心理资本干预对辅导员工作绩效、组织承诺和工作满意度的影响

周 虹

(无锡科技职业学院 大学生心理健康教育辅导中心，江苏 无锡 214008)

心理资本干预对辅导员工作绩效、组织承诺和工作满意度的影响

周 虹

(无锡科技职业学院 大学生心理健康教育辅导中心，江苏 无锡 214008)

高校辅导员因其独特的职业特征而面临着很大的职业压力，同时因为机制的原因影响了辅导员的工作积极性和工作绩效，使得部分辅导员在职业认知上缺乏认同感。文章探讨了如何从组织和个人两个层面对辅导员的心理资本进行干预，以培养其积极的工作心态，提升其工作满意度，体现出对学校的组织承诺。

心理资本；辅导员；工作满意度；组织承诺

辅导员是高校学生工作一个独特的群体，在学校学生思想政治教育以及管理中具有不可替代的作用。辅导员的自身素质和心理健康状况不仅关系到学生工作的效率，还直接影响着学校的教育教学质量，并对学生心理发展与成长具有重要的作用。

1 辅导员教师走“职业化”和“专业化”道路的问题探索

1.1 角色的变迁产生心理落差

自1953年起，高校“政治辅导员”身份开始出现，随后慢慢演变为“思想政治辅导员”，辅导员这一职业经历了由临时岗位——专门“职业”——特殊“专业”的角色变迁。虽然国家从制度层面和辅导员队伍建设上明确规定了辅导员的角色和地位，但是在实际操作中没有真正实现对辅导员工作价值的肯定。

一是辅导员的选拔和任用由过去的“选学习成绩优秀，觉悟较高的党团员担任辅导员”，转变成现在谁都能做辅导员，没有专业和能力要求，甚至有的高校出现把不能胜任教学工作的教师，直接转岗成为辅导员作为惩罚措施，完全忽视了辅导员工作的职业化要求与专业化价值。

二是虽然过去担任辅导员工作是临时性的，任用的优秀学生在辅导员工作岗位上只要表现出色，今后就能获得提拔，使得辅导员工作既有愿景，又有实现的可能，因此毕业留校担任辅导员工作成了很多学生的上上之选。而当下很多高校在辅导员队伍的建设中，虽然强调职业化和专业化的培养，却没有对辅导员工作的职业发展通道给予明确规定，使人感到“有光明没前途”。因此，许多辅导员对这份职业的工作角色和地位的认知上产生了巨大的心理落差，一方面觉得责任大和压力重，另一方面又感到“位卑言轻”，容易有艰辛付出却少有回报的心态。

1.2 工作要求的变化与用人机制的矛盾

在当今社会经济形势的发展和变迁，高等教育也发生着深刻的改革，因此对辅导员的角色地位和工作要求出现了新的变化。辅导员的工作从过去的学生的思想教育、活动组织、学生党团组织的建设、社会实践的开展等方面，延伸到学生心理的疏导、就业择业的指导等领域。

然而，面对诸多的工作要求，以及全国高校那么大的辅导员工作群体，辅导员这个职业却没有一个专业培养的平台，综观现在高等教育和职业教育中，鲜见辅导员职业的专业设置，即使很多高校开设了思想政治教育专业，也是以培养马列主义公共课教师和理论研究为目标，根本无法满足高校辅导员这一职业的专业化、职业化培养的要求。故而，全国各高校在辅导员岗位的用人上没有统一标准，没有形成规范。大部分高校在辅导员这个岗位上用人没有专业限制，没有技能要求，甚至不考察辅导员的思想品德，给人造成这个岗位没有专业要求，没有用人门槛的错觉。[1]

虽然政府相关部门也经常组织辅导员进行专门的业务培训，但是从学校层面派遣辅导员参训时往往将其当成待遇，只是让少数辅导员分别参加不同专题的培训，缺乏系统性，很难形成专业性。因此，在辅导员岗位的设置中产生高标准的能力素养要求与低要求的用人机制的矛盾。

1.3 辅导员工作角色与身份的界定不明导致辅导员的角色冲突和工作满意度降低

目前，虽然许多高校将辅导员岗位聘任归于教师系列，但在实际工作中，辅导员却属于党政管理岗位，经常处在繁杂而具体的工作中，很少有时间对自己的职业要求和专业成长进行思考，而学校也不重视辅导员职业素养的训练，从而造成部分辅导员理论水平有限，科研成果不多，在职称评审时无法与专业教师成果相比，辅导员的成果似乎除了带了几届学生，其他都乏善可陈，既没有很高的社会认可度，很难有事业上成就感。机制上的角色模糊与冲突，工作上的要求很高与支持匮乏，使一些辅导员缺乏身份和职业认同感，工作满意度降低。

此外，在工作环境中，由于工作要求较高，工资待遇较低，长期过度压力，也容易出现职业倦怠现象，造成辅导员队伍极为不稳定，很难形成良好的工作心态，更谈不上能以提高工作绩效来对学校实现组织承诺。

2 心理资本与工作绩效、组织承诺和工作满意度的关系解读

心理资本是指“个体的积极心理发展状态”，其特点是：(1)拥有表现和付出其必要的努力、并成功完成其具有挑战性的目标的自信(自我效能感)；(2)对当下和将来的成功能做积极归因(乐观)；(3)坚持目标，为了获取成功，能够在必要时重新选择实现目标的路线(希望)；(4)当遇到问题和挫折时，能够坚持、迅速恢复并采取迂回途径来取得成功。工作绩效体现在人们工作中所取得的成绩和效益，表现为组织绩效和个人绩效两个方面，即任务完成的情况和工作的效率，个人的工作表现得到上司的肯定和同仁的评价。

