事业单位人力资源规划存在的问题及对策

贠俊清

安阳县人力资源和社会保障局

事业单位人力资源规划存在的问题及对策

贠俊清

安阳县人力资源和社会保障局

我国大部分事业单位一般会处在政府以及公民社会之间，同时其也有别于国有企业、非营利社团机构以及党政部门。为了使得事业单位的各个人员能够更为投入地工作，提升其工作积极性以及主动性，应当通过有效的人力资源规划工作。人力资源规划工作属于人力资源管理必不可少的一部分，其相当于人力资源管理机制之中的基础性环节，同时也是开展组织发展战略以及制定重大决策的基础，这也使人力资源规划工作在事业单位之中的重要程度正在不断提升，下面文章将会根据规划中存在的问题以及对策进行相应阐述。

事业单位；人力资源；规划问题

如今社会主义建设与发展步伐加快，对于事业单位来说，发展过程是重要的服务单位，对于事业单位的发展与建设也必然受到重视，我国人力资源改革也在有效进行，事业单位的人力资源改革也应有具体的措施与创新，通过人力资源的管理与规划，提升事业单位社会地位，提高事业单位为人民服务的工作能力，进而加快我国现代化社会主义建设脚步，下面结合笔着相关看法与经验进行分析：

1 事业单位人力资源规划的重要性

事业单位和盈利性企业的人力资源规划存在一定的共同点，也存在一定的差异，它们都具有人力资源管理的一般性特点。不同的是事业单位是由政府所设置的，不以盈利为主要目的。因此，事业单位在重要岗位制度方面受政府、部门倾向、群众评价等多方面的重要影响，而企业设置有完善的岗位制度和标准。事业单位以为社会提供更多、更好的服务为宗旨，因此会忽略人力资源规划的重要性，但是企业追求的是经济效益，因此会充分认识到人力资源规划的重要性。同时事业单位的人员流动性较低，较低人员流动性就为事业单位的人员点动和人力资源利用造成了阻碍，因此在事业单位进行人力资源规划具有很大的现实意义。

2 事业单位所出现的人力资源规划问题

2.1 考核评价较为形式化

为了提升人力资源规划落实效果，事业单位一般会制定考核评价制度，而该制度往往会出现以下问题，导致考核的质量得不到保障。一般来说不同的工作岗位具有其相应的职能，所以考核途径也应当有所差异，但是从实际情况上来看，事业单位各个部门之间的考核形式非常类似，同时考核难度也较小，考核形式、方法也过于笼统，缺乏创新性，造成可操作的内容失缺，不具备真正的效果；另外考核工作通常由人力资源部门人员开展，存在考核人员敷衍了事，以及其他部门人员不注重这一问题。

2.2 不完善的人力资源开发制度

随着事业单位改革的落实，事业单位虽然获得了一定的自主权，但是由于理论指导的缺失，导致对人力资源规划概念的不明确和人力资源开发制度的不完善。一些事业单位对于人员的培训普遍存在投资少、开发力度小、培训方式少的问题，甚至一些事业单位对于人员的培训仅仅走个形式而已，那么所获得培训结果就存在很大的缺失和不足。还有一些事业单位对职称评定没有足够的认识，造成人员态度的冷淡，而有的单位则相反，由于职称评定制度的不合理，导致人员过分热衷于职称评定。

3 完善我国事业单位人力资源规划对策

3.1 完善事业单位人力资源管理需求分析

事业单位人力资源管理创新的基础。事业单位在社会中的角色主要是以服务体现的，是以促进社会发展并且带有公益性目的的服务组织，人力资源管理工作在事业单位中有重要作用，对于每个事业单位员工的发展与服务意识形成有这很大的帮助，在如今，社会的进步，经济的发展，事业单位人力资源管理工作也面向社会环境，从传统的形式开始不断进行规划与创新。针对体制改革，事业单位人力资源服务质量也在不断提高，相关工作部门与职员也在不断转变以往意识，这种创新与规划要求事业单位人力资源必须进行有效整合，通过用人机制管理创新人力资源管理能力，进而促进现代化的事业单位人力管理效率，进而实现管理的真正目标。

3.2 对绩效评估规划进行优化

在开展绩效评估工作时，为了保证其效果，一定要确保其存在良好的信度依据效度。其中信度表示在对同一个人或者是某一群人进行评价时，各个评价人员的评价结果大致相同，若是评价结果存在较大差异，则代表着评估方法缺乏可信度；另外效度指的是利用该评估措施对员工的工作绩效能力进行检测，检测结果可以真实反映出该位员工的工作能力。现在企业正在推行使用一种较为新颖的绩效评估措施，也就是平衡计分卡，事业单位可以将平衡计分卡措施也应用到本单位之中，从四个方面对员工的能力进行衡量，也就是相关人员反馈结果、业务规范要求、工作成本、学习以及成长情况。

3.3 做好人员招聘的规划

对于人才的选拔向双向选择发展，采用竞岗聘用的方式，事业单位人员身份转变为岗位管理，对于人员的任用也转向为平等协商。对于人员的聘用要经过竞争筛选，要注意的是职称人员和技术人员的招聘不能同时进行，还要公开竞聘中层管理人员。人员的录用要实行聘用制和考任制相结合的方式。在今后的招聘考试中不能照搬公务员的考试的形式和内容，要选择与自身性质相结合的内容和方式。根据考试结果签订合同，对于成绩不合格的人员要进行内部安排，可以进行转岗培训等方式，让他们在不同的岗位上都能够发挥自己的才能。

3.4 做好绩效评估规划

有效的绩效评估规划需要建立良好的效度和信度，效度是指对工作能力、水准的反映准确度，评估结果是对实际客观真实反映。信度是指对不同人员对同一人员的评价相似度，如果结果存在较大差异，那么就说明评估方法存在问题。事业单位对人员和评估与考核以企业平衡积分卡为基础，衡量标准包含工作成本、业务能力、人员综合反馈及学习与成长这四方面。同事对与考核结果要与人员的奖励、薪资等直接关联，建立良好的薪资制度。

综上所述，事业单位发展过程是与时俱进的，作为人力资源管理更要结合具体事业单位工作性质，进行有效的创新，从事业单位发展过程看，这种创新是必要的，所以相关部门也要给予重视，进而通过加强事业单位人力资源管理的创新能力，满足事业单位现代事业发展能力，促进我国社会经济的不断发展。

[1] 张琼英. 事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J]. 中国外资，2013，02：270-271.