再论独生代因素对独生子女就业的影响

杜勇敏

（贵阳学院，贵州　贵阳 550005）



再论独生代因素对独生子女就业的影响

杜勇敏

（贵阳学院，贵州贵阳 550005）

摘 要：针对一些独生子女职业适应性相对较差和职业稳定相对较弱的问题，探索和建立独生代初次就业适应性及稳定性的工作机制，有利于减少独生代因素对“跳槽风”、“辞职风”的助推作用。

关键词：独生代因素；独生子女；就业

独生子女开始步入就业阶段之前，我国就业领域就已经较早地兴起了“跳槽风”、“辞职风”，“风势”逐渐由小而大，涉及行业越来越广，以至媒体上不断传出“跳槽风来袭”、“辞职风又起”等此类信息；而就整个职场的这种风气来看，其主要成因也绝不仅是独生子女群体因素，辞职、跳槽者人群中，还包括大量的中青年人，以及大量年轻的农民工等流动劳动人口。显然，从研究的视角上看，主要关注的对象应该是近十余年来“80后”、“90后”青年人中一些学历及职业层次较高的独生子女。

一、一些独生子女的职业适应性相对较差产生的影响

这里所说的职业适应性，是指在对职业适应上表现出来的一定特点。随着一代独生子女逐步进入就业年龄段，其中一些人在职业适应方面也程度不等地表现出与独生代因素有关的若干特殊性乃至问题。

首先，一些独生子女过于娇气而不利于职业适应。娇气并非独生子女所特有，许多独生子女也并非娇气。不过，相对而言，在独生子女群体中过于娇气的人无疑要多一些，其娇气的特点也较为突出，并且会对职业适应产生一定妨碍。

一些独生子女由于从小在父母及长辈的宠爱和娇生惯养中长大，使得他们的娇气问题及其影响十分明显。其突出的表现之一是因为家庭从小不让干家务活，甚至不让干属于个人生活自理方面的若干力所能及之事，加之家庭千方百计不让他们吃任何苦，受任何劳累，所以，这些独生子女进入工作单位后，自然也特别容易怕苦怕累，更谈不上吃苦耐劳，其结果势必难于满足工作单位对职员的基本要求，不利于其职业发展。其突出表现之二是由于一些家庭缺乏正确的教育理念与方式，对独生子女一味溺爱，顺从迁就，极少批评责备，养成了说不得、碰不得的习惯，所以，这些独生子女进入工作单位后，自然也特别容易在严格管理乃至批评面前表现出心理承受力脆弱的问题。正如一位独生子女自述的那样：“稍被上司说一两句，心理就会难受好几天，而且很容易落泪，因为在家里父母是很少责备自己的。”［1］

其次，一些独生子女以自我为中心的心理倾向不利于职业适应。这些独生子女由于从小到大一直众星捧月般地处于整个家庭的中心地位，受到全家人的过分关爱，因而使其形成了以自我为中心倾向，凡事首先想到的是自己的得失、自己的感受、自己的要求，而不会考虑他人的感受和需求。进入工作单位后，其中有些独生子女仍会如此，也就特别容易导致职业上不适应。在以自我为中心倾向的支配下，他们往往过于自信，不能正确评价自我，不能恰当判断自己在工作中的定位及与他人的关系；在工作中，较多地表现出缺乏组织和集体观念，缺乏团队协作精神，不愿意受单位工作制度方面的约束，不注意与同事合作，不能自觉兼顾他人利益，不能包容他人等等。这样，他们就难以顺利满足社会对其作为一个职业人的角色期待，也就难以融入社会，反而在工作中感到诸多不顺心，与工作不合拍，与同事关系不和谐，甚至可能导致人际关系出现摩擦甚至紧张等等，导致较强的职业不适应感。

案例1：小周，男，2008年毕业于广东省××大学。回到家乡后，父母很快通过托熟人为其谋到了一个金融机构的财务职位，收入在当地属中上水平。但由于他说话做事孩子气较重，工作责任心不强，并导致过一些小失误，引起同事的不满，还对他凭关系进单位之事有所议论批点，因而感到人际关系不自在，比较郁闷。于是，工作几个月后便辞职回家了。（资料来源：课题组）

