黄山市旅游人才队伍建设现状及对策

余向洋，吴东方，朱国兴

（1.黄山学院 旅游学院，安徽 黄山245021；2.黄山职业技术学院 旅游系，安徽 黄山245000）

黄山市旅游人才队伍建设现状及对策

余向洋1，吴东方2，朱国兴1

（1.黄山学院 旅游学院，安徽 黄山245021；2.黄山职业技术学院 旅游系，安徽 黄山245000）

为响应安徽省委省政府办公厅《关于加强皖南国际文化旅游示范区文化旅游人才队伍建设若干意见》要求，通过对黄山市三区四县以及黄山风景区旅游从业人员进行抽样统计，分析黄山市旅游人才队伍现状和存在问题，并提出相应对策，以期促进黄山市旅游人才队伍建设。

旅游人才队伍；建设现状；对策；黄山市

旅游人才是指在旅游行业工作，具有一定旅游专业知识或专门技能，并对旅游发展作出贡献的人，是旅游业发展的第一要素。[1]75-76在旅游业转型升级的背景下，在改革创新创业思想引领下，旅游发展新理念、新动力、新空间、新模式、新手段、新业态不断涌现，旅游人才队伍能否适应旅游发展的新形势、新要求已成为旅游业能否持续发展的关键。为响应安徽省委省政府办公厅《关于加强皖南国际文化旅游示范区文化旅游人才队伍建设若干意见》的要求，通过对黄山市三区四县以及黄山风景区旅游从业人员进行抽样统计，分析黄山市旅游人才队伍现状和存在问题，并提出相应对策，以期促进黄山市旅游人才队伍建设。

一、调研过程

调研在黄山市旅游委员会的大力支持下进行，以各区县旅游委员会 （局）和黄山风景区为基本单位，建立调查单位名录，各单位指派一名调查员，负责指导对国家旅游局制定的旅游人才资源调查登记表（主要内容为性别、年龄、学历、岗位、职称等）进行填写，并将调查资料汇总至区县旅游委员会，然后由区县旅游委员会上报至课题组。在具体流程上，2015年7月至8月，进行调查员的培训、初步调查、调研统计工作，2015年9月至10月进行二次调研，对初步统计数据进行纠偏、补充、完善工作，最终形成调查统计数据。在调查中，获取369个旅游企事业单位从业人员样本15 095份，农家乐、出租车、客栈、社会宾馆、足浴店等从业人员样本3 657份，总计达到19 752份。由于社会宾馆、洗浴足浴按摩、旅游购物、乡村旅游等从业人员调查难度大，部分区县调查人手不够，所以调查数据不完整。故根据15 095份旅游企事业单位从业人员样本进行分析。

二、现状分析

（一）总体概况

依据统计样本整理出黄山市旅游人才的性别、年龄、学历、从业年限以及地区分布结构特征（见表1）。从性别上看，女性多于男性；在年龄上，20-30岁者居多，占31.02%，40岁以下者占64.03%，年龄结构轻；学历结构令人堪忧，初中以下者占40.63%，本科以上者仅占14.04%；从业年限以5年以下居多，占56.72%，表现出旅游业员工从业年限短、流动性强的特点；在地区分布结构上，两大旅游集散中心地（屯溪、黄山区）和黄山风景区旅游人才所占比重高，屯溪区、黄山区和黄山风景区占人才总量的75%，而祁门县仅占2.03%，这与各区在黄山市的旅游经济地位、旅游发展规模、发展历史等方面具有一致性。

表1 黄山市旅游人才统计样本特征

（二）各类旅游人才特征

参照《关于加强皖南国际文化旅游示范区文化旅游人才队伍建设若干意见》内容，结合黄山市具体情况，将旅游人才分为旅游行政及经营管理人才、旅游职业经理人才、旅游专业技术人才、旅游服务技能人才、旅游新业态人才、旅游信息化人才、旅游营销人才及其他人才八大类。通过调查发现，黄山市旅游人才集中于旅游服务技能人才、旅游行政及经营管理人才、旅游专业技术人才，三者占74.99%；旅游职业经理人、旅游新业态人才、旅游信息化人才和旅游营销人才总计仅占9.75%。

