风险事件的行为因素分析——基于主客观、直接和根本动因的视角

蔡宁伟

（中信银行，北京100027）

一、风险事件的界定

风险事件由于其潜在的威胁和负面舆情成为制约商业银行发展的一大瓶颈，也广为银行业金融机构和监管机构所关注。从概念内涵的界定上，风险事件与风险、银行风险、风险事故、案件和案件风险等概念高度相关，有的比较相似。首先，我们需要明确风险事件与相关概念的定义和关系，并明确其影响和后果，这是本研究的基础和出发点。

（一）风险事件的定义

银行风险意指银行在经营中由于各种因素而招致经济损失的可能性，或者说是银行的资产和收入遭受损失的可能性。风险事件是银行业金融机构从业人员独立实施或参与实施的，或外部人员实施的，侵犯银行业金融机构或客户资金或财产权益、可能带来损失的事件，这类事件未触犯刑法或还未步入法律程序。从广义上讲，风险事件也称风险事故，意指酿成事故和损失的直接原因和条件。

案件本是一个广义的概念，多在公共安全等领域广泛运用。从相对狭义的金融业来看，监管机构的定义比较权威。中国银行业监督管理委员会（以下简称“银监会”）在《银行业金融机构案件信息统计制度》（2009）提出，经《关于印发银行业金融机构案件处置三项制度的通知》（2010）完善，并在《关于修订银行业金融机构案件定义及案件分类的通知》（2012）中进一步明确：案件意指银行业金融机构从业人员独立实施或参与实施的，或外部人员实施的，侵犯银行业金融机构或客户资金或财产权益的，涉嫌触犯刑法，已由公安、司法机关立案侦查或按规定应移送公安、司法机关立案查处的刑事犯罪案件。同理，金融业的案件风险意指已被发现，可能演化为案件，但尚未确认案件事实的风险事件的有关信息。主要包括：银行业金融机构员工非正常原因无故离岗或失踪、被拘禁或被双规；客户反映非自身原因账户资金发生异常；收到重大案件举报线索；媒体披露或在社会某一范围内传播的案件线索等。

（二）相关概念的对标

最容易混淆的概念就是风险和风险事件，两者其实存在根本的逻辑区别。风险一般只是一种潜在的危险，而风险事件的发生使潜在的危险转化成为现实的损失，从这个意义上来说风险事件是损失的媒介。其次，比较容易混淆的当数案件和案件风险，两者也可从逻辑上加以区分。案件风险是案件的前奏，可能成为案件但仍不能确定，一旦认定为案件就不再是案件风险。上述概念可以从以下几个维度加以对标，更好地区分之间的差异。由于风险、银行风险、风险事件和风险事故相较于案件、案件风险是两组不同的概念，后者几乎可以认定为负面风险。

表1 相关概念的多维度对标

二、风险事件的前因

（一）基于管理行为的分析

以银行业常见的操作风险为例，其引发作用的代表理论主要包括海恩法则（Hein Rule）、事故致因理论（Accident Causal Chain Theory）、轨迹交叉理论（Orbit Intersecting Theory）等（蔡宁伟，2015 a）。海恩法则提出风险事件具有数量累积性特点，即当某种风险事件的发生频率积累到一定程度，并得不到有效控制与管理时，很可能会产生质的变化而转化为风险损失事件甚至是重大损失事件，从而造成财务损失和不良声誉的影响。事故致因理论又称海因里希模型或多米诺骨牌理论，认为事故的发生是一连串事件按一定顺序互为因果依次发生的结果。轨迹交叉理论是尝试从事故的直接和间接原因出发研究事故致因，认为事故是许多相互关联的事件顺序发展的结果，这些事件可分为人和物（包括环境）两个发展系列，当人的不安全行为和物的不安全状态在各自发展过程中，在特定时间、空间发生了接触，就会产生控制失当现象发生事故，这类不安全状态之所以产生和发展是多种因素作用的结果。

不难看出，无论风险事件、案件还是损失事件都有其原因，其中重要的因素在于某种不安全的因素累积，这是本文尝试关注的重点动因。尽管存在一定物的不安全因素，除去其自身物理化学特质，其他不安全的因素往往也由人的不当操作和使用引发。因此，人的因素特别是人的行为成为研究风险事件或案件起因的关键。

（二）研究设计与基本框架

美国管理学家Robbins和Judge（2013）致力于研究：“价值观—态度—行为”决定论，为相关行为科学的理论建构和研究设计所采纳。按照这一理论体系，如果是由人引起的风险事件，必然会通过人的行为来触发和作用；而人的行为又受到其态度的影响，其态度最终由其持有的价值观所决定。在个体和组织行为的研究中，行为的前因变量态度和价值观也被称为“动机”。无论20世纪80年代美国心理学家Deci和Ryan对员工个体工作动机的代表性研究，还是2015年美国学者McGregor和Doshi（2015）基于上述研究的新发现，无不将员工的兴趣爱好等内因作为关键动机。因此，本文就尝试从行为科学的视角，以案例研究的方法分析风险事件的前因变量，特别是其中的行为因素。

