心理学理论在薪酬福利设计中的应用浅析

王佳

摘 要：我国进入改革开放后，经济建设进程逐渐加快，各企业之间的竞争力不断增加。为了增大自身企业的经济效益，很多企业都对自身的管理及经营模式进行综合性的改革，对员工的管理采取以人为本的鼓励模式，以提升员工薪酬福利为前提，激发工作人员对工作的热情。本文从心理学理论在薪酬福利设计方面的应用方面入手，从薪酬福利的发放机制、心里学理论的作用等方面探究薪酬福利设计的特点及优势。

关键字：心理学理论；薪酬福利；设计；应用

根据相关资料显示，改革开放后，我国的经济建设进程飞速发展，社会发展不断加快，因此增加了企业之间的竞争。为了增加企业的经济效益，现代化企业对于自身的经济及管理模式都进行了全面的改革。通过采用人本主义，即重视员工尊严、价值以及自我实践的意义，将人类的本性与自我实现视为潜能的发挥，为员工提供合理的薪酬福利，从而达到提升员工工作热情，提高工作效益的目的。在现代化的企业经营过程中，加强对薪酬福利的管理力度，不仅需要综合的提升薪酬水平，还需要制定完善的薪酬福利政策，根据企业自身的实际发展情况，完善薪酬管理方法，引进专业性人才，从而达到提升企业的整体工作效率，提高企业竞争能力的目的。另外，在现代化的企业中，对人才的管理制度是企业整体管理制度的关键。因此，相关的工作人员可以用心理学理论来分析观察员工，并以此信息制定出科学、合理的薪酬福利系统。

1 心理学理论下的薪酬福利系统

（一）制定完善的薪酬福利管理制度

根据相关资料显示，一个成功的现代化企业，在薪酬福利的管理方面，通常会结合企业自身的发展现状，吸取其他企业成功经验，改善自身的不足之处，从而制定出长期与短期的奖励内容[1]。例如，在一家企业的创建之初，企业在为员工薪资时，应当给予长期奖励或是较高的短期奖励。这种奖励模式与为销售员提供薪资的模式相像，应用的就是劳动心理学中的绩效管理学，即这个过程要制定评定员工工作表现优劣的标准以及工作表现对这个组织的效益与价值，测量工作小组、组织内单位或组织本身的表现。在工作之初，一旦完成了当月的销售业绩就会得到较高的提成奖金。如果是在一家企业的成长时期时，则应采用长期或较高的短期奖励模式，既可以在一定程度上促进企业全面发展，又可以使得企业抓住出现的发展机遇，并且取得更高的利润。如果在企业中采用合理的激励模式，可以促进员工争取工作中出现的机遇，所以说，长期的奖励模式有助于有效的稳定企业优秀的工作团队。因此，在现代化的企业中，通常会采用短期的激励模式，即通过适当的方法与管理模式，激励员工实现最大化的工作职能，鼓励员工突破自我，发挥出自身的最大优势，而采用长期的奖励模式是为了能够留住优秀人才，稳定工作团队。

（二）心理学理论在薪酬福利方面的设计

如果既想要促进薪酬福利系统合理化，又想要实现企业与员工之间的双赢，就应当制定出完善、科学、合理同时具有一定竞争力的薪酬福利系统，从而能够有效的反映出企业内不同职位的不同价值。

第一，薪酬福利设计的基本原则。薪酬福利设计的基本原则应当秉承着公平、公正、合法、鼓励、保密以及竞争等特性。美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯提出的公平理论可应用于薪酬福利设计过程中，即注重对员工薪资报酬分配的合理性以及对员工工作积极性的影响。主要体现在内部及外部的共同公平，即无论是在企业内部还是企业的外部，都应当让员工能够得到与自身工作任务及出贡献相匹配的薪资报酬。由于目前我国严重的专业人才流失问题以及激烈的市场竞争问题导致企业核心机密外泄。相关数据表明，在我国企业已经开始重视薪酬福利系统的保密性，只有确保了对薪酬福利系统的保密性，才能保障企业自身的公司机密以及竞争能力[2]。而企业的竞争性与鼓励性都需要使得员工的薪酬福利达到理想的效果，但是通常这种方法会加大企业的经济负担，增加人力资源成本。所以企业应当制定合理完善的薪酬资金使用政策，严格规范工作人员使用企业资金的标准，采用科学、合理的方法，提升企业整体的经济效益，并在一定程度上促进企业发展进程。