1.旅游行政及经营管理人才特征

旅游行政及经营管理人才指旅游部门国家公务员系列人员和在旅游企事业单位从事旅游经营与管理的管理人员，他们是旅游业重要的管理力量，对提高旅游业的综合竞争力具有举足轻重的作用。调查中共有旅游行政管理与经营人才样本1 095份，占总样本量的7.25%，其具体特征见表2。可以看出，男性比例与高于女性，反映出在女性从业人员占据绝大多数的旅游业中，管理层依然以男性为主体的特征；年龄以41-50岁者居多，表明从业经验对于管理人员具有重要作用，总体上31-50岁中青年占64.35%，年龄结构合理，后备管理人员充足；学历层面上，大专以上者占75.1%，学历层次较高；职级结构上，呈金字塔形，乡科级及以下者占91.77%；从业年限上，从业10年以上者超过一半，具有较高的职业稳定性。

表2 旅游行政及经营管理人才特征

2.旅游服务技能人才特征

旅游服务技能人才主要包括旅游企业中具有一定熟练技能，在服务一线从事操作性工作的应用型、实用型人才。由于安徽省尚未进行导游专业技术认证改革，故将导游员也列入旅游服务技能型人才。此类人才样本共 6 836份，占总样本量的45.29%，所占比重最高，其主要特征见表3。可以看出，女性所占比例高达61.66%；年龄以21-30岁者居多；学历层次较低，高中及中专以下者占据大半；技术等级方面，初级工以下者占到89.25%，中高等级技术员工稀少；从业年限以5年以下居多，占65.81%，说明该类人才流动性强。

表3 旅游服务技能人才特征

3.旅游专业技术人才特征

旅游专业技术人才指在旅游企事业单位专业技术岗位工作或具有专业技术职务（资格）的人员。此类人才样本共有3 389份，占22.45%，但此类人才却呈现出专业技术人才不专业的特点 （见表4）。初中及以下学历者占到将近60%，甚至达不到前述服务技能人才水平；在职称方面，具有专业技术职称的人员仅为11.3%，绝大部分人员尽管在技术岗位上工作，但无专业技术资格；在年龄上，以41-50岁者居多，占到1/3；从业年限上，从业5年以上者占57.8%，职业稳定性高于前述服务技能型人才。

表4 旅游专业技术人才特征

4.其他类型人才特征

其他类型人才主要指旅游职业经理人、旅游新业态人才、信息化人才、旅游营销人才以及未纳入前述各类人才范畴的人才。旅游职业经理人、新业态人才、信息化人才以及营销人才构成了区域旅游创新创业潜力的基础和支撑，是旅游发展的重要动力源，但黄山市此类人才总量少，仅占总量的9.75%。据统计，旅游职业经理人共673人，性别以男性居多，占 68.2%；年龄以41-50岁居多，占42.5%；学历以大专及以下为主，占66.92%。旅游新业态人才包括非遗、演艺、规划策划、文化创意、电子商务、会议展览等方面人才，共计385人，男性占50.1%，大中专及高中学历者占60.5%，大学本科及以上者仅占10.6%。旅游信息化人才指旅游企事业单位内从事信息科学技术相关的人才，主要包括旅游网站、广播电视、智慧旅游等方面的从业人员，共50人，男性占64%；学历以大专为主，占63.27%，本科及以上占22.4%；年龄以21-30岁的年轻人为主，占64%；从业年限在5年以下者占76.7%。旅游营销人才共计364人，女性占58.2%；大专及以上学历者占59.7%；以21-40岁的中青年为主体，占88.1%；从业年限在5年以下者占58.5%。

