大型国有企业的人才培养与探索

王庆斌 张 帅

辽宁铁法能源有限责任公司

大型国有企业的人才培养与探索

王庆斌 张 帅

辽宁铁法能源有限责任公司

随着经济全球化的深入发展，当今企业面临来自全球市场的激烈竞争，而这种竞争的实质是企业人才的竞争。对企业相关岗位人才进行培养工作已成为各企业培育核心竞争力的重要法宝。国有企业涉足到国家重要的经济领域，我国国有大型企业在重组、合并、改制等深化改革措施实施后，以及经济全球化的趋势使得我国国有企业同时要面对来自国内和国际市场上激烈的竞争。对人才的需求量非常大，本文对于大型国有企业的人才培养进行了分析，希望为以后的具体工作起到实际的参考作用。

大型国企；人才类型；探索

1 基于企业“十三五”目标设定人才培养目标和教育培训体系建设目标

为培养造就高素质人才队伍，推动“十三五”时期企业战略目标的实现，以立足当前、着眼发展、适度超前、注重落实为原则，从人才队伍现状以及教育培训体系现状两个角度来剖析大型国有企业教育培训与国家先进水平之差距，基于企业“十三五”目标，制定企业教育培训规划“两大目标”，统筹规划“十三五”期间的教育培训工作，明确企业教育培训的主要任务。大型国有企业人员整体素质较高，但在转型期间面临人员老化、人员层次不均衡、缺乏创新能力和高等级专家人才的问题，因此需要建立梯次合理的后备人才队伍，打造普通员工独当一面能力、新员工基础能力素质，系统打造一批复合型管理人才、新型技术人才和能手型技能人才的人才培养目标。

同时，大型国有企业的教育培训体系同样存在问题。一是课程体系，总体缺乏系统性规划，分类不够合理，基于岗位的课程设计，有可能导致课程的重复开发；二是培训师资体系，结构不均衡，初级培训师较多，技能类培训师人数较少，人均培训师拥有量较低，质量和数量上有较大提升空间；三是培训基地体系，各培训分中心功能定位不清晰，培训基地资源整体分布不均衡，各培训中心实训室满员运作时间较少，资源利用率较低；四是培训管理组织体系，项目管理随意性较强，培训计划执行力度不够，培训班审批环节多、资金管理较弱，培训中心资源利用统筹性较弱。

因此，大型国有企业提出建立基于能力本位的课程体系；改革改善激励机制，实现内训师质与量的突破；打造定位清晰的培训基地体系，实现培训资源均衡分布；加强培训全过程管控，严格执行培训计划；紧跟时代步伐，充分应用先进培训手段，激发员工主动性学习的教育培训体系目标

2 人才培养特点

2.1 国家的政策环境支持

国家在政策环境上积极支持国有企业的人才培养工作，为其提供了良好的外部条件。国家制定了许多有关人才培养工作的法律法规，将人才培养工作形成制度化。国家对企业人力资源开发制定了有关政策法规，同时设立了相关的课题研究组，对相关的课题进行研究。国家也对企业人力资源培训积极提供培训项目、科研项目等，这些都是与国家政府的政策支持离不开。随着国有企业的改革逐步深入，国家在企业人才培养工作中充当的角色越来越注重宏观环境的支持，而具体的人才培养则是企业内部的自主行为。

2.2 企业人才培养工作在理论和实践上的不一致

我国国有企业在经历改制等一系列的改革措施后，企业规模、企业产值、产业结构等方面许多都已经赶上甚至是超过国际大型跨国公司。但是在某些方面诸如员工的生产率、企业赢利能力、科研开发投入等方面还有很大差距。当今世界已成为一个巨大的共同市场，中国已成为这个市场中不可或缺的重要一员，面对激烈的国际竞争现实，人才培养工作从理论上得到了企业领导的重视。又特别是企业的人才流失、企业之间的人才争夺战等突出问题，使得企业管理者感到人才培养工作的迫切性和重要性。虽然理论上如此重要但在实践中存在着许多问题，使得许多国有企业在人才培养工作方面出现短板，人才并没有成为这些国有企业的核心竞争力。

