机制创新：黄石公共文化服务人才建设突破的关键*

吴秀平　刘小畅

(1湖北理工学院 图书馆，湖北 黄石 435003；2黄石市有色一中，湖北 黄石 435004)



机制创新：黄石公共文化服务人才建设突破的关键*

吴秀平1刘小畅2

(1湖北理工学院 图书馆，湖北 黄石 435003；2黄石市有色一中，湖北 黄石 435004)

[摘要]黄石市公共文化服务体系建设经过多年的发展，取得了一些成就，但仍存在专业人才匮乏、人员老化严重、乡镇文化站功能弱化及高层次人才难引进等问题。黄石市应推进人事制度改革，加强从业人员的准入等相关的制度建设；加强基层公共文化服务人员培训的长效机制；加强公共文化服务人才的本土化；加大拔尖人才引进的力度；充分利用和整合黄石地区高校文化资源的优势，以此推动黄石地区公共文化服务人才建设的全面、快速发展。

[关键词]黄石；公共文化服务；人才建设；机制创新

在公共文化服务体系的四大运营系统中，人力资源动员保障系统的功能目标，在于最大限度地规避机构中的人和行政事业身份中的人在涉身公共文化服务之际，还完全沉浸在机构、行政和事业的身份中[1]。如果公共文化服务体系没有一套与新制度设计相适应的人力资源动员措施，没有行之有效的最大限度降低体系运营劳动成本的方法，那么这个体系要么因人力资源成本过高而无力支撑，要么因人浮于事而导致体系运营名存实亡。黄石市公共文化服务体系要达到国家中部一流水平，甚至全国先进水平，真正能起到示范作用，核心还是在人的作用；而人的作用和潜能能否充分发挥，关键取决于是否有一套适合人才成长和发展的健全制度，即人才机制。

一、黄石公共文化服务体系人才建设存在的主要问题

黄石公共文化服务经过多年的建设和发展，形成了一套基础设施初具规模、功能逐步完善、人才体制逐步健全的服务体系。但目前人才建设仍是黄石创建国家公共文化示范区最大的难点问题。人才的培养不同于基础设施的建设，它有着周期长、成本高、见效慢等特点，因此，人才队伍建设任务在黄石市公共文化服务体系示范区建设中显得尤为突出和紧迫。综观黄石市文化系统人才的现状，主要存在以下问题：

第一，专业人才匮乏。这是黄石公共文化服务机构存在的一个普遍问题，严重制约着黄石公共文化服务事业的快速发展，成为了公共文化服务体系建设的瓶颈。据调查，黄石市、县(区)两级图书馆的馆员中，至今没有一个情报或图书馆专业的全日制大学本科毕业生；市群艺馆没有一个全日制大学毕业的文艺人才，目前该馆艺术水平较高的领军人才均已达到或超过退休年龄，后继乏人；在市博物馆，考古或文博类的专业人才更奇缺。很难想象，在大学教育早已大众化的中国，一个离省城较近、工作条件和生活条件相对优越的中等城市公共文化机构的大学毕业生尚且如此短缺，那么县(区)及乡镇、农村的公共文化服务人才状况也就更不容乐观了。

第二，黄石市、县(区)两级公共文化服务机构人员老化严重，职称、学历构成不尽合理。黄石市市级公共文化服务从业人员结构呈以下特点：1)一般从业人员人数多且队伍较稳定。2)从年龄结构来看，50岁及以上人员分别占市图书馆和市博物馆总人数的25.9%和17.0%，而在市群艺馆及歌舞剧院这种专业性较强的单位，占比分别达到了48.9%和41.6%。3)从职称层次上看，高级人才占比较小，图书馆、博物馆、群艺馆和歌舞剧院分别仅为10.4%、20%、17.8%和22.6%；若从学历层次来看，大多为大专学历，本科及以上学历者极少，有些单位甚至为零。总体而言，目前黄石市文化机构从业人员的年龄、职称和学历方面，折射出“两头小、中间大”的特点；存在着队伍大(实际上市、县两级文化机构的外聘人员均占到总数的30%左右)而高级人才短缺的现象。大冶、阳新的情况与黄石大同小异。

