高校实验技术人员绩效考核评价机制研究*

涂真珍 王韦刚 张倩 吕兰兰

（南京邮电大学 材料科学与工程学院，江苏 南京 210023）

高校实验技术人员绩效考核评价机制研究*

涂真珍 王韦刚 张倩 吕兰兰

（南京邮电大学 材料科学与工程学院，江苏 南京 210023）

针对目前国内高等院校实验技术人员的考核方式中存在的缺陷，探讨了实验技术人员绩效考核改革的作用及需要解决的问题。文章对实验技术人员绩效评价机制进行了初步探讨，以实验技术人员职业生涯规划为出发点，提出了制定量化评价指标体系应遵循的原则。对如何对其进行客观、全面、公正的绩效评价作出探索。

实验技术人员；人力资源；绩效考核；评价指标

实验教学在高等学校培养高水平人才过程发挥着重要的作用，在高校本科生与研究生培养中承担着将理论联系实际、创新与实践相结合的关键作用。实验室作为高校教学和科研的重要基地，是进行实验教学任务、开展科学研究项目、服务经济建设的场所，而实验技术人员在科学研究和实验教学中必然发挥着必不可少的作用。正因为实验技术老师在创新型人才培养，促进科学研究和科研成果转化等方面起到理论老师不能替代的特殊作用，所以实验技术队伍建设也是高校进行教学改革和提高科研水平的重中之重。

文章作者查阅了大量文献并进行了充分的实践调研后，获取了足够的资料，根据实验技术人员的工作内容及工作性质，提出了的一套有效的实验技术人员绩效考核的新方法。结果表明，我们提出绩效考核体系能够较好地反映实验技术人员的绩效情况，具有良好的系统性、针对性和适应性。

一、实验技术人员绩效考核工作的现状

在建立和完善实验技术人员绩效考核与评价的问题上，国内许多高校提出了改革思路，制定了相关措施，并开展了实验技术人员的考核与评定的专项工作，使得实验室技术队伍的管理工作逐步科学规范。近年来，各个高校相继制定了一系列实验技术队伍管理制度：如《实验技术队伍建设办法》《实验室工作人员岗位职责》和《实验室绩效考评办法》等文件，并将这些文件作为实验室技术人员绩效考核和职务评定及晋升的重要依据。这些措施的实行对学校人力资源管理制度的改革具有相当大促进作用，进一步提升了实验室技术人员的综合素质和整体能力，同时对实验技术人员的考核评价制度的规范合理化建设也起到了非常重要的推动作用。

目前，国内大部分高校的教学力量主要由实验技术老师和教学科研老师两个部分组成。对于教学科研老师的工作考核，大部分高校采用的是具体的、可行性的、量化的考核方法，主要包括教学和科研两方面工作量的衡量。具体工作量的计算因素包括:本科教学工作、研究生教学工作、成人教学工作、参加教改工作情况、研究生培养、承担科研项目、出版专著及发表论文情况等。计算时采用学时换算公式及统计核算等相关方法，这些方法可以合理准确地考核与评价教学科研老师一年来的工作情况。相对来说，关于实验技术老师工作考核的文件，内容就很宽泛笼统，缺乏可在现实中具体操作且可量化评价的绩效考核办法，无法准确量化出实验技术人员在限定时间内的实验教学、科学研究、承担工作任务等工作情况。

由于工作性质、教学科研任务安排、人事计划、收人分配等因素的影响，我校实验技术人员存在着专业分工和工作性质差异、工作量大小差异、任务执行差异、酬劳不一致等一系列问题。犹豫学校对实验技术老师绩效考核的管理方法制定相对宽泛，到目前为止，很多学院的绩效考核仍然是采用传统的年底总结、领导和同事打分的考核体制。这种考核方法过于主观，无法客观反映出实验技术老师的实际工作情况。对实验技术人员的工作积极性产生了消极影响，而且成绩还会受到个人意见和个人喜恶的影响，严重违反了绩效考核工作的初衷。通过调研，目前大部分实验室都在沿用传统的考核体系，即使采用了改进的绩效考核体制的实验室，侧重点还是放在高级技术人员和负责人方面，对一般实验技术人员的考核并不规范具体。因此，迫切需要研究制定出针对高校实验技术人员的科学合理的绩效考核体系。