本文的研究架构如图1所示：左边一列是研究的脉络，也就是研究的逻辑；中间一列是研究的框架，也是本研究的主要设计；右边的一列是研究的内容。本研究的逻辑起点遵循行为科学广泛接受的“价值观—态度—行为”决定论或者“动机—行为”决定论，尝试在商业银行风险事件或案件的情境下来探讨。拟通过风险事件的行为动因，将其分为两大类共四种类型，这两大类是行为主观积极和主观消极，四种具体类型是目的积极、过程积极、目的消极和过程消极。在分类探讨的基础上，我们尝试通过案例来对应解释和验证上述类型，并梳理分析出风险事件的四类动因：即主观原因、客观原因、直接原因和根本原因。最后，在此基础上，归纳构建出风险事件的行为动因模型，并提出预防风险事件的行为对策与建议。

图1 本文的研究架构

（三）样本概况与案例选择

风险事件特别是案件的样本选择一直是研究的难点，目前鲜有研究涉及。从公开的学术文献中，何小勇和邢鸿翔（2015）、姜欣然（2015）、吴雨和王凯雷（2015）、刘佩（2015）、吕红晓（2015）等为数不多的学者对相关风险事件或案件进行了专题研究；且多以外部风险事件或案件为主（何小勇、邢鸿翔，2015；姜欣然，2015；吕红晓，2015等）。这一研究情况也客观反映了实践中外部风险的高发态势。选择一个合适的样本和相对全面的案例非常重要，其中全面的案例不仅要考虑风险事件和案件的金额大小和频率高低，还需要考虑风险事件涉及的业务种类、案件的发生时间和阶段等。

在此，我们选择了存续时间超过30年的全国性商业银行A，通过其公开出版的书籍、相关研究论文等选取研究案例①，保证了研究所选案例的真实性、全面性和持续性。之所以考虑商业银行存续时间和规模等因素，主要基于以下四方面原因：一是规模较小的商业银行往往受到业务种类的限制，难以有规模较大商业银行的体验机会，更重视经营而非管理；而大型商业银行特别是全国性商业银行往往因其业务和规模，更容易受到各类风险的冲击，也更加重视管理。二是成立时间较短的商业银行往往没有经历过经济周期的波动，难以有顺周期、逆周期、叠加周期的全面体验，缺乏全生命周期的案例和数据，更缺乏防控的对策和措施。三是对于商业银行的风险事件和案件，往往只有重大损失才容易被媒体揭示，为社会知晓，一般损失或相对较小的损失往往不为媒体和社会关注，存在一定偏差和缺失，也容易导致研究数据的失真。四是如果不是商业银行自身处于管理需要进行专业总结和归纳，很多涉及金额较小的案件、风险事件难以发现，必须由该银行从事内控合规、纪检监察、安全保卫和审计等专业部门和人员才能获取相关一手资料。

（四）研究方法与信效度检验

无论风险事件还是案件，都需要用文字或数字记录和描述其发展的概况与结果，因此采取案例研究的方法尤为适用。案例研究（Case Study）是质性研究的重要组成，本质上属于现象学范畴，可以理解为运用真实的例子来解释某一研究现象，或者发现和构建某一研究命题，具有探索性、描述性和解释性，能够帮助人们全面了解复杂的社会现象，适合于研究发生在当代但无法对相关因素进行控制的事件（Yin，2004），也有利于展示某种现象及其当时所处情景之间的复杂互动关系（Yin，2009）。从逻辑上看，案例研究为了从特殊的现象中提炼出研究对象的因果关系，必须使用归纳逻辑，而非量化研究通常采用的演绎逻辑。在管理学领域，案例研究与企业实践结合比较紧密，从而架起了一座连接理论与应用、沟通研究者和实践者的桥梁，便于双方理解、讨论和推广（蔡宁伟、张丽华，2014）。综上，案例研究在管理学、社会学、教育学等学科应用较为广泛，但在金融学中的应用相对有限，只有为数不多的研究中尝试采取了较为规范的案例研究方法（蔡宁伟，2015 b）。在本研究中，所选的案例更多地基于要素解释性、理论构建性的真实案例。

