我国高职院校人力资源管理中的激励机制研究

吕凤亚

(广州城市职业学院 公共管理系，广东 广州 510405)



我国高职院校人力资源管理中的激励机制研究

吕凤亚

(广州城市职业学院 公共管理系，广东 广州 510405)

如何将激励机制更好地运用在高职院校人力资源的管理工作中，充分调动教职工的积极性、创造性和主动性，是高职院校人力资源管理工作最为核心的内容。文本通过分析国内高等职业院校人力资源的内涵及特性，高等职业院校人力资源刺激元素的组成及应用规则，探讨了高职院校激励机制的构建和人力资源管理制度改革。

高职院校;人力资源管理;激励机制

当今经济形势下，人力资源的管理工作显得非常重要，在人力资源管理方面需要采取一定的激励机制，这种激励机制的核心就是采取特定的措施来刺激员工的工作主动性和积极性，这些措施是有一定的潜在规律的。在我国，高等职业院校都在进行人力资源调配制度革新，这种改革实质上是依据各高校自身的人力资源特性，对院校内部已有的人力资源管理制度进行创新性的革新，各大院校都在尝试采用国际先进的管理学理念，来评价自身人力资源管理的好坏。通过分析人力资源管理的激励机制和潜在的规律，对各自的人力资源配置体制进行革新，或是为自身的人力资源管理奠定理论基础。

一、国内高等职业院校人力资源的内涵及特性

高等职业院校的人力资源是指，在高等职业院校内进行课堂教学、行政管理、后勤保障工作的校内人员。在高等职业院校的各种项目建设中，应该把怎样创建一支素质较高的院校教职工团队放在首位，校内管理层要采取一定的措施来调动教职工的工作积极性、主动性及创新性。作为高职院校的软件系统，高校的人才团队跟其它硬件设施相比有着质的差别，跟其它行业的人力资源相比，高职院校的人才队伍有着自己的特殊性，具体表现在以下几个方面：

(一)高职院校的教职工团队具有很强的思想独立性

高校的师资队伍一般都受过比较高的教育，在认识事物方面往往见解独特。不过，教育工作的职业性又要求他们必须在一定的范围内进行知识传播，在教授学生的过程中还要有一定的思想独立性和创新性，这样才能给学生带来创造性的思想。所以，这就决定了高职院校的师资队伍必须具备强烈的独立思维和尽量避免出现盲目或是随大流思想，在人格上超凡脱俗才能更好地进行创新。单位重视职员人格的独立性及工作过程中的创新性，才能更好地推动自身事业的不断前进，而过度地强调员工的独立性在一定程度上会有损共同利益，导致教职工团队出现各自为政，脱离组织的事情发生，导致集体性工作很难开展。

(二)教职工团队的需求多元化特点

著名心理学家美国人马斯洛提出，人的需求可以分成5个部分，包括个人生理方面的需求、个人安全层面的需求、个人进行社会交往层面的需求、个人被别人尊敬的需求以及自我价值得到展现的需求。生理需要是人最低层次的需要，这些需要主要包括对食物、水、空气和住房等的需要。当这种需要得不到满足时，它就成为人类行为最强大的动力。而安全需要是指在维持现状的同时，还需要确保自己的身体免遭危险，确保已经获得的基本生理需要不再被剥夺。社会需要包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要。尊重需要包括个体对成就或自我价值的个人感觉以及他人对自己的认可和尊重。自我实现的需要是最高层次的需要。马斯洛指出每个人的需求都存在一定的层次性，个人追求的层次越高那么他的需求指数就会更加繁杂，相应的就会很难得到符合要求的满足。跟社会上其它人群比较，高等职业院校的职工团队的社会认可度比较高，生活质量也相对较高，而且生活很有规律性，所以这些人的需求层面也是比较高的，需求指数当然也就更加繁琐，并且由于人员特点的不同，在需求上还出现了多元化色彩。