大部分高等学校制定的实验技术老师考核管理办法普遍存在着“三多三少”的问题，即宏观方面的多、具体细节方面的少；指导性的内容多、可操作的内容少；定性的多、定量的少，缺少具体

有效的实施细则。这些问题主要表现在这些方面：

1.宏观方面的多，具体细节方面的少

目前来说，国内大部分高校均制定了针对实验技术老师的考核管理办法，有些还附带了细则，但这些文件一般都从宏观的方面强调实行实验技术老师工作考核制度的意义和重要性，可是对如何实施和考核却没有相对应的细则规定。

2.指导性的内容多，可操作的内容少

现行的实验技术老师考核管理办法和细则大多都是对实验技术人员绩效考核工作进行指导，提出的意见和希望达到的目标较多，而可操作性却不强。在实行时往往发现执行困难和操作性差，使考核工作流于形式。绩效考核机制与评价指标的不合理和不完善，对实验技术老师的积极性造成了消极影响，削减了工作热情，动摇了实验室技术队伍建设的稳定，抑制了高校实验室工作的可持续性发展。

3.定性的多，定量的少

现有的实验技术老师考核管理方法中，定性考核评价的居多，定量考核评价的相对而言比较少。虽然有些高校采用了一些定量考核办法，但均存在量化考核的指标不全面，执行细则相对模糊，评价指标缺乏科学性和通用性等几大问题。

二、实验技术人员绩效考核改革的意义

促进实验技术老师的绩效考核机制规范化建设及量化评价指标，对高校的人力资源的深化改革与管理工作有重要的意义。绩效管理的核心就是绩效考核，通过开展绩效考核，可以对员工的工作业绩做出适当和全面的评价。结合员工聘用、职务升降、技能培训、劳动报酬等方面综合考虑，对员工进行督促和工作激励，调动其工作积极性和主观能动性，可极大地提升员工的工作效率。绩效考核对员工的待遇、晋升、培养等方面都具有重要的意义，具体表现如下：

（一）用于薪资调整并为职称的评定提供依据

绩效考核的目的最直接的一个体现就是用于员工薪资报酬的调整。绩效考核结果较差的员工，人事部门可适当降低工资来督促其尽快改善；对于绩效考核结果为优秀的员工，则应相应地提高其薪资水平，可起到激励作用，增强员工的内部公平感。在实验技术人员的职称评审工作中，需要择优晋升、择优聘任，其中一个重要依据就是绩效考核的结果，这样做可公正合理的择优选取优秀员工进行职称提升。

（二）可提升实验技术人员的综合素质并提高实验教学的质量

这样做同样可以提高实验技术人员的政治思想觉悟，提升工作能力，增强工作责任心，进一步锻炼出一支高素质、高水平能打攻坚科学难关的实验技术队伍，保障了高校教育改革的顺利推进和稳步发展。建立和完善实验技术人员绩效考核机制及量化评价指标体系，可以提高实验教学的质量和工作效率，实现实验室的社会效益和经济效益，推动实验室的建设和发展，为开放性的实验教学工作和创新性的实践训练工作提供完善的实验环境。

（三）为人才的发掘和进行人事调整提供依据

及时地发现人才、合理地选拔人才，使人才得到最大程度的正确使用，对实验技术人员的管理意义重大。绩效考核可帮助高校人事部门全方位了解实验技术人员的工作绩效和业务能力，为优秀人才的识别和选拔提供依据。对于发现的优秀人才，要毫不吝啬地根据其绩效考核所呈现的业务能力来调整其工作性质和岗位，使其在新的岗位中发挥更大的作用，做出更大的贡献。对于绩效不佳的员工，可以考虑给其轮岗、降级或辞退的处理。

综上所述，在高校建立和完善实验技术人员绩效考核机制及量化评价指标体系是非常必要的，这对高校的人事管理和人事制度发展也具有十分重要意义。有利于实验技术人员技能的提升，促进实验技术队伍人才建设的健康发展。

三、绩效考核体系改革中现在需要解决的问题

建立公平合理化的绩效评价指标体系，可以促使实验技术人员提高自身素质，更好地服务教学和科研，还能够营造更加和谐的人际环境，激发实验技术人员的工作积极性，提高工作效率，增强高校对人才的影响力和吸引力，提高实验技术队伍的整体水平。建立合理有效的实验技术人员绩效考核体系需要解决以下几个方面的问题。