案例研究等质性研究的信度、效度与定量研究存在较大差异（蔡宁伟、张丽华，2014）。对此，本研究采取了以下几项措施，提高研究的信度和效度。首先，在选择案例时，基于某商业银行公开出版的书籍和相关公开发表的论文，其目的在于警示、教育和总结，因此案例具备较高的真实性和针对性。其次，通过书籍、论文、新闻搜索和观察等构建“证据三角形”，以“多案例”的形式提升案例研究的信度和效度（蔡宁伟、王欢、张丽华，2015），本研究中针对每一项归类都有相应的案例呈现，共10个子案例。再次，在每项研究步骤中，都按照研究设计执行，确保研究过程严谨，涉及编码的由两组人员独立进行，并协商达成一致。在研究伦理方面，由于涉及案例企业资料并出于学术研究的客观需要，研究隐去商业银行的名称、人员姓名和地名等要素，均作匿名处理。在案例研究过程中，我们也发现了一些限制，例如：有的案例比较详细，而有的案例相对简单。无论繁简，我们都尽量原封不动地从中提炼出案例的主要要素（5W1H），即涉及的人员（Who）、时间（When）、地点（Where）、内容（What）、原因（Why）和方式（How），如涉及金额和处理结果的，也将一并如实呈现。

三、风险事件的行为类型

既然个体的行为有其动因，那么就可以从其态度和价值观上加以推测和考量。从个体的视角出发，其行为的动因主要有主观、客观两个方面。主观可以是人的一种意识和精神，与客观相对；客观一般认为在意识之外，不依赖精神而存在的，不依人的意志为转移的。既然客观不以人的意志为转移，因此缺乏对其研究和防范的动力，主要研究个体的主观因素，才能够起到总结、防范和管控的作用。在个体的主观动因中，又可以分为积极、消极两类。所谓消极，往往是否定的、反面的、阻碍发展的，与积极相对；而积极大多是正面的、促进发展的积极因素。把两者结合起来，主观积极类似于法律领域的“主观善意”，但其结果并不一定是善意、合规甚至合法的。相比之下，主观消极类似于法律领域的“主观恶意”，其结果基本都是消极的、违规的甚至违法的。无论主客观，又可以按照目的（最初动机）和过程（过程动机）两个方面来考量，并组合形成目的积极、过程积极、目的消极和过程消极四种类型。无论目的还是过程，都从组织的视角出发，即目的和过程是否对组织有利。

（一）主观积极型

1．目的积极型

所谓目的积极，意指当事员工的主观目的特别是最初的动机是积极地、向善的，其目的至少对组织有利，其个体也可能因此获利。其中，主要分为维护客户关系、为完成考核目标、为实现资金周转三类。即便目的对组织有利，但可能因为过程的不断变化导致其意想不到的解决，有时往往与其最初动机南辕北撤，甚至引起不良的后果。例如，极个别员工为实现资金周转，往往涉及亲属、朋友、同事、客户等个体甚至小贷公司、担保公司、P2P公司等组织，有的不惜铤而走险，不仅容易引发员工不当行为，还可能涉嫌非法吸储和非法集资。

（1）为维护客户关系（案例一）

2013年8月，K公司财务总经理M与某分行票据中心副主任L联系，称想办理承兑汇票并将复印件发给L。L查询承兑行后发现汇票真实且无挂失冻结，向中心主任Q汇报后通知M可以买入。L随即向M索取汇票原件，M答复原件在他人手中，过两天送来。因K公司是分行的老客户，急需资金，L与Q商议后同意先办理、后补原件，利用其他人的系统身份买入并协助将贴现资金划入K公司。此后，L等向M索要汇票原件，M却一直推脱未果。结果，L和Q因违反银行内部规定受到行政开除处分，该分行行长等受行政记大过处分。

（2）为完成考核目标（案例二）

2011年3月，为鼓励增加存款，某支行负责人Z决定向存款客户赠送礼品。但支行营销费用有限，遂决定将已发放的部分员工绩效收回支付营销费用。Z在内部会议上要求从包括其在内的12位员工中按每人500元的标准收回6000元。其中2000元用于奖励上半年绩效突出的2位员工，4000元用于答谢客户。Z的做法引起支行员工不满，联名向上级行纪委反映。结果，Z因违反银行内部规定受到行政记过处分。

（3）为实现资金周转（案例三）

2012年6月至2013年6月，某支行行长H多次在某汽车销售服务公司以购买小轿车为名多次刷卡套现，每次5万元。刷卡次日，公司又将5万元返回H账户。一年来，H在没有真实交易背景的情况下，累积套现50万元。H本打算套现后以炒股获利来还款，不料股市长期不见起色，一直处于亏损中，导致信用卡透资欠款。H违反了银行内部有关规定，特别是“严禁参与信用卡套现”的要求，结果受到行政记大过和免职处分。

2．过程积极型

所谓过程积极，意指当事员工的主观目的、特别是过程中的动机是积极地、向善的，其目的至少对组织有利，其个体也可能因此获利。其中，主要分为达成客户交易、为完成工作进度和为热心帮助同事三类，即便过程对组织可能有利，但可能因为过程的不断变化导致其意想不到的解决，甚至引发不良的后果。例如，为达成客户交易往往导致过程中试图先违规后补全，尝试“打擦边球”；而为完成工作进度，存在某些文件的造假或遗漏，事后试图补全的情况；还有的为热心帮助同事、协助领导的，容易“剑走偏锋”，做出不合规的举动。

