市场竞争力，实现进一步的发展，企业仍需基于竞争优势，将人力资源内部开发置于首要位置。

二、基于竞争优势的人力资源内部开发策略

企业的人力资源管理工作，对于企业的整体运行效益以及企业与员工之间的关系有着重要的影响。人力资源的内部开发，能够让企业老员工始终与企业一起成长，使得长期建立的企业文化价值理念得到强化。在企业的发展规划中，有对员工的个人发展规划，对于企业来讲也不失为一件好事。基于竞争优势做好人力资源的内部开发工作，要讲究以下几点策略：

（一）明确企业人力资源内部开发的目标

企业管理者在规划人力资源内部开发工作时，要从企业的发展条件以及企业实际情况出发，坚持社会经济大环境对企业人力资源内部开发工作的指导作用。综合考虑多种情况，确定哪一类人才会影响企业未来的综合竞争实力，哪一类人才是企业急需的专业人才，企业未来的发展方向是什么。当这些问题解决后，再敲定人力资源内部开发工作的细则，建立人才培养计划。人力资源的内部开发工作应当具有灵活性，遇到突发问题要有效解决，不能因为一位员工岗位调整不当，而影响企业的正常运行。如此可见，对于企业而言，在开展人力资源内部开发工作之前，势必要明确整体开发的目标，以促使人才开发工作更具针对性，提升开发工作的效果。

（二）建立科学合理的内部开发标准

人力资源的内部开发，需要人力资源管理者准确把握员工的综合实力，对员工的潜能进行开发，并将潜能与实力作为人力资源内部开发的衡量标准。用内部开发工作，给企业在职员工创造更大的个人发展空间，才能调动员工的工作积极性。在针对每一岗位进行人力资源的内部开发时，需要先选出几位侯选人，在这个岗位上进行实习。在实习期间，人力资源管理者要对他们的潜能进行观察，分析几位候选人个人性格、职业操守与这个岗位的契合度。更要利用制造突发情况的方法，考察候选人的应变能力，然后从候选人中选出最合适的员工。在科学合理开发标准的引导下，企业人力资源内部开发工作，才能顺利、高效的进行，从而真正为企业的发展，挑选出更多的人才，使其为企业的发展做贡献。

（三）重视内部人力资源培训工作

企业要提高自身的人力资源水平，就要保留住优秀的员工，在改善他们基本生活与工作环境的同时，还需要根据企业自身发展需求以及员工的实际情况，为员工提供形式丰富的、有针对性的培训机会。培训员工，实际上就是要通过对员工学习活动的引导，促进他们业务素质和综合实力的提升。在企业内部，人力资源管理者可以在全面把握企业人力资源整体状况的基础上，尝试两个部门内部分员工对调工作，了解不同部门的工作内容以及工作方式，使员工在企业内部得到深造。也可以组织优秀员工走出企业，与其它企业交流学习，了解其它企业的工作模式与方法，服务于本企业。

（四）建立双赢的企业薪酬制度

薪酬是提高员工工作积极性的重要手段，更是企业留住优秀员工的重要资本。企业要大力改革薪酬体系，将员工的薪酬与个人业绩挂钩，与企业的发展情况相联系。企业发展得越好，员工就能得到更多报酬，得到更多福利。双赢的薪酬制度，能够促进员工不断提高个人工作水平，去满足企业日益提高的人才需求。在这一过程中，企业得到了更多人力资源内部开发的机会，能够重新配置企业的人才，促进企业已有的人力资源，得到最大化、最高效的利用。同时，企业的人才，也能够从自身能力水平的提高过程，获得更大的回报，从而实现企业与员工的双赢局面。通过科学薪酬管理制度的建立，不仅能够促进企业以较低的成本，实现更大的发展，而且能够增强企业员工对企业的归属感，增强团队合作精神，促使他们为企业和个人目标的实现而努力，在推动企业发展过程中，同时实现个人的奋斗目标。

三、结束语

综上所述，企业要想实现竞争能力提升的目标，就需要做好人力资源内部开发工作。在此过程，要求企业管理者调整人力资源管理理念和管理战略，在重视内部人力资源开发与培养工作的同时，建立健全的企业人力资源管理制度，做好人才储备管理工作，让企业有能力随时开发内部资源，才能促进企业更具竞争实力。同时，企业人力资源管理工作者，还需要关注人才的外部招聘与引进，以更好的配合内部人力资源的开发与管理工作，搭建好企业内外人力资源共同开发的平台，为企业的可持续发展，奠定良好基础。

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