（一）绩效考核评价指标的确定

因为高等学校实验室的专业方向设置、学科研究分布、教学任务安排、研究内容及业务分工等因素的不一样，我们在确定绩效考核指标时需要综合考量，对各个因素进行调研与分析，分类进行排列与汇总，找出可比的或可参照的因素加以确定，最后统一地制定科学的、合理的方法细则。

（二）定量评价的细则与标准

对建立的各类考量因素（包括特殊性、个体性）和可参照因素的细则进行深入分析和优化改革，确定出整体指标与分类指标的条目和数量，最后制定合理规范的、可具体操作的单项评价标准和定量评价细则。

（三）定量评价指标权重因子的确定与计算

因为每个评价因素性质的不同，各个评价因素在指标体系中所占的权重也应该不同，我们要根据实验室工作的实际情况进行考量和反复计算，合理地确定各个评价因素在指标体系中所占的权重，制定科学合理的权重因子。

四、制定科学合理的绩效考核评价体系

要建立实验技术人员绩效考核体系，应当秉承“以人为本”的管理理念，鼓励实验技术老师加强个人自身专业素质修养、注重个人工作能力的提升，从而促进高校实验技术人员绩效考核模式的深化改革，进一步完善和发展。制定科学合理的量化评价指标体系，一定要遵循以下原则：

（一）客观性

各项量化评价指标要根据实验技术人员实际工作的性质及特点而设立，客观真实地反映实验技术人员的工作性质、工作量及完成任务的情况，提高绩效考核与量化评价指标体系的合理性。

（二）特征性和整体性相结合

实验技术人员因具体的岗位分工的不同和工作性质的差异性，导致绩效考核内容与评价指标的影响因素很多，制定实验技术人员的绩效考核及量化评价指标体系要适应各类不同专业和不同分工的实验技术人员的考核工作。既要考虑影响量化评价指标的主要特征，又要使各项指标之间成为既相关又不重叠的有机整体，也要强调突出实验技术队伍的整体性考核评价，使实验室的管理更加完善，从而促进高水平实验室的建设。

（三）具体化和可操作性强

高校实验技术人员绩效考核评价体系的指标条目的设立要简明易行，标准范围尺度适中，不能偏高或偏低。一定要以定性指标为具体的参考依据，而且要配以具体化的定量标准，从而优化考核与评价过程，使其变得易于实施，提高可操作性。

（四）个人利益与团队利益相协调

正确制定实验技术人员的绩效考核及量化评价指标体系，不仅对实验技术人员个人有激励作用，而且对对整个实验技术队伍都有很好的促进作用。制定和正确实施实验技术人员考核方式和评价办法可加强人员之间的协调和团结，创建一个轻松愉快、积极向上、充满活力的的人际环境，这样既可以促进实验技术队伍的发展，也可以推动实验室建设和实验教学工作也有积极推动作用。

五、结束语

高校当前普遍采用的绩效考核评价方法不适合于当前实验技术老师的评价与考核，急需一套科学合理的可操作性强的绩效考核体系。各个高校应当认真分析当前实验技术队伍建设中普遍存在的考核与管理等问题，根据本校办学特点并针对实验教学队伍的工作特殊性，改进目前所统一采用的绩效考核机制，建立和完善科学的、切合实际的绩效评价机制与量化评价指标体系，充分调动实验技术老师的工作热情，改进实验教学队伍的建设，促进实验室的可持续发展，为建设高质量的大学作出更大的贡献。

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Aiming at defects in the examination methods for laboratory technicians in colleges and universities, this paper discusses the effect of reform on performance assessment of laboratory technicians and problems need to be solved.And this paper made preliminary discussion on performance evaluation mechanism for laboratory technicians, and proposed principles that should be followed when formulating quantitative evaluation index system,starting from the occupational planning of laboratory technicians.This paper also made exploration to how to make objective and fair performance assessment in an all-round way.

laboratory technicians;human resources;performance evaluation;evaluation index

G647

A

2096-000X（2016）23-0057-03

南京邮电大学2016年实验室工作研究课题（项目编号2016XSG04）；《电路原理》课程全英文教学实践与探索（项目编号DYJG20 1403）。

涂真珍（1982-），女，江西鹰潭人，助理研究员，主要从事仪器设备管理工作。