(三)高等职业院校教职工具有很强的专业性质

对高等职业院校的教职工来说，他们的核心任务就是塑造社会需要的各种人才，这样的工作环境使高等职业院校的教职工需要拥有强大的知识储备，还要有比较高的个人素质，在以后很可能会是这个行业的专家。他们还要掌握自己所学专业的现状及未来走势，并且还要精通自己所学专业的重要技术及在现实中如何使用的一些具体要求，并且还要符合教育界的各项规则。把自己熟悉的知识或技能非常有效地教授给他们的学生，在这个过程中，他们除了担任老师的职责外还是行业内的技术指导。这种模式培养出来的学生既能担任教师职务，还能被社会上的一些企事业单位所用[1-3]。

二、高等职业院校人力资源刺激元素的组成及应用规则

在高等职业院校内部建立生机勃勃的内部刺激制度，有助于更好地发展教育事业，这种激励制度由很多的激励措施来组成，依照行为科学的激励理念，最大限度地满足职员的各种需求，进而鼓励员工更好地工作。一般来说，人的需求包含两方面内容，即物质层面的需求和精神层面的需求，所以，高等职业院校在设定激励措施的时候，可以考虑在物质满足和精神满足两个层面着手。

(一)需求层面的物质元素

能够满足人发展需求的物质要素被认为是需求层面的物质元素，马斯洛需求层次理论中的生理层面及安全层面的需求跟其有异曲同工之妙。详细来说，生理层面的需求包括吃、穿、住、用、行等方面的需求；安全层面的需求包括比较稳定的收入，工作环境、医疗卫生、各种保险、失业补偿等。马斯洛提出的这两种需求也是人类发展过程中基础，并且这两种需求也是高等职业院校人力资源管理制度中最根本的元素，特别是生理层面的需求，它是我们人类所需中最重要的层面。众所周知，物质层面的满足能最大限度地提升职工的主动性和工作热情，不过并不是给予越多越能调动员工的积极性。在高等职业院校，奖金是工资收入很重要的一部分，奖金的发放都是跟职工的绩效相结合的。假如不是跟职工绩效挂钩，而是一味的高奖金，则教职工的工作热情会慢慢的变得很淡，这样做就没有奖励先进的意义了。但是如果不发或是减少奖金，则教职工的积极性将大打折扣，更甚者会影响工作效率和质量。当今社会有个观点,那就是某个人感觉自己通过一定的努力获得的报酬比别人获得的报酬要多，就会感到非常的开心，反之他就会非常的沮丧，感到社会真黑暗，没有公平性可言。

通过以上分析，笔者认为要想真正发挥物质需求的激励作用，要注意下面几点：第一、物质层面的需求是高等职业院校人力资源管理制度有效实施的基础，更是激励制度的核心，这也是高职院校在实施物质分配时要考虑的重点。第二、物质的代表如薪水、奖金等分配的时候要跟绩效相符合，这样做既能充分发挥职工的工作积极性还会大大提高原有的积极性。第三、在配置物质元素时要最大限度的做到公正合理[4-5]。