（1）为达成客户交易（案例四）

在为达成客户交易的子类型中，为达成客户交易的情形在很多时候是为维护客户关系之目的积极子类型的有效延续，即员工事先存在积极的目的，并在过程中延续了这一目的。以2013年8月的案例一为例，进一步展示其细节，某分行票据中心主任Q和副主任L为了协助老客户K公司财务总经理M办理承兑汇票，不惜未按流程审核实物的真实性、完整性，利用其他岗位员工的系统账号和密码完成买入流程，将资金转入某支行过渡账户。不仅如此，L还拿着打印的贴现凭证和业务委托书到支行申请审批，并督促及时将资金划给M公司。

（2）为完成工作进度（案例五）

2012年初，某一级分行为改造建于20世纪80年代的培训中心，以“建造营业办公大楼”之名向上级行申请立项并得到批复通过。按此批复和授权，单笔固定资产购建权限为2000万元。为使资金在权限范围内，节约审批时间，分行拆分了土建和装修项目，土建投资1990万，装修投资600万。7月，当地政府要求分行提高容积率，拟将建筑面积从5500平米增至10000平米，该行未报上级行批准，继续追加投资，至问题发现时，土建已基本完工。结果，尽管该分行负责人在过程中未谋私利，依据内部规定给予行政警告等处分。

（3）为热心帮助同事（案例六）

2008年12月，F和J到某支行行长N办公室，委托N办理开户并存款1100万元。N陪同J持F身份证到柜台办理，J劝F留在办公室休息。柜员P和营业经理R告知非本人不能办理开户，但N要求“视同客户本人办理”。于是，P和R按其指示，迅速办理了F的个人结算账户和借记卡，并开通了网银、领取了U盾。不料，办妥后J将存折和卡交给了F，却留下了网银账号和U盾，随后将1100万元全部转走。结果，J被判刑并追回赃款；而N也因此成为诈骗罪共犯，被判有期徒刑3年；P与R等受到行政记大过处分。

（二）主观消极型

1．目的消极型

所谓目的消极，意指当事员工的主观目的特别是最初的动机是消极地、向恶的，其目的对组织有害无益，即便个体可能因此获利。其中，主要分为非法侵占客户或银行资金、为满足自我私欲两类。这种一开始就心怀鬼胎，往往给组织造成较大的损失。其中，以非法侵占资金为目的可分为①直接侵占、②间接侵占、③混同侵占三种，混同侵占往往包括了直接和间接侵占的手段；而间接侵占也称变相侵占，比较常见有存款变保险、存款变理财、存款变基金、存款变债券、存款变股票、存款变其他产品等手段。而为满足自我私欲的类型中，涉及人员往往不惜采取欺诈、诈骗、造假等违法手段，从而满足其非法占有资金、满足自我私欲等不可告人的目的。

（1）为非法侵占资金（案例七）

2010年前后，某支行负责人U参与民间融资，因其资金链断裂常遭债主上门追讨，遂打起了客户资金的主意。U利用客户信任，代客办理电子银行证书。由于该证书需在上级分行电子银行中心集中办理，U便与该中心负责人V经常往来，并承诺以25%的高息请V帮助介绍资金。此后，V充分信任U，凡U代客办理的业务V均绿灯放行，导致U多次挪用客户资金。结果，U被行政开除并移送司法机关追究刑事责任，V被行政撤职并解除劳动合同。

（2）为满足自我私欲（案例八）

2008年1月至2010年10月，某支行柜员W因参与网络赌球，屡赌屡输，为筹措赌资利用其代客户保管存折、银行卡之际挪用客户资金。之后，W通过其掌握的其他账户向客户转移资金，归还挪用款项，使得被挪用客户长期不被察觉。后经检查发现，3年来，W累计挪用客户资金达620万元。结果，W被行政开除并以挪用资金罪被判处有期徒刑11年；支行行长被行政撤职，二级分行主管行长、行长等分别受到行政记过、警告等处分。

2．过程消极型

所谓过程消极，意指当事员工的主观目的特别是过程中的动机是消极地、向恶的，其目的对组织有害无益，即便个体可能因此获利。其中，主要分为涉嫌职务犯罪、涉嫌违规操作两类，前者违法，后者违规。其中，涉嫌职务犯罪的因其职务高低可以进一步分为高级职务犯罪、中层职务犯罪、基层职务犯罪和普通员工犯罪四种。需要关注的是，与客户特别是个人客户打交道的往往是普通员工，因此其引发操作风险、案件风险的风险点点多面广，还可能由此影响所在银行的声誉和信誉。因此，下面涉嫌职务犯罪的，我们仅选取一个涉及普通员工的案例，达到以小见大的目的。