第三，乡镇文化站的文化职能日趋弱化，有的甚至处于半瘫痪状态。其主要表现为，各乡镇文化站编制额不足和文化队伍不稳定。截止到2014年底，大冶、阳新相当多的乡镇文化站人员职数配备不足3人(这是国家中部示范区建设的最低标准)，其中，大冶14个乡镇文化站中有5个文化站职数只有2人；阳新16个乡镇中有10个文化站在职工作人员(文化员)少于3人，甚至有3个文化站只有1人在维持基本运转，平均缺编比例竟高达75%。编制额不足、人手不够，这在很大程度上削弱了乡镇文化站的职能。

第四，“两头”管理体制使乡镇文化员的生存处境艰难。2006年湖北省对乡镇文化站进行机构改革，由过去的“养人”变为“养事”，乡镇文化站工作人员的身份也由过去的“国家人”转变为“社会人”。这一改革有利于基层文化公益事业新的竞争格局和激励约束机制的形成，但同时也因缺乏正向的激励机制造成基层文化队伍的不稳定和人才流失严重[2]。目前，大冶和阳新对乡镇文化站实行的管理模式是行政隶属乡镇政府领导，业务上接受文化主管部门指导。其结果是，不少乡镇对文化工作不愿管，县文化主管部门却管不了，乡镇文化站处于“两不管”的生存窘境。再加上，乡镇文化工作人员待遇差，难以安心从事文化工作。另外，乡镇文化员“挪作他用”和“专职不专用”的现象也普遍存在。阳新属国家级贫困县，到目前为止，所有乡镇文化员的养老保险、医疗保险和失业保险等基本待遇都无法保障。所以，各文化站均存在人员“退养”从事其他行业以维持生计的现象，这也是一种无奈的选择。此外，乡镇文化站缺少对文化员进行业务培训的经费，使文化员的能力素质难以提高。

第五，僵化的人才体制机制限制了专业人才的引进。专业人才无法引进的最根本原因是现存的人才体制机制不灵活。主要原因在于：一是在计划经济条件下，文化机构被一些领导作为安置家属及亲戚的“闲散”机关，由于各机构本身编制和财政能力的限制，故长期只能通过压缩进人指标以维持目前的运行。这就造成了事实上在岗的很多人不能胜任自己的工作，而能胜任且急需的人才却引不进来；即使能引进来，也因为待遇过低而留不住。如，黄石市图书馆和群艺馆，近10年来竟然未引进过一名专业人才。二是上级人事管理部门没有根据各文化机构的发展需要适时增加编制引进专业人才。黄石市博物馆自20世纪90年代以来，曾引进专业人才3名，但均因为没有编制且待遇过低而先后调离，致使目前专业技术人员中无一人是正规院校毕业的大学生。事实上，该馆也曾试图积极引进包括考古学、博物馆学、文物保护、计算机网络及工艺美术等专业人员，也曾多次向人事主管部门申请，均无果而只得作罢。黄石市群艺馆、大冶市文化馆和阳新县文化馆，从事公共文化服务的专业人员多为业余爱好者或社会聘请，亦没有正规艺术院校的大学毕业生。

二、黄石公共文化服务体系人才建设存在问题的原因

经过30多年的改革和发展，我国文化体制无论是在价值判断，还是在改革的目标、原则及路径等方面均取得了显著的成效[3]。在文化体制改革的进程中，黄石的问题并不是个案，黄石文化系统人事体制改革和整个国家的文化人事体制改革基本同步。