三、存在的问题

（一）高层次旅游人才匮乏

缺少与作为中国现代旅游业发源地[2]相匹配的高端人才。业界、学界领军型人才或具有区域性影响力的人才匮乏，与黄山市旅游业的地位和作为现代旅游业发源地的历史地位不相匹配。创业创新或为创业创新提供孵化、支撑的规划策划、文化创意、智慧旅游、大数据、电子商务等方面人才稀少。高层次人才的匮乏使黄山市缺乏引领改革创新的竞争环境和持续的竞争动力。

（二）旅游人才学历层次偏低

总体来看，高中及中专学历以下者占59.3%，大专学历者占26.6%，本科生占13.2%，研究生仅占0.9%。尽管高于2009年的全国平均水平（大专以上学历旅游人才272万人，占全国旅游就业人数总量的20.15%[3]201-206），但目前高中及中专以下学历者为从业主力军，甚至部分企业以初中以下学历者为从业主力军。这种现象已成为困扰提升员工职业素养和塑造企业文化的难题，也消弱了优化整体旅游服务环境、提高旅游服务质量的基础。

（三）人才结构不合理，开发程度不高

重视旅游资源开发、资金项目引进、旅游市场促销、旅游经营管理，但对人才资源开发重视程度不够。人才开发不全面，短板现象突出，旅游新业态人才、信息化人才奇缺，人才结构落后于现代旅游发展形势。旅游人才开发程度低，现代旅游职业标准体系和人才评价制度缺失，现有旅游人才利用率不高，职业稳定性差，现有人才作用没有得到充分发挥。旅游培训资金投入不足，缺乏完善的现代旅游人才培训体系和多元培训平台。另外，对于旅游人才队伍培训和激励等方面重视不够，导致整个行业人才继续教育缺乏基础和动力。（四）人才观念滞后，人才建设体制机制有待完善“旅游人才是旅游业发展的首要资源，是旅游事业根本所在”，[4]旅游人才资源开发已成为赢得激烈竞争主动权的战略选择。但由于人才强旅战略意识相对淡薄，人才培养、引进、激励和管理机制有待完善，识才、爱才、敬才、用才以及人才成长、自我实现和利益吸引等大环境尚未形成，以至于黄山市旅游人才层次、结构难以适应现代旅游业大发展的形势。

四、对策建议

（一）加强领导，编制旅游人才发展规划

全面实施“人才强旅”战略，将旅游人才资源作为核心旅游资源放到发展旅游的突出位置。加强政府对开发旅游人才资源、建设旅游人才队伍的领导作用，建立旅游人才队伍建设工作领导责任制，将旅游人才建设纳入领导干部考核指标体系。

科学编制旅游人才发展规划，根据旅游发展需求缺口提出分期培养、培训、引进人才的目标和任务，确保旅游人才总量与旅游产业加快发展相适应。优化旅游人才队伍素质结构、能力结构和专业结构，使旅游人才结构与产业结构相协调，旅游人才素质的提高与产业快速发展的要求相同步。制定旅游人才引进、培养、激励、保障等方面的政策性措施，切实从体制、机制、政策、投入等方面为建立一支高质量的黄山旅游人才队伍提供保障。

（二）改革创新，制定旅游人才开发促进政策

全面落实《中共黄山市委黄山市人民政府关于加强引进高层次人才工作的若干意见》，创建有利于旅游人才成长与发展的大环境。刚柔引进并举，借智兴旅，鼓励民间旅游智库建设，主办学界、业界论坛，研讨黄山市旅游发展中的问题与对策。引导和鼓励旅游企业加大投入，重视员工业务培训，建立教育经费津贴制度，让旅游企业职工积极参加各项学历教育和业务培训。建立旅游人才开发的激励机制，鼓励企业通过远程网络、专题研修、企业培训、技能竞赛等多种形式加强旅游人才在职培训，提高旅游人才专业水平。改革培养人才、聚集人才、激励人才和人尽其才的机制，提高旅游人才原始创新能力、集成创新能力和引进消化吸收再创新能力，为人才的成长和使用提供保障，为旅游创新创造良好的氛围。