（1）涉嫌职务犯罪（案例九）

2009年7月至2011年11月，某支行柜员O利用客户信任，借口客户会计凭证填写错误或印鉴加盖不清等，将某公司X印鉴偷盖在预先准备好的取款凭证上。O先后用伪造的取款凭证从某公司账户转到其控制的账户上提现，合计123万元，用于个人高消费。2011年7月，O骗取另一公司Y转账支票1张，从其账户转出资金123万，归还侵占X公司的资金。2011年9月，O被刑拘时已归还了Y公司部分资金，尚有33万元未能归还。结果，O被行政开除并以职务侵占罪判处有期徒刑12年，O所属支行领导亦被给予行政撤职等处分。

（2）涉嫌违规操作（案例十）

2010年，某企业负责人I给某支行行长S送礼，后I伪造了贷款资料和抵押权证，获批贷款4500万元。一年后，分行贷款业务检查中发现I的抵押权证系伪造，并将此事上报二级分行主管副行长T。T向S了解得知I贷款形态正常并带来了其他业务，遂如实向分行行长G汇报。G提出不用追究相关责任，但必须将假手续换掉。于是S请I用其控制的5家小企业申请商品融资贷款，以新置旧、以真换假。半年后，因I对外担保过多导致资金链断裂和贷款逾期。结果，S被行政开除，T和G分别受到行政记大过并调整岗位、行政撤职处分。

四、风险事件的动因分析

有关人工作的动因研究自20世纪初开展了近百年，直到1980年代才有所突破。Deci和Ryan提出除了传统的奖金、涨薪、晋升等三大外部奖励手段，最核心和最有效的员工激励方式，是满足每个人都具有的能力（Competency）、关系（Relatedness）和自主（Autonomy）三种内在基本心理需求。McGregor和Doshi（2015）在此基础上按现代工作环境进行了修改并提出了：纯粹爱好（Play）、 岗位荣誉 （Purpose）、 提升潜力 （Potential）、 压力所迫（Emotional Pressure）、经济所迫（Economic Pressure）以及惯性使然（Inertia）六大工作动机。前三种动机有利于提升工作绩效，而后三种动机损害工作绩效。研究发现，以文化著称的那些公司，如美国知名的西北航空（Northwest Airlines）以及客户好评度颇高的私营超市乔氏商店（Trader Joe’s），都擅长最大化好动机而最小化坏动机。前三项工作动机与工作本身直接相关，被称为直接动机。后三项动机与工作本身不直接相关，被称为间接动机。直接动机会不同程度地提高工作绩效；间接动机与工作没什么关系，而且会被工作之外的事情所困扰，因而会降低工作绩效。高绩效的企业文化会最大化员工的直接动机，最小化他们的间接动机，这被称为创造总动机（Total Motivation，To-Mo）。不难看出，上述研究可以概括为 “动机—行为”模型，与 “价值观—态度—行为”决定论（Robbins、Judge，2013）一脉相承。

（一）主观原因

企业一系列行事方式（Processes）影响员工的总动机。在高绩效的文化中，这些行事方式应当最大化员工的总动机。研究发现，对总动机影响最大的因素是纯粹爱好，也就是所谓的“好玩”。这就是为什么很多公司会给员工提供大量的机会来尝试发明、给予自由的时间和更多资源，鼓励他们享受工作乐趣。所以，一些航空公司尝试将枯燥的机舱广播变成了喜剧小品。第二大影响因素是组织身份认同（Identity），包括公司目标和行为准则。例如，医疗设备公司让员工看他们所制造的设备使用时的情况，这样员工将更加了解工作的目的；医疗机构邀请病人参加高层决策会议，这样做决策时将有切身体会；零售巨头沃尔玛（Wal-Mart）让员工从为顾客省钱而不是公司花钱的角度来审视工作。第三大影响因素是职业晋升阶梯。不合理的公司内部排序评级会增加员工的情感压力或经济压力，降低员工总动机，从而降低绩效。科技巨头微软（Microsoft）和全球第五大汽车零部件供应商李尔（Lear）公司就取消了可能导致恶意竞争的绩效评价体系。

（二）客观原因

微观的个体行为离不开宏观的经济环境，即便这不是个体行为及其引发风险事件的借口，有的个体行为在一定程度上的确受到宏观大势的影响。当前，国际经济处于复苏的多元化、无核化、复杂化的“波动拉锯”时期，国内经济适逢增长速度进入换挡期、结构调整面临阵痛期和前期刺激政策消化期“三期叠加”阶段，中国宏观经济转型趋于增长速度放缓、经济结构升级、改革创新驱动等为代表的“新常态”。在这一情境下，仍有一定比例的客户和商业银行员工追求较高的利润和回报率，无论其目的和行为是否积极，都势必导致其在这一参与过程中，触碰银行内控合规的底线，甚至突破法律的红线。在宏观环境的转变下，处于组织和个体双重逐利的动机，案例一、二、五、六和十的情境，可能会在商业银行等金融机构中重演。此外，在利率市场化的大趋势下，商业银行面临激烈的同业竞争；且小贷公司、P2P互联网金融公司、担保公司、典当公司等各类金融企业不断涌入、鱼龙混杂，外部欺诈风险高发（吕红晓，2015），将进一步加剧金融脱媒和业态竞争。