(二)精神层面的需求

精神层面的需求指的是人类生存发展需要的精神要素，在物质需求得到满足的时候，就会非常渴望在精神层面得到应有的报酬，假如精神层面的需求无法得到应有的满足，就会表现得非常沮丧，并且有一定的挫折感，如此这般，就会对人的精神状态造成影响，更甚者会危及生命。而人的精神食粮一旦得到满足，人就会出现非常大的工作动力，这种精神动力能很好地刺激工作积极性，并且保持时间很长。需求层面的精神要素核心是对职员工作过程中产生的一种内在需求，也就是所谓的潜在激励。美国著名的心理学家麦克利兰就认为，激励制度就要突出精神层面的刺激效果，这是非常重要的。他还提出成功人士一般都有一颗强烈追求事业的恒心，并且勇于冒险和承担应有的责任，选择好目标之后会持之以恒地走下去，将自我的成长看做是重于金钱的东西，认为物质报酬只是对自我能力和成绩的一种认可。职员在工作之后得到奖赏、升职或是领导的认可之后，往往就会在内心深处产生强烈的荣誉感。高等职业院校如果想快速地发展，取得骄人的业绩，就需要很好地运用精神要素刺激法，来打造一个成就感非常强烈的人才队伍。因为精神层面的需求往往是在工作之后渐渐出现的，所以逐渐地完善工作环境，积极引领教职工提升自我的精神需求和个人素质，已经成为高等职业院校人力资源管理方面的核心。高等职业院校要想很好地保持教职工的工作积极性，就需要创建能保持教职工积极性的工作氛围。当然，因为人存在一定的差异性，在进行激励过程中，要依据职员的职务进行差异化的精神刺激，并且还要把奖惩有机结合在一起，因为奖励能很好地提升人的积极性，而惩罚的主要目的是为了削减负面影响力。所以，要让职工不断地保持旺盛的工作态势，就应当以奖励为主，惩罚相辅，能者上，劣者下。并且，因为人的欲望是无限的，所以精神层面的需求就显得非常复杂，它受各种要素的影响，并不是每个人都能获得精神满足。所以，为了更好地发挥教职工的作用，高等职业院校的管理层在进行人力资源管理的时候，要认真做好思想和心理教育工作，让每个人树立科学的人生观，提升职工应对困难和挫折的能力，并且最大限度地改善教职工的受挫环境，尽量解决职员的生活、工作中遇到的困惑，缩减他们的沮丧感，不断强化他们的自信心，这样才能不断地提升教职工的积极性及整个团队的凝聚力[6]。

综上所述，在实施精神激励的时候要符合以下几点原则：第一、在工资水平一定的情况下，管理层要重视教职工的精神层面的需求。在高校任职的人大都学历较高，他们在精神层面的追求也比较高，所以，高校要时刻考虑精神层面的激励作用。第二、在满足教职工基本的精神需求之外，高校领导还要想办法提升职工的精神境界及精神追求，尤其是要通过再教育，提高教职工的素养，让他们追求更高的精神成就感。第三、人在社会大环境中就会产生精神需求，所以，高等职业技术院校要完善人文关怀氛围，让整个校园形成一种积极向上的文化氛围，并且根据每个人的特点制定不同的激励措施。还要做到奖励为主，惩罚为辅，奖惩结合，最终把学校的发展目标演变成每个职工的个人追求。第四、除了加强管控以外，还要做好思想及心理教育工作，第一时间削减教职工的困惑和挫折感[7-8]。

三、高职院校激励机制的构建和人力资源管理制度改革

要想完美地实现人力资源管理，把学校的发展目标演变成每个人的发展方向，就必须做到物质和精神两个层面完美结合，就需要在高等职业院校内建立一套完整的激励体系。这种管理系统其实是一个动态的体系，它的前提是学校的发展目标，在这个前提下根据激励元素的功效来创建，这个系统重点分为下面5个部分：制度性激励、精神层面的满足、人文关怀、民主化鼓励及有效的考评制度，其中制度性激励是整个体系的根本，而激励制度的创建是为了最大限度发挥每个职工的潜力，这也是人力资源管理制度的目标。高职院校为了追求人力资源完美配置，就需要对人力资源管理制度进行改革，在相应的激励制度配合下，才能让教职工各尽所能。

(一)人力资源管理制度的激励作用

1.基本性质。依据马斯洛需求理论来分析，生理及安全层面的需求是人发展的基础，如果这两个层面的需求达不到要求，其它方面的需求就显得很乏力，所以说，激励制度的有效实施必须建立在基本需求得到满足的基础之上，而每个教职工所看重的第一要素是基本生活需求，所以说人事配置制度是激励体制的基础。

2.多元化。高校的人力资源管理体系决定了职工物质需求的来源，同时也制约着精神需求的实现，如果被学校管理层看重，职员取得奖励、升职的几率就比较大。人力资源管理制度其实把人力资源管理过程中的各个要素进行了整合，充分利用物质和精神性激励要素，运用内部和外部激励措施，来满足人的发展需求。物质和精神层面的激励措施有正面和负面之分，所以说人力资源管理制度表现出了多元化特点。