(一)公共文化服务机构利益“本位化”成为推进文化系统人事体制改革的主要障碍

30多年来，我国文化政策的供给和文化制度的设计为最大限度地减小改革阻力，始终遵循传统的既得利益格局，采取的是渐进式路径，对原有的旧秩序和利益结构在很大程度上采取包容性的态度。如此一来，这就出现了改革过程中的新政策与旧政策共存的局面，从而导致新旧体制和新旧政策发生激烈的冲突与碰撞。主要原因在于：“国家的各级机构会愈来愈将国家的职能即提供的公共产品的职能作为业余职能，而愈来愈以追求自身的经济利益作为导向。”[4]所谓“政府权利部门化，部门权利利益化，获利方式制度化”[3]正是利益本位化的真实写照。具体体现在文化系统人事体制改革方面，就出现了这样的矛盾：一方面是谁都希望建立一个更具机制活力、更具利益公正、更具机会均等以及更具科学的管理结构的新型人事制度；另一方面则是谁都不愿意涉身竞争性新型人事制度之中，尤其是关涉到自己的级别与身份问题的时候。一方面是几乎谁都憧憬“工资差异应与绩效差异相关联”[1]；另一方面谁都不愿意放弃“级别与身份”所带来的“权力越大，薪水也就越多”[5]的利益分配制度。一方面是文化系统的人事体制改革尤其是人力资源社会化统筹管理已经到了攻坚阶段；另一方面是强大的多元博弈力量正在以包括“老人老办法，新人新办法”在内的各种间接或直接方式，阻碍、消解这种攻坚力量以延缓人事体制改革进程。

(二)“机构人”与“机构”关系的彻底转变是文化系统人事体制改革的关键

社会主义市场经济的核心要义，就是要充分发挥市场在资金、人才等资源配置中的决定性作用，因此要使优秀文化人才聚集到文化事业建设中来，建立完善和高效的人才流动机制势在必行。这就要求公益性文化事业单位要改革用人机制，“实行由身份管理向岗位管理转变，由国家用人向单位用人转变”；改革分配机制，“实行成绩实效工资制，按岗定酬，按任务定酬，按业绩定酬”[6]。决定这一改革成败的关键是文化系统人事制度改革必须打破原有的利益分配格局，根据个人能力和绩效重新进行分配。然而，问题在于：能否以及如何实现从“机构人”、“身份人”向“服务人”的人力资源管理模式转型；能否以及如何降低公共文化服务体系的人力资源成本并同时实现人员素质提升；能否以及如何确立这一系统的金字塔结构而不是倒金字塔结构[1]。也就是说，如果不从体制上割断“机构人”与“机构”的关系，实现“机构人”身份的彻底转变，文化体制改革将无法推进。因为“机构”与个人职业的稳定结构形成以后，“机构”和“机构人”的命运绑缚在一起，“机构”将永远无条件地承担起所有“机构人”的就业、福利、保险等一系列本应由个人和社会担当的责任，“机构人”以服从“机构”为使命，必然会对社会公共利益表现淡漠和毫不用心。“机构人”与“机构”命运同在是导致文化系统人事体制改革难以推进的最根本原因。

(三)社会配套环境的完善与否也在相当程度上制约着文化系统人事体制改革的进程

文化体制改革对社会配套环境的依赖主要体现在：一是经济体制改革过程中，尤其是市场发育水平及公共财政对文化事业的支持程度；二是政治体制改革对文化体制改革提供潜在空间的大小；三是社会保障体系的健全程度也影响着文化体制改革的进程[3]。实际上，在中国很多行业和部门，人事制度的改革一直是社会多年强烈呼吁的大问题，也是一个难啃的硬骨头，因为涉及到千千万万人的切身利益。因此，对于文化系统人事制度的改革，必须要有上述改革配套措施的保护和促进。全员“聘任制”的改革曾在我国很多行业试行过，其中文化服务行业作为试点行业较早尝试过，鉴于社会保障不配套，仍多停留在“内部人”基础上的“准聘任制”或“半聘任制”，改革难度很大。也就是说，如果没有社会保障机制护航，新时期文化人事体制的改革最终将无法取得实质性效果，因此从分离文化行业的社会职能和优化文化体制改革的配套环境方面着手，是深化文化体制改革的关键。