（三）直接原因

所谓直接原因，是涉事员工最直接的行为动机，是其顶风作案、明知故犯最直接的动力。案例一中，某分行票据中心副主任L之所以敢于“先斩后奏”、“等缺待补”，是因为K公司是其长期客户，此前保持了良好的合作；案例五中，分行负责人敢于拆分和不报，是因为认为审批环节“冗长麻烦”，希望通过“化整为零”实现所在层面的“独立自主”；案例六中，某支行行长N是为了留住客户，但确忽略了内部规范和制度要求，而柜员P和营业经理R本可以坚持制度原则，但在直接领导N的要求面前还是做出了妥协退让；案例七中，某支行负责人U因参与民间融资的资金链断裂常遭债主上门追讨，利用职务之便打起了非法侵占客户资金的歪主意；无独有偶，案例八和九的实质与案例七类似，结果“纸包不住火”，作奸犯科之人终有败露之时，正所谓“天网恢恢，疏而不漏”，涉案人员都逃不出法律的制裁。

（四）根本原因

在分析直接原因的基础上，我们得以进一步挖掘导致风险事件行为因素的根本原因。按照美国学者Robbins和Judge（2013）提出的“价值观—态度—行为”决定论，根本原因必然来自思想层面，必须“触及灵魂”。那么，这些案例又展示了涉事或涉案员工的哪些思想与价值观呢？案例一中，某分行票据中心副主任L在一开始就抱有“对老客户给予特别关照”的侥幸心理，对客户给予了过度的信任，把银行内部制度完全放在一边，但本以为不能发生的还是发生了，K公司的财务老总M万般推脱，就是不给原件；案例五和六中，当事人都把硬性制度规定放在了一边，视为“花瓶”和“摆设”，甚至不惜为了自己方便“自作聪明”地打起了“擦边球”，结果“聪明反被聪明误”；案例七、八、九中，涉及主要员工都被追究了刑事责任，原因在于其动机不良，或者“明知故犯”，即便案例七中的某支行负责人U主观可能并无过错，也可能并不知道F的犯罪行为，但其客观上不仅协助了F，还违反了内部规定，也牵连了柜员P和营业经理R等其他员工。

五、构建风险事件的行为动因模型

既然前文我们逐一分析了风险事件行为的主观原因、客观原因、直接原因和根本原因，那么这四类原因究竟如何作用于员工的行为？能否结合Robbins和Judge（2013）提出的“价值观—态度—行为”模式，构建风险事件的行为动因模型？这是本研究关注的焦点，也是研究的贡献和亮点。在上述分析中，不难看出根本原因是引发风险事件行为的动因基础，是诱发不当行为的根本因素，它深深地根植在员工的价值观之中，甚至难以为其他因素而改变。不仅如此，这种根本原因还直接影响员工的主观判断和决策，相当程度上决定了其主观原因的产生。并且，这种决定性的影响往往不会受客观因素的影响，也就是说一个价值观坚定而正确的员工无论宏观和外在形势好坏，都会坚持自己的道德底线；反之，如果一个价值观不正确、有动摇或朝三暮四的员工无论宏观和外在形势好坏，都不一定能坚持走正确的道路；一旦遇到经济下行或形势不利、局势落魄，往往更容易走上违法犯罪的道路，这就是为什么商业银行等信用企业一直强调员工的品德和行为，也正是山西票号为什么始终坚持“任人唯贤”、“德才兼备”并“以德为先”的原因。最后，直接原因对价值观正确而坚定的员工影响不大，而恰恰是引发价值观不正确员工走上歧途的最好借口。

图2 四类原因对员工行为的作用机制

（一）主观积极型行为动因分析

在主观积极型行为动因分析中，员工的“出发点是好的”，即其根本原因（价值观）往往比较正确，但容易受到客观原因（外在环境等）特别是直接原因（引发事件等）的影响。即便员工计划周详，比如案例三中的H挪用客户资金之后，尝试通过股市盈利来及时还清，但“计划没有变化快”，谁料股市变幻莫测，只能“拆东墙补西墙”直至最终无力偿还，引发风险事件甚至案件。因此，要特别注意图2中③和⑤的影响，这恰恰是“计划没有变化快”中的“变化”，并且呈现一定的过程特征，因此“过程积极”大多是这一序列的展示；图2中①和④的影响，恰似“计划没有变化快”中的“计划”，呈现一定的假设和预想特征，因此“目的积极”大多是这一环节的体现。之所以②采用双箭头，就是体现主客观原因之间的交互作用。综上，行为及其引发的结果在主观积极型行为动因中，往往是“计划”和“变化”博弈的结果，如③和⑤比较积极且对行为及其结果起到决定性作用，便可归结为“过程积极”，如①和④比较积极且对行为及其结果起到决定性作用，便可归结为“目的积极”。