最后，一些独生子女实干精神与动手能力的欠缺不利于职业适应。由于家庭的过度呵护和包办，因而一些独生子女从小缺乏踏实与实干精神的培养，小事不愿做，大事做不了，在就业前所接触的社会、接受锻炼的机会也相对较少，动手能力和实践能力相对就较差。［2］这样，他们在就业以后特别容易表现出好高骛远、眼高手低，不愿意踏实学习，也不善于较快掌握工作技能，不重视也不努力积累实践经验，于是也就难以较快较好地掌握职业技能以及适应工作要求。风笑天教授等人于2002年所做有关问卷调查提供的统计数据有助于在一定范围及一定程度上定量地了解这种不适应状况：其中对回答“参加工作以来，你遇到的最大困难在哪一个方面？”这个问题的统计结果显示，在5个选项中，独生子女与非独生子女在职青年在“掌握技能适应工作”和“解决住房问题”的选择上差异并列最大，技能选项上独生子女选择者比例（18.1%）比非独生子女多3.6个百分点（而住房选项上则是倒过来比非独生子女少3.6个百分点）。［3］仅就此方面而言，独生子女因素也会使产生职业适应困难的人数更多一些。

正是由于一些独生子女存在着若干不利于职业适应的“特异性”，因此独生子女与非独生子女比较而言，总会有相对较多一些独生子女表现出职业适应性较差的状况。对于职业适应性较差问题突出的独生子女来说，其中一个直接后果便是容易发生跳槽或辞职。

二、部分独生子女的职业稳定性相对较弱产生的影响

这里所说的职业稳定性，特指就业者个体对就业单位及其工作岗位的安心程度和持续就职时间长度。一些独生子女的职业稳定性也相对较弱，由此直接导致辞职或跳槽。因为，在职业适应性相对较弱的前提下，随着不适应性的加剧，其中有的独生子女就会萌生去意，或者会在一些偶发事件与场景的作用下付诸行动。在个案访谈中，某职业介绍所蒋老师介绍的一个典型案例就有这样的一位独生子。有一次，单位里大家都在忙，领导看他闲在一边，就批评他不主动，谁知他听后马上脱下工作服调头就走，一去不返。而且一些独生子女中较为突出地存在着缺乏责任感、任性、浮躁等特点，也容易使得他们的职业稳定性相对较弱。在一些独生子女家庭教育中，不注意孩子的责任感培养，一切责任都由父母长辈扛起来，而不让孩子去学会承担责任，甚至没有让孩子从实际生活中懂得何为责任，自然也就使其子女的责任感特别弱。这样的独生子女进入工作岗位后，责任缺乏感问题就容易凸显出来，而工作岗位所需要的社会责任感也相对难以较快培养起来。于是，当他们由于各种各样的原因面临是否辞职或跳槽的抉择时，其决策天平上便往往少有责任感的分量，既不会有为父母家庭承担应尽责任的考虑，更不会有替工作单位职员队伍稳定着想的念头，其结果势必会更容易导致一些随意、任性、不负责任的辞职与跳槽。

案例2：23岁的小敏毕业于某职业技术学院英语专业，1999年毕业的她虽然只有两年的“工龄”，却已经跳了两次槽。“第一份工作很累，老是加班加点，而且和我的英语专业一点关系都没有。所以干了一年，我就不干了。那时是在没有找到新的工作的情况下不干的，父母都不同意，认为应该找到更好的工作后再辞职。但我的“任性”劲一上来，谁都没办法。结果在家呆了两个月，才找到第二份工作。或许我当时就知道父母最终还是会“顺着”我的 。［1］

概括地看，因为部分独生子女从小形成的负面“特异性”相对较强或过强，势必有一些独生子女在其成长过程中对这类“特异性”的克服和“消磨”［4］状况相对较差，所以，也就使得独生子女进入职场初期会有相对多一些表现出职业适应性较差及职业稳定性较弱的状况。随着独生子女越来越成为城镇中层次较高职业领域新就业群体的主要成分，上述情况也就自然成为职场“跳槽风”、“辞职风”盛行的重要助推因素之一。显然，“跳槽风”和“辞职风”既不利于这些独生子女就业问题的真正解决，也不利于其较快实现未来职业发展，反而有可能会妨碍诸多单位职员队伍的稳定。

值得指出的是，不光负面的“特异性”会导致一些独生子女职业稳定性相对较弱，而且若干正面的“特异性”也有可能在一定意义上助推“跳槽风”和“辞职风”形成。显然，那些在较好的家庭教养环境中成长起来的独生子女，更加重视积极的自我发展、合理的自我价值实现，并且相对容易形成较强的独立意识、自主意识、民主意识以及较为率直、敢想、敢说、敢为的性格。正因为如此，当其中部分人在顺应就业形势并响应号召而“先就业后择业”后，就会更有意识地抓住时机另行择业；或者是在对现有单位工作职业适应性较好的情况下，也会在一定时间内努力寻找机会，积极创造条件，主动谋求更适合个人特点、更有利于实现自我价值的职业；或者是在进入就业单位一段时间后，基于对该单位制度体制、工作性质、领导作风、人际关系、薪酬待遇、发展空间等等方面有一定的不认同及不满意，乃至此产生与领导、同事之间的矛盾冲突，从而离职。应该看到，在这些情况下部分独生子女的辞职与跳槽，有可能或迟或早、或多或少地引发相应的积极作用。如有利于一部分独生子女的锻炼成长发展，有利于青年优秀人才必要流动与合理配置，有利于冲击有关用人单位的若干问题弊端，有利于促进用人单位更新改善相关的管理理念及用人方式等等。［5］由此可见，独生子女因素对“跳槽风”、“辞职风”的助推，其后果并非都是消极的，而是也有一定的积极意义。