组织承诺是指因员工对组织及其目标的认同，而产生出对组织的归属感，也体现了员工对组织的忠诚度。它不是组织上的明确要求和规定，而是一种“心理契约”。在组织承诺里，个体自己因认同组织文化与目标而从内心产生自觉自愿的观念和行为要求，表现出在正式合同或规章制度中不曾约定，超出其职业角色外的，能够促进组织发展与进步的组织公民行为。一般来说，高组织承诺的员工会对自己所在的组织有发自内心的认同感和归属感，并希望保持其组织成员的身份。工作满意度，通常是指一个人在从事一份职业时，对自己所在的单位及所履行的职责本身及其有关方面有良性感受的心理状态。其中包括其工作的环境、工作中的压力、任务的挑战性、自己的状态及所采取的方式，与上级和同事的关系等。

许多研究表明，心理资本与员工的工资、工作绩效、工作满意度和组织承诺之间基本呈现正相关的关系。无论在西方文化背景下,还是在东方文化背景中，心理资本及希望、乐观和坚韧性等个体的积极心理品质，能够积极影响组织内员工产生一种“心理契约”，出现组织承诺，在完成自己的工作任务时更有可能执着地忠于自己的职责，并坚定地应对挫折和逆境。[2]

3 实施对辅导员心理资本干预，使辅导员形成积极的“职业认同感”

3.1 正确认知和高度重视辅导员工作

首先，学校领导要清楚影响辅导员工作绩效的因素主要有四种，即激励、技能、环境与机会，其中前两项属于辅导员自身的、主观性影响因素，后两项则是客观性影响因素。主观性影响因素受客观性影响因素制约，因为学校不能提供辅导员公平的环境和成长的机会，就无法激励辅导员的工作热情，也难以提高辅导员的工作技能。

其次，要明白辅导员的工作满意度不仅取决于物质满意度，其社会关系、自身状况、家庭生活、社会变革等方面的满意度也同样重要。因此，在对辅导员提出高标准的工作要求的同时，也要在辅导员的待遇、职务与职称的晋升、工作价值的认定、生活与事业的平衡，以及在工作挑战性和自主性方面给予相应的政策支持。

3.2 个人层面对辅导员进行心理资本干预的方法

首先，引导辅导员回顾自己工作中获得的成功体验，以及自身成长过程中经历各种挑战而获得的经验和荣誉，关注自己身心发展中积极正向的因素，以获得良好的自我效能感。其次，帮助辅导员审视自己的需要和能力，分析组织环境中的机会和挑战，制订出恰当的生活和工作目标，详细地规划实现的步骤和时间。再次，指导辅导员学会接纳自己的过去，放下曾经的挫折带给自己的失败感受，原谅自己已经发生并无法改变的过失；正确地评价自己的现在，并把未来的各种可能性视为成长的契机和进步的机会，以积极乐观的心态去迎接它。最后，引导辅导员正确应对工作中的压力，相信困难情境只是理想的暂时拐弯，善于整合各种资源，克服干扰，抓住问题的主要矛盾。[3]

3.3 组织层面对辅导员心理资本进行有效干预的策略

首先，要创建良好的管理文化，从制度上明确辅导员的身份和地位，努力营造出重视、关心辅导员工作的良好校园文化和社会氛围。建立科学的考核评价机制和有效的激励机制，以维护辅导员教师工作积极性，激发其主动性和创造性。其次，明确工作职能，提高辅导员参与学校的积极性。在辅导员工作设计上，有明确的岗位职责和规范合理的工作条例，使辅导员工作有章可循、有据可依，避免事务性工作缠身。再次，为辅导员职业提供可持续发展的空间。虽然在职务晋升上空间有限，但可以根据辅导员工作的需要设计职级晋升的条件，构建辅导员教师职业发展的平台。同时根据工作需要开展系列的业务培训，以满足其自我发展的需要，产生良好的社会认同和自我认同感。[4]辅导员个人心理资本的提升离不开组织层面的激励和支持，因此高校开发与管理辅导员的心理资本，从组织和个人层面对辅导员的心理资本进行有效干预，可以提高辅导员的组织承诺、工作责任感，降低他们的职业倦怠感以及离职换岗的倾向，是具有非常现实的意义。

[1] 陈石研.高校辅导员职业化建设探究[J].琼州大学学报，2006,13(1):22—24.

[2] 仲理峰.心理资本对员工的工作绩效、组织承诺及组织公民行为的影响[J].心理学报，2007，39(2):328—334.

[3] 何志芳.高校教师心理积极资本的开发策略探讨[J].科技信息，2013(1):24—25.

[4] 李敏.我国青年教师心理资本分析及培养建议[J].理论界，2013(10):177—180.

(责任编辑：吴之)

College counselors are facing with great pressure because of their unique professional characteristics. At the same time, because of the mechanism, the motivation and work performance of the counselors are affected. And lots of counselors lack the sense of identity in the professional cognition. This article discusses how to intervene the psychological capital of the counselors from the two aspects of the organization and the individual, in order to cultivate their positive working attitude, improve their job satisfaction and reflect the organizational commitment of the colleges by improving job performance.

psychological capital; counselors; job satisfaction; organizational commitment

2016—02—24

江苏省教育厅2012年度高校哲学社会科学研究项目(2012SJD190010)

周虹(1965—)，女，江苏常州人，无锡科技职业学院副教授，研究方向：大学生心理健康教育。

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1672—9536(2016)01—0069—03