（二）主观消极型行为动因分析

在主观消极型行为动因分析中，员工的出发点往往“心怀鬼胎”，结果必然不会“一清二白”。即其根本原因（价值观）往往就不正确，容易受到客观原因（外在环境等）特别是直接原因（引发事件等）的影响，一有“风吹”就可能“草动”。比如案例七和八中，无论参与民间融资的某支行负责人U，还是沉迷网络赌球的某支行柜员W，因动机不纯都导致了难以挽回的结果。与上文类似，我们提示同样要特别注意图2中③和⑤的影响，这恰恰是“风吹草动”中的“风吹”，并且呈现一定的过程特征，因此“过程消极”大多是这一序列的展示；图2中①和④的影响，恰似“风吹草动”中的“草动”，自身不定难当大任、自身不稳难成大器，而价值观的扭曲有推波助澜之势，因此“目的消极”大多是这一环节的体现。综上，行为及其引发的结果在主观积极型行为动因中，往往是“风吹”和“草动”共同作用的结果，如③和⑤比较消极且对行为及其结果起到决定性作用，便可归结为“过程消极”，如①和④比较消极且主导行为及其结果，便可归结为“目的消极”。

（三）风险事件的行为动因模型

图3 风险事件的行为动因模型

《商业银行内部控制指引》（2014）提出了商业银行传统的“三道防线”：业务条线部门是第一道防线、风控内控部门是第二道防线、审计检查部门是第三道防线。在图3风险事件的行为动因模型中，传统“三道防线”主要管理既成事实的员工行为，即主要针对⑥的过程和结果管理，尽可能防控风险事件的发生，尽最大程度控制风险事件和案件的负面影响。事实上，在部门业务管理和职能管理之前还有“三道防线”：员工自我管理是第一道防线，同事互相提醒是第二道防线，领导及时纠偏是第三道防线，从而构建了另一种“自控、互控和监控”的机制，这是一种“预防”和“预管理”机制。前移风险管理环节，能够起到“事半功倍”的效果。在针对员工根本原因（价值观）的管理中，对①的过程树立和引导起着决定性的作用；在针对员工主观原因（态度等）的管理中，对②和④的察觉和纠偏起着未雨绸缪的作用；在针对员工客观原因（环境等）和直接原因（引发事件等）的管理中，尽管③和⑤存在不可控性和不确定性，但也可以通过预测和前瞻来预防诱发员工不当行为或异常行为的客观动因。只有综合考虑和深入挖掘，才可以在⑥的过程之前发掘更多的可控环节①、②、③、④和⑤，从而达到综合防控、立体预防和多层次管理风险事件的目的。

六、预防风险事件的行为对策与建议

在预防风险事件的行为对策上，不仅商业银行自身非常关心，监管机构也非常关注。例如，银监会《关于印发银行业金融机构案件风险排查管理办法的通知》（2014）提出案件风险排查的办法，意指银行业金融机构组织开展的，以防范案件风险、查处纠正违法违规行为为目的的监督检查活动。在此，我们根据图3所构建的风险事件行为动因模型，针对主观、客观、直接和根本原因及其对应的6个环节（即图3模型中所示①、②、③、④、⑤和⑥），以微观管控为主，从宏微观两方面提出有针对性的措施和建议。这一过程类似流程梳理中的风险点与控制点，正因为存在上述风险环节或者称之为可控环节，因此才有了对应的控制对策，也就是接下来我们提出的对策与建议。

（一）树立正确的“三观”

在环节①中，正确的三观教育和引导必不可少。价值观、人生观、世界观是个体辨识价值、认识自己、理解社会的哲学方法论，对主观因素特别是工作态度起着决定性作用，也是一切行为的源泉。三观正确且坚定的员工不仅能端正和坚持自己，还能帮助和影响他人，带动和引导团队，在关键时刻不受客观因素特别是负面因素、直接因素的影响。这也是广大金融从业人员的基本要求，无论是在国内的从业资格或者国际认证的“特许金融分析师”（CFA）和“金融风险管理师”（FRM）等权威考试中，都有相当比例的职业道德试题，用以考量和检验从业人员的道德水平和职业素养。在此，我们建议凡开设金融专业的院校，必须增设职业道德和从业教育课程，从大学教育阶段提早抓起，帮助未来的银行人树立正确的三观。