3.指导性。高等职业院校的人力资源管理体制是对教职工进行管控和奖惩的制度性规定，更是高职院校管控理念、管控思想及管控规则的展现，高等职业院校的人事配置体系对教职工的行为有一定的指导性。

(二)人力资源管理制度改革必须解决的问题

当下，对高等职业技术院校的人事体制进行改革正在如火如荼地进行。改革的主要目的是让高校更好地适应市场大环境下的教育体制，在人力资源激励理念的基础上，创建科学的人力资源管理体系，这个体系的重点就是怎么样才能更好地发挥教职工的积极性和创新性。依据人力资源激励理念来分析，目前，高等职业技术院校就人事配置方面存在不少问题，缺乏诱惑力和驱动力，所以对人事制度进行革新就要强化体制的诱惑力和制度的驱动力。

1.增强危机感。社会上的人都普遍认为高等职业院校跟其它的教育部门一样，他们的教职工都抱着铁饭碗，工资比较稳定，这就导致了一味追求安逸，更甚者出现不劳而获的念头。所以，高等职业技术院校人事制度革新不能只靠提升薪资标准来提高职员的积极性，如果这样做甚至会出现相反的结果，所以必须加入竞争理念，让每个教职工都产生一定的危机感，这是非常重要的。

2.加大诱惑力。诱惑力是一种外在力，它对待任何人都不采用任何强压手段，并且它往往最能激发教职工的工作积极性。比如说，房屋分配制度、奖惩制度、职员晋升制度等等，这些都不强制干预个人生活，完全由人的性格来决定，所以，它是一种非常受欢迎的激励制度。在诱惑力方面，有些院校做了一定的改革，但是力度不够，没能起到应有的作用。所以，要想发挥制度的诱惑力，就必须加大改革的力度。

3.提升制度的驱动力。驱动力也叫做内驱力，它来自于人的内心，并且还带有一定的自发性。所以说，内驱力对人工作积极性的保持作用最大。例如，自信心强、欲望强烈的人不管外界压力如何，诱惑力如何，自己都会想千法设百计地战胜困难去完成自己的目标。不过，内驱动力来源于后天的工作氛围，这种力量需要再教育来实现。所以，高等职业技术院校要充分发挥人事制度的指导性特质，让广大教职工树立爱岗敬业的决心和积极向上的信心，让学校的愿景变成教职工的发展方向，并且这种转变是自发的，并且是来自内心的力量，为造就社会需要的高技能性人才而尽力，这种内驱动力也是高校分配制度革新的重点。

综上所述，这三个层面是一种相互依存的关系，并不是各自独立的。人在一定的压力下就会产生工作动力，假如诱惑力不够，则产生的动力就显得很疲软，如果只有内部驱动力就失去了凝聚力，不能很好地把三者结合在一起。这三个层面有机结合在一起正是将外部刺激和内部刺激，正能量及负能量，物质和精神等进行有机结合，这样才能更好地提高教职工的工作韧性和积极性[9]。

(三)人力资源管理制度改革的重点

1.在人力资源管理体制中加入竞争理念，推行聘任制。这样做能给每个教职工带来一定的压力，能很好地激发每个人的工作热情。各种职位竞争上位，所有的人公平竞争，依据实力定岗位，情感因素的干涉越来越少，一切都是能力和成绩来决定。所以，竞争制度对每个人来说都是公平的。因为是合同聘任，所以每个人的职位都不是一成不变的，在合约期限内能胜任的可以续约，不能胜任的就会被解雇。因此，这种制度能很好地确保职员的积极性和工作态势，因为竞争使然，这种制度对人力资源配置意义非凡，能促使职员持续挖掘自身潜能，不断超越自我[1]。