第二，对于薪酬福利结构的设计。薪酬结构就是薪酬的组成部分，通常使指对在同一组织内部的不同职位或技能所得到的薪资报酬进行的安排，要根据企业自身的经营策略、经营能力、人力资源配置的综合策略以及薪酬水平等，为企业内不同工作岗位制定出不同的薪酬水平与薪酬要素，同时提供确认员工个人贡献的方案。现代化的薪酬结构属于一种薪资等级结构的制度，企业对于薪酬的制定是要按照员工在工作岗位上的贡献、工作能力、知识水平以及工作环境等因素进行综合性的判断，而这种薪酬结构能够体现出员工在企业中的薪资等级以及标准。

2 心理学理论在薪酬福利设计上的应用

（一）提升工作人员的主观能动性

主观能动性，又称为自觉能动性，主要指的是人类的主观意识与实践活动对于客观世界的能动作用。具体的含义指的是人类能动地认识的客观世界以及在认识的指导之下自主能动的改造客观世界。将这两者结合起来，就能够体现出人类与物体之间主观能动性的区别。所以如果能够充分的调动起工作人员的主观能动性，就能够表现出薪酬福利结构的优势，增加员工对于工作的满意程度。工作满意度通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有良性感受的心理状态。作为影响工作态度的主要因素，工作满意度同时受到组织承诺、工作投入等因素的影响。在不断提升员工满意度的同时还需要赋予员工一定的责任意识，从而使得员工能够从心理上转变对于工作的认识，促进员工能够主动工作，并能够主动的承担工作岗位的责任与职责[3]。

（二）促使工作人员深入的了解工作本质

相关资料显示，一个企业在成立之初，可能会在经营模式、人才管理方法等方面还不够完善，并且也没有固定的生产与产业结构。但是当这个企业逐渐成长起来，就会根据自身的运营情况而形成具有个性化的经营模式以及人才管理方法，同时也会产生较为成熟的生产与产业结构，并且不同的岗位在产业结构上会具有不同的相关机制。那么，在心理学理论的作用下，就会使得工作人员认识到自己所做工作的价值，从而提升员工的工作效率，改善工作环境，并在一定程度上促进企业的发展。面对这种情况，企业的经营者应当采用积极的态度去处理，制定健全的工作岗位说明，使得员工能够明确自身工作范围与工作职责。例如利用劳动心理学中的训练与发展学中提出的，对各个工作岗位上的员工进行相应的培训[4]，即企业为了提高工作表现和效率，找到需要增进的员工技能并开展训练。培训的内容可以设定为：职业素质培训、专业知识培训、其他企业成功经验的培训、国内外先进技术的培训、礼仪培训以及相应的职业心理培训，这样不仅可以加深工作人员对工作本质的了解，还能进一步的加强加员工之间的沟通与合作，提升工作效率，从而达到促进企业发展的目的。

（三）深化企业改革

企业想要进步发展，就不应故步自封，而是应该努力创新，使是企业发展多元化。因此企业的管理者在进行人才管理时，应当采取相应的奖励措施，使员工在深入了解工作意义的同时，开创员工的创新思维。通过这种办法，才能为正在发展的企业员工提供出不断的创新思维以及工作技能，使其进一步的增加对自身的认识程度，从而感受到企业经营者对于员工自身的信任以及给予的责任，促进员工的工作积极性以及思维创造性的提升。另外，很多企业为了促进企业发展，深化企业改革采取了一些无成本的奖励方法，并且能够取得相应的效果。企业应当以人为本的制定未来的发展目标，结合心理学相关理论对员工的工作愿望进行综合性的分析与总结，不断地增添员工的工作兴趣，还能使得企业管理更加的人性化。

3 结论

综上所述，通过对心理学理论在薪酬福利设计中应用的探究，能够看出，心理学理论在现代化企业管理模式中的地位及影响。合理的薪酬福利系统，一方面可以有效的提升企业的整体竞争力，另一方面可以激发员工的工作热情，提升员工的工作效率。而且，对于薪酬福利系统的设计与制定，都需要具有一定的针对性、明确性以及方向性。

参考文献

[1]杨岚.论双因素理论在薪酬管理中的应用[J].中国商贸，2010，19：85-86.

[2]张玉梅.心理学理论在薪酬福利设计中的应用浅析[J].企业改革与管理，2015，08：70.

[3]尹明远.企业薪酬激励分析及对策研究[J].天津商务职业学院学报，2014，01：43-48.

[4]贺伟，龙立荣，赵海霞.员工心理账户视角的薪酬心理折扣研究[J].中国工业经济，2011，01：99-108.