三、探索和建立提高独生代初次就业适应性及稳定性机制

为有效减少独生代因素助推“跳槽风”、“辞职风”的消极影响，有必要推动用人单位自觉积极探索和建立有利于提高独生子女就业初期职业适应性及稳定性的机制。

一是各用人单位乃至整个职场都要积极正视独生代越来越多进入就业岗位的现实，从稳定职业队伍的必要性角度出发，从人才梯队建设的长远目标着想，都应认真思考并具体解决如何使他们既留得住又干得好的问题。面对独生代这一在特定时期中国特有的国情，就业单位在青年社会化方面的功能必须相对独立出来，强化起来。在这一方面，单位的各级管理部门及管理者尤其应该义不容辞地担起这副重担。

二是各用人单位不仅要以独生子女新职员能较顺利地适应工作要求的角度去加大帮扶力度，帮助他们树立较好的工作形象，形塑合格的工作角色，而且还可以充分发挥工作单位明显有别于家庭和学校的优势及潜能，适当地去影响乃至重塑这些独生子女职员的社会个性。为此，各用人单位管理部门及管理者要有意识地改变管理理念及管理方法、管理技巧，更多地理解、包容这类职员的个性，更有针对性地教育培养、管理和使用他们。

三是要结合工作岗位实际，加强团队精神教育，尽快使他们切身感受到个人的才能发挥、价值体现、目标实现都是与工作单位这一大平台及所在团队紧密相联的，从而自觉、较快地融入单位，努力搞好团队合作。

四是要注意给予独生子女较多的关心和尊重，平等相待，积极为他们展现才能、实现理想、体现个人价值提供机会或创造条件，对他们的良好愿望、积极努力、业绩进步有意识地多鼓励、多表扬，并对其中的表现出色者作为骨干加以培养任用，使其看到发展的机会，激励他们安心用心地去搞好本职工作。

五是要针对一些新进独生子女职员中娇气、浮躁、以自我为中心、实干精神与动手能力欠缺、责任感较弱等等表现，既不能像父母式地一味迁就，也不宜期望他们像其他职员一样有较好的表现，以致过急过多地要求改变，反而适得其反。而是结合工作实践，积极引导，耐心教育，适当容忍，必要约束，并对其向好的方面转变的点滴进步及时给以肯定和鼓励。等等。这样，就能有效地促使新进独生子女职员都较快地提高自己的职业适应性及稳定性，从而有利于减少独生代因素对“跳槽风”、“辞职风”的助推。

参考文献：

［1］就业大潮中的独生子女［EB/OL］.（2001-08-23）［2014-11-16］http：//www.edu.cn/20010823/ 200095.shtml.

［2］王滨.独生子女大学生择业心理分析［J］.中国大学生就业，2004（2）：185.

［3］风笑天，王小璐.城市青年的职业适应：独生子女与非独生子女的比较研究［J］.江苏社会科学，2003（4）：20.

［5］风笑天.独生子女青少年的社会化过程及其结果［J］.中国社会科学，2000（6）：130.

［6］周雅琳.我国城镇第一代独生子女受教育状况及其社会影响研究［D］.上海：华东师范大学，2008.

责任编辑 何志玉

A Further Study on the Effect of the Factor of Single-childness on Employment of Single-child Graduates

DU Yong-min
（Guiyang College，Guiyang，Guizhou Province，Guizhou Guiyang，550005，China）

Abstract：Regarding the problem that the occupational adaptability and occupational stability of some only child graduates are relatively low，this paper attempts to explore and establish a working mechanism to help improve the stability of the first jobs that first child graduates get and their adaptability on these jobs，which，the author believes，will be beneficial to reduce the promoting effect of the first-childness factor on the"job-hopping fad"and"quitting fad".

Key words：the factor of only-childness；only children；employment

中图分类号：C913.2

文献标识码：A

文章编号：1673-6133（2016）02-0032-03

收稿日期：2016-03-01

基金项目：国家社科基金项目：“一代独生子女对中国社会的影响研究”（项目编号：09XSH010）成果。

作者简介：杜勇敏（1965-），男，浙江东阳人，贵阳学院教授。主要研究方向：应用社会学。