逐步在旅游行业推行职业资格认证制度，改进和完善旅游从业人员资格考试和准入制度，把旅游从业人员资格认证和准入制度与行业管理、达标升级紧密结合。推动旅游行业职业技能鉴定工作，大力提高从业人员的持证上岗率。引进旅游行业的国际认证体系，使旅游人才开发尽快与国际接轨。

（三）整合资源，建立现代旅游人才培训体系和多元培训平台

整合包括黄山学院、黄山职业技术学院、党校、电大等现有旅游教育培训资源，进一步发挥各类旅游教育培训机构的作用，统一规划，合理分工，集中力量建设一批重点基地，建立优势互补的旅游人才培养平台。推进院校和旅游企业联合办学，支持旅游院校和旅游培训机构以多种形式同国际国内旅游院校和培训机构合作，共同组建新型旅游教育培训基地。引导、鼓励多元主体积极开展社会化、市场化培训，大力开发数字化培训资源和案例教学库，建设远程网络培训基地，借助相关行业领域培训技术、资源、平台优势，整合培训服务供给渠道，大力提升培训开发供给能力。

强化市县旅游培训中心建设，规范提高社会旅游培训机构，积极推行旅游企业的服务技能在岗培训。通过开展旅游服务技能比赛、以会代训等多种形式的岗位培训，提高一线旅游人才的服务技能和服务水平。实施旅游创客行动，建设创客示范基地。

（四）完善管理，构建旅游人才需求保障体系

推行旅游人才数据库建设，用好人才存量，优化人才增量。仿效国家旅游局实施的“万名旅游英才计划”，实施黄山市旅游英才计划，建设领军、骨干和亟需紧缺三类旅游人才队伍。搭建产学研合作交流平台、人才区域平台、国际交流平台，积极培育旅游人才市场，引导行业人才按照市场规律自由流动。充分发挥行业中介组织的作用，引导行业自律，保障从业人员的合法权益，实现政府、市场主体、行业中介组织和从业人员之间协调、互动的良性发展。

[1]黄艺农，王姿.旅游人才队伍建设现状及对策[J].湘潮，2015（8）.

[2]曹昱.皖南：精益求精绘佳篇[N].江淮时报,2015-12-11.

[3]范业正.中国旅游人才发展现状与趋势[C]//中国旅游教育年度报告（2011）.北京：旅游教育出版社，2011.

[4]石培华.对中国“十三五”旅游发展规划的思考建议[EB/OL]. [2015-12-15].http://www.cnta.gov.cn/xxfb/xwlb/201510/t2015 1015_749185.shtml.

责任编辑：吴 夜

The Present Situation and Solution to the Issues Concerning Tourism Talents in Huangshan City

Yu Xiangyang1,Wu Dongfang2,Zhu guoxing1
(1.School of Tourism,Huangshan University,Huangshan245021,China; 2.Department of Tourism,Huangshan Vocational and Technical College,Huangshan245000,China)

In response to “some opinions on the construction of cultural tourism personnel in South Anhui International Culture and Tourism Demonstration Areas”issued by Anhui provincial Party committee and government offices,the study analyzes the status quo and existing problems of tourism talents through a sample survey on tourism personnel in Huangshan City,and offers some solutions in order to promote the construction of tourism talents in Huangshan City.

tourism talents;present situation;solution;Huangshang City

F592.7

A

1672-447X（2016）02-0029-05

2015-12-20

国家自然基金项目（41571140）；安徽省哲学社会科学规划项目（AHSKY2015D66）；安徽省社会科学创新发展研究项目（A2015068）；安徽省重大教学改革研究项目（2015zdjy148）；安徽省高等学校省级质量工程教研项目（2013jyxm218）

余向洋（1969-），安徽岳西人，黄山学院旅游学院副教授，博士，研究方向为旅游地理学；吴东方（1962-），安徽歙县人，黄山职业技术学院旅游系主任，研究方向为地方旅游开发与管理。