2.3 总体处于低水平和不规范的状态

虽然国有企业通过改革使人才培养工作有了长足的进步，但仍然存在许多问题。根据相关调查机构我国企业的人才培养工作目前大多还是低水平的，很难看到培养的效果；培养的制度化、规范化程度较低，现有的培养脱离实际，企业的培养目的不明确、培养任务不清晰以及培养的方式与实际脱节等问题。主要在培养的投入上过少，使培养没有达到预期的结果。培养的需求没有和计划进行很好的衔接，导致培养计划出现实用性很低，同时人才培养工作是一项长期性和系统性的工作，需要对企业的现实情况和未来的发展战略进行综合考虑。

3 企业人才培养的战略与机制

3.1 建立公开考聘机制，提高人才素质

市场经济的本质是公开的，它要求与之相配套的一切规章制度及方法手段都应当是公开的，过去我们实行的计划经济，实质是在封闭状态下管理经济，与之相适应，干部人事工作也是在封闭状态下进行的，这种制度及方式存在一定的弊端，由于缺乏相应的监督，容易出现主观随意性。因此，市场经济条件下的干部人事工作和干部人事制度必须实现公开化，让广大干部和群众都参与监督。招聘干部一要公开录用岗位、职务、聘用条件，二要公开录用岗位的职责与义务，三要公开招聘录用结果。干部的录用只有在公开、公正、平等竞争下进行，才能达到严格考核、择优录用，保证选拔优秀人才到重要岗位上发挥作用的目的。

3.2 建立公平竞争机制，建造选优平台

竞争是市场经济的最必然规律，把激励竞争机制引入干部人事管理，既是适应市场经济本质属性的需要，也是干部人事工作本身的内在要求。只有实行激励竞争，才能与市场体制相衔接，只有激励竞争才能使各种优秀人才脱颖而出。竞争变“伯乐相马”为“赛场选马”，为竞争者提供充分展示自己的才华的机会，通过竞争可以使优者奖、留、上，劣者惩、汰、下激发人们的积极性和创造性。实验证明，竞争是克服用人上的“干好干坏一个样干与不干一个样，能力高低一个样，贡献大小一个样”的弊端，形成岗位靠竞争、收入靠贡献、优胜劣汰的动态管理的有效手段。

3.3 建立民主参与机制，提高选聘透明度

选人用人走群众路线与党管干部的原则不是矛盾的，而是一致的，要坚持民主选干部、民主评干部、民主监督干部、民主参与干部管理的优良传统。只有得到群众公认的干部，才能组织和带领群众贯彻党的路线、方针、政策，才能保证改革开放和现代化建设的顺利进行。因此，严格按程序办事，坚持群众公认的原则，把群众拥护不拥护，群众满意不满意作为选拔干部的重要条件。要广泛征求群众意见，倾听群众呼声，坚持民主推荐、民主评议、民意测验、组织考察和集体讨论决定基本程序，才能真正把德才兼备的、群众信任的干部选拔到领导岗位上来，使伸手要官、弄虚作假、欺上瞒下等群众坚决反对和厌恶的干部靠边站。

3.4 完善分配激励机制，激发创新型人才的工作积极性和创造力

为充分调动人才的创新热情，企业集团与时俱进，积极探索和完善激励机制。公司一方面建立创新型人才与创新业绩挂钩的收入分配制度，在分配上向高层次人才、创新型人才倾斜，保证创造一流业绩的人才得到一流的回报。企业集团多次修订完善企业经营者经济责任制考核办法，明确规定对取得国家、省部级科技进步奖或重大科研成果的给予单项奖励，创新成果与企业经营者的业绩考核直接挂钩。

3.5 注重培养创新型领军人才，积极推进创新型团队建设

企业集团推进下属企业领军人才和创新团队建设，努力培养和造就一批在关键领域和重点岗位的领军型人才，进一步壮大创新团队。积极支持培养人员主持或参与重点工程项目、重点课题等重大科研活动，多渠道筹措资金落实科研经费保障，目前企业集团年研发经费支出总额达4500余万元，并以年增长1.45倍的比率逐年提高研发经费；加强创新团队建设的政策支持，努力造就一批具有较高学术水平的拔尖人才和梯次合理的后备队伍，从而带动集团整个人才队伍建设，促进各类人才全面协调发展。

4 结束语

综上所述，企业集团应主动进行人才培养和管理的变革，特别是要突破计划体制下的僵化模式，在人才资源规划的制定、岗位设置、培训、考评、激励等方面进行重新定位和设计，构筑人才培养的新平台，培养一支具有较高职业素养的优秀人才队伍，从而真正实现企业集团内部的人力资源和生产要素的最佳配置，为实现企业的战略目标提供有力的保证。

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