不难看出，黄石市公共文化系统人事体制改革要取得突破性进展，无疑应在制约人事改革的体制机制及社会配套环境上下功夫。

三、黄石市公共文化服务人才建设的对策

第一，积极推进公共文化事业单位人事制度改革，建立能上能下、能进能出的竞争用人机制，确保在岗的每个人都能尽力多作贡献。尤其要给那些有能力、作出突出贡献的人才搭建平台，给予特别保护；对那些能力平庸、无任何业绩的要实行淘汰机制。这些年，黄石歌舞剧院在人事制度方面率先进行了改革并取得了显著的效果。黄石歌舞剧院在改革之前由市歌舞团、市京剧团、市汉剧团三家单位合并组建而成，2006年在市委、市政府的主导下，首先进行了由财政全额拨款的事业单位转变为逐步推向市场的企业的人事制度改革。其办法是：根据相关法律法规，以人为本，采取提前退休一批、分流一批、工龄补偿一批的办法，并切实做好善后的安置工作。与此同时，歌舞剧院加大了人才的引进和培训力度。经过改革，黄石歌舞剧院在职职工人数大减，轻装上阵，迸发出前所未有的活力。仅2010年就完成演出场次218场(下乡演出171场)，观众人数达56.94万人次。其中，赴广州、深圳、东莞的观摩“九艺节”演出，“情系黄石”原创歌舞晚会，“黄石矿冶文化旅游节”期间参加“欢乐中国行”等大型演出，获得了上级领导及观众的高度评价。同时，演出收入突破114万元，职工收入也大幅度提高，整个歌舞剧院呈现出良性循环的大好局面。以此为先导，黄石市电影发行放映公司、工人电影院及大众剧院等经营性事业单位，也先后进行改革，顺利转制为企业。

第二，加大公共文化设施机构从业人员(包括文化社工)的准入制度、资格认证制度、考核制度、分配制度、职业岗位培训制度以及奖励制度等建设，形成有利于文化人才成长和创业的良好氛围。目前黄石在这一系列制度性方面的改革还处于刚刚起步阶段。根据公共文化制度建设走在全国前列的苏州的经验，黄石应确定一个明确的时间表，有计划地在全市范围内开办基层文化从业人员资格认证培训班，分期分批对全市所有图书馆、博物馆、文化馆(站)从业人员进行专业培训，合格人员由黄石市人事局、文化局和新闻出版广电局联合颁发文化从业人员资格证书，作为从业人员必备的基本条件。

第三，建立基层公共文化服务人员培训的长效机制。黄石市基层公共文化部门面临的最大挑战是专业人才极为短缺、年龄结构不合理，从而导致人才青黄不接以及人才难以引进来和留得住的问题。这一直困扰着黄石市基层公共文化服务建设的进程。就在第一批国家公共文化服务体系建设示范区公布之际，文化部及时出台了《关于开展全国基层文化队伍培训工作的意见》，进一步加强了对基层公共文化建设的力度。这一具有指导性的政策文件规定：文化部从2011年开始，用5年时间对全国现有24.27万县乡专职文化队伍和366.85万左右的业余文化队伍(包括业余文艺骨干、村/社区文化活动室工作人员等)进行系统培训，使专兼职结合的基层文化队伍素质显著提高，公共文化服务能力明显增强。同时，为提高基层文化队伍的素质，建立长效的培训机制是一个十分重要的环节，主要是建立健全覆盖全国的网络远程培训服务平台，将基层公共文化队伍的培训长期化和制度化。这对黄石的公共文化服务建设是一次巨大的机遇，黄石市应结合自身的实际情况，将基层文化队伍培训作为一项战略性、基础性的工作来抓，研究制定“十三五”期间基层文化队伍培训工作规划以及分年度计划。

第四，加大公共文化服务人才的本土化和拔尖人才引进的力度。一方面要充分挖掘黄石本土文艺人才，加大对本土民间艺人、文化志愿者及文艺业余爱好者等文化团队的培养和扶持力度。通过文化体制和机制的改革，切实加强本土文化拔尖人才的培养，逐步在全省乃至全国形成一批具有较高知名度的名演员、名记者(编辑)、名作家、名书画家和工艺美术大师。引导全市高层次文化人才走德艺双馨之路，为公共文化的发展提供源源不断的人才资源。如，黄石市群艺馆在对民间艺人及业余爱好者的培养方面做了大量工作，自1993年先后成立了“手风琴艺术团”、“黄石市爱乐合唱团”、“黄石市少儿舞蹈团”、“黄石市群艺少儿艺术团”、“黄石市民族管弦乐队”、“黄石市群艺馆老年钢琴沙龙”、“黄石市京剧票友协会”等7个团体，成员超过400人，这些团体多次参加全国、全省及全市的大型演出活动，成为推动黄石市公共文化服务建设的生力军。与此形成鲜明对照的是，非常具有黄石地方特色的民间文化，如，国家级非物质文化遗产——西塞山神舟会、阳新布贴、阳新采茶戏、大冶保安尹解元石雕技艺，以及省级非物质文化遗产——下陆的王寿牌子锣等，却因缺少相关的保护和激励机制而濒临失传，未能有效发挥其在公共文化建设中应有的作用。