（二）构建诚信的企业文化

在环节②和③中，诚信企业文化的宣贯引领必不可少。尽管绝大多数商业银行从业人员坚守诚信，但仍有少数“害群之马”。例如，2015年，多家银行出现了所谓“存款失踪”事件（吴雨、王凯蕾，2015），实际是被个别别有用心的从业人员内外勾结转移了资金，挪作他用。犯罪分子设想的是：如直接侵占客户资金效率固然较高，但质量较低，容易被客户发现；如间接侵占和混同侵占客户资金效率往往不高，但质量很好，不易被客户发现。例如，有的客户本来打算存定期存款，可能3到5年到期取钱时才发现被当时的办理人员改成了保险。因此，在变相侵占客户资金的模式中，比较常见的就包括存款变保险、存款变理财、存款变基金、存款变债券、存款变股票、存款变贷款、存款变私募、存款变集资等多种形式。

（三）创造愉快的工作氛围

在环节②和③中，愉快的工作氛围特别是团队氛围对员工的行为管理也具有积极的导向作用。金融行业经常与现金、资金打交道，银行员工大多承受着较大的工作压力。良好的团队氛围作为诚信企业文化的有机补充，更易于让员工个体感知，也更容易直接影响个体的态度与行为。如果一个团队始终保持了愉快协作的工作氛围，即便员工遇到难事、大事等较为复杂的客观因素或直接因素影响，也能从集体中获得多重支持，协助其舒缓压力，减轻负担，放下包袱。相反，如果一个团队始终在高压下工作，工作氛围不和谐、充斥着尔虞我诈，必然会导致个体工作积极性不高，甚至导致工作倦态和职业倦态，有的员工甚至因此或主动或被迫走上违规违法的不归路，提前结束职业生涯。

（四）加强异常行为监测预警

在环节③和④中，需要加强对员工异常行为的监测和预警。由于商业银行等金融机构是基于信用和信誉的经营，因此不仅需要加强对员工在工作场所内的行为管理，还需要加强“8小时外”的生活引导和关心。例如，案例八中，某支行柜员W因沉迷网络赌球而不能自拔，最终走向了犯罪的深渊。相似的案例不胜枚举，某些银行员工正是因为追求高利、行事奢华，或因参与赌博等违法犯罪活动而不惜挪用客户资金，结果陷入“高消费—高举债—高风险”的不良循环，其生活方式的奢靡、工作作风的浮夸和借贷关系的混乱往往成为风险事件和案件的先兆。因此，需要对关键岗位、要害岗位、重要岗位的员工加强管理，定期开展家访、外访，了解员工的思想动态和家庭困难，及时开展帮扶和检查等工作。

（五）提高客户金融风险意识

在环节③和④中，还需要加强对员工行为的相关者——客户的培训和宣传。一方面，既是商业银行履行社会责任的最好诠释之一，另一方面，也是为了更好地保护客户和维持良好的金融生态。例如，近年来由于理财产品的层出不穷，极个别别有用心之商业银行的员工趁机“浑水摸鱼”，私售飞单成为各家商业银行严加防范的一大恶疾，否则会伤害银行自身的信誉与声誉。对此，除了加强现场管理、开展内部培训、提升防控水平等之外，最为切实有效的方式就是让银行销售的理财产品公开化，如加强客户购买提示，公示该行的产品清单等，让客户了解理财的流程、项目和注意事项，帮助客户提升金融风险意识。从而，尝试构建了组织、领导、同事、员工、客户“五位一体”的互动管理和防控机制。

（六）完善全社会的征信体系

在环节⑤和⑥中，可能已经濒临商业银行员工不当行为或异常行为的发生，可谓“千钧一发”，稍不留神就可能铸成大错。那么，还需要有一项更为重要的制度因素予以管控，全社会的征信体系和奖惩制度就是最合适的因素之一。征信体系和奖惩制度的建立健全，可以减缓包括银行员工在内的“短视行为”和“短期行为”，促进社会成员“向前看”、“向长远看”。毕竟，“风物长宜放眼量”，只有以长期的、严格地、持续的激励和惩罚机制，才能在员工试图尝试短期不当行为的一刹那，仍能回眸权衡长远利弊，从员工动机的源头上制约短期行为的发生。不仅如此，建立健全社会征信体系也是屈指可数的宏观因素，其对风险事件行为动因模型中所示的①、②、③和④环节也起到了辅助和支撑作用。在此，我们也呼吁监管机构尽快出台相关制度和奖惩机制，让每一位社会成员都能共享诚信的成果。

注释：

① 针对发案率较低的大案要案，还选取了其他全国性商业银行B、C、D、E等的真实案例；为保证案例的完整，少数案例的个别缺失要素通过上下文对比分析予以补充，但案例的主要内容和关键情节均未改变。

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