2.运用审核制度，完善责任制。科学的评判能很好地促进员工工作，不合理的审核就会打击能者而纵容落后者。科学的评价是聘任的依据，更是职位晋升的根本，没有合理的评价，聘任制度就成为无根之木，而且科学评价的依据正是岗位职责。另外，对职员进行评价是为了让员工更好地胜任自己的工作，并且还要改正错误不断前进。依据岗位职责的评价能更好地将其完善。根据各个岗位的工作强度，工作质量和工作规则对个人实施量化考评，让考核变得更加有据有理，更加公正，不然会取得不好的结果[10-12]。

3.推行奖惩制度，划分薪资档次。考评仅仅是激励措施的一种，它的功效还是有限的，要想真正达到考评的目的，就要跟奖惩制度相结合。因为薪资是显性的，能对个人起到明显的影响。高等职业院校的人事制度革新要重点考虑奖惩制度，把它跟薪资标准相结合，建立一个有层次的工资体系，把员工的薪水分成几个板块，包括效能薪资、课时津贴、基础工资等。实施结构薪资时要特别注意基本薪资，它是职员基本生活的保障，它在整个薪资中所占的比例不能太低，而效能薪资中质量和数量薪资更应该控制在合理范围，以免出现偏激的薪资标准倾向[13]。

当今经济形势下，人力资源除了是资源之外还是资本，在分配体制中，如果人才得不到应有的尊重，这些资源就会流失掉。高等职业院校的教职工一般都是双师型资源，很多社会企业都可以使用，所以要想真正地留住人才，保障院校的长远利益，就要在人力资源管理制度上重视人的价值，处处为教职工着想，真正发挥教职工的作用。

四、结论

当今，世界经济迅猛发展，经济呈现全球化发展的趋势。随着网络技术的应用，信息技术更新很快，当今社会进入了信息化的时代。激烈的市场竞争已经演变成人才的争夺，人才资源的保存或流失直接决定组织的成败，在条件一定的基础上，如何开发人的潜在能量已经成为社会的潮流。高等职业院校汇集了社会上的智者和能者，智者能很好地为院校发展献计献策，能者能很好地培养社会所需的人才，高职院校通过什么样的办法和措施留住高职院校所需要的优质人才，并且运用好这些优质人才，也就显得越来越重要。笔者结合管理学中科学的刺激理念，分析了高等职业院校人才的特性，当今运用的激励措施及使用规则和高等职业院校的人事配置体系中出现的缺陷。并且针对怎样实施改革才能更好地发挥制度的激励功能，给出了意见。

[1] 李玲;戴军．企业人力资源激励机制研究[J]．中国修船，2006，19(3)：9-10+51

[2] 傅广发，李冬宁．示范性高职院校人力资源激励机制调查研究[J]．人力资源管理，2010(6)：256-258.

[3] 滕青，何卫妹．高职院校人力资源激励机制的建立和完善[J] ．中国轻工教育，2008(6)：58-59.

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[6] 王陕菊．高职院校人力资源管理的激励机制研究[J] ．三门峡职业技术学院学报，2009，8(4)：10-11+14.

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[11] 黄群娇．广西新建应用型本科院校人力资源激励机制研究[D] ．广西大学，2014.

[12] 金鑫．高职院校人力资源管理激励机制的研究[D] ．天津大学，2012.

[13] 徐华.浅谈薪酬制度的激励作用[J].现代经济信息,2011(2):56.

(责任编辑 夏侯国论)

Studies on the Incentive Mechanism in Human Resource Management

LVFeng-ya

(Department of Public Management, Guangzhou City Polytechnic, Guangzhou 510405, China)

How to better apply incentive mechanism into the work of human resource management in Chinese higher vocational colleges is the core issue. This paper analyzes the content and feature of human resource in Chinese higher vocational colleges, components and practicing rules of incentive elements. It also discusses the construction of incentive mechanism in Chinese higher vocational colleges and the reform of human resource managing system.

higher vocational colleges; human resource management; incentive mechanism

2016-10-03

吕凤亚，女 ，广州城市职业学院公共管理系讲师，经济师。

C931

A

1674-0408(2016)04-0056-05