另一方面，要打造环境、放宽视野，建立不拘一格的人才引进机制。黄石应根据本地公共文化发展的实际情况，逐步解决学历和资历在制约人才引进和发展方面的消极影响，应以创新能力和创作研究成果作为主要的衡量标准，有针对性地引进一批文化人才。对于拔尖文化人才，不光要引进来，更为关键的则是如何创造良好的发展环境，使人才能够留得住和用得好。这就要求文化主管部门必须确立以业绩为取向的人才观，突破学历和资历的制约，在职称评定、成果评奖、工作考核等方面给予拔尖人才特别保护，为这些人才搭建良好的事业平台；提高对引进人才的生活服务质量，重视其住房、医疗、子女教育等现实问题，妥善解决其后顾之忧。另外，还可通过减免税收等优惠措施，鼓励企事业单位对有突出贡献的高层次引进的人才进行重奖。

第五，充分利用黄石地区高校文化人才的资源优势。黄石市现有湖北师范学院、湖北理工学院和湖北工程职业技术学院三所高校，文化人才资源十分丰富。在黄石市公共文化服务体系建设过程中，高校参与到基层公共文化建设中来，不仅重要，而且十分必要。各级文化主管部门要制定详细的培训规划，输送基层文化骨干到这些高校进行系统地学习和训练，同时组织相关专家学者、专业文化工作者乃至艺术院系学生深入基层，帮助基层文化骨干掌握文化知识、提高艺术技能和文化活动组织能力。另外，黄石可参照国家免费师范生的运作模式，出台相关优惠政策，鼓励高校相关专业毕业生回生源地的基层文化单位就业，充实基层公共文化人才队伍。

参 考 文 献

[1]王列生.国家公共文化服务体系论[M].北京：文化艺术出版社，2009:131,134-135.

[2]傅才武，纪东东.湖北乡镇文化站“以钱养事”改革模式的成效及其局限[M]∥陈景源.中国公共文化服务发展报告(2009年).北京：社会科学文献出版社，2009:203-208.

[3]霍步刚，傅才武.我国文化体制改革的理论分期与深化文化体制改革的策略问题[J].中国软科学,2007(8)．

[4]李路路，李汉林.单位组织中的资源获取与行动方式[J].东南学术,2000(2).

[5]查尔斯·T.葛德塞尔.为官僚制正名——一场公共行政的辩论[M].张恰,译.上海：复旦大学出版社，2007:159.

[6]文化部政策法规司.文化建设“十一五”规划汇编[M].北京：文化艺术出版社，2008:19.

(责任编辑陈咏梅)

Mechanism Innovation: The Key to the Breakthrough of Talent Construction of Public Cultural Services for Huangshi City

WUXiuping1LIUXiaochang2

(1Hubei Polytechnic University, Huangshi Hubei 435003；

2Huangshi Non-ferrous No.1 Senoir High School,Huangshi Hubei 435004)

[Abstract]Huangshi has made some achievements in the public cultural service system construction.However there are still some problems such as the shortage of professionals,the aging problem of professionals,the weakening of the function of the township culture service centers and the difficulty in recruiting high level talent in the villages and towns in the construction of public cultural services.To strength the construction of public cultural services talents,the following measures can be taken: advancing the reform of personnel system,strengthening the staff and other related system construction,strengthening long-term training of public cultural service personnel at the grass-roots level,strengthening localization of public cultural services personnel and recruiting more high level talents and making full use of the cultural resources in universities in Huangshi.

[Key words]Huangshi;public cultural services;construction of talent;mechanism innovation

[中图分类号]G122；C913.3

[文献标识码]A

[文章编号]2095-4662(2016)02-0060-05

[作者简介]吴秀平，助理馆员，本科。

*[基金项目]黄石市社科联课题“黄石市公共文化人才建设研究”，项目编号：2015y171。

[收稿日期]2015-10-11

刘小畅，中教一级，本科。

DOI编码:10.3969/j.ISSN.2095-4662.2016.02.013