人力资源绩效管理的创新与探讨

刘玉翠

乌鲁木齐新城建筑工程有限公司

人力资源绩效管理的创新与探讨

刘玉翠

乌鲁木齐新城建筑工程有限公司

建筑施工企业的发展与人才是密切相关的，建筑施工企业要根据自身发展的情况，完善人才管理的方针。建筑施工企业在进行人力资源管理中应该不断地完善，坚持与时俱进的方针，结合自身的发展规律，建立企业的形象，树立品牌意识，通过企业文化的制定让人力资源受到潜移默化的影响，提高企业的凝聚力。鉴于此，本文通过分析建筑企业人力资源管理的措施，在一定程度上可以促进企业的发展。

人力资源；绩效管理；创新

1 施工企业人力资源管理特点

1.1 构成复杂性

施工企业中的人力资源管理构成存在复杂性特点。有些老员工虽然在实践能力上占有较大优势，但相关的理论知识还比较弱。对于一些比较年轻的员工，虽然拥有大量的理论知识，但该类员工大多是刚刚毕业，对实践能力的掌握和现场突发现象的处理等问题还要不断更新。总之，由于施工企业中，工作人员实际的岗位类型不同、个人条件不同等，影响着人力资源的规范管理。

1.2 灵活性强

施工企业的灵活性主要体现在施工地点的变化、施工项目的变更等因素。它的变化影响着人力资源管理的主要形式。所以人力资源在管理期间要保证较强灵活性，并根据施工企业的实际情况、不同的项目内容进行调整，并保证人力资源执行期间的有效性。而且，随着项目的开始到结束，人力资源也在发生变化，体现了较强的灵活性。

1.3 信息采集难度性

在施工企业中，对人力资源信息的采集难度比较大l2]。由于建筑企业的发展性质和项目实施是面向社会发展的，与社会和谐进步、经济发展存在紧密联系。而且，有些施工建筑在郊区进行，缺少先进设备。在信息技术发达社会中，信息采集问题成为面临的主要问题，人力资源部门不仅对信息的传递、信息采集问题处理中面临较大问题，对于信息运输等问题也存在较大制约。

2 建筑企业人力资源管理存在的问题

2.1 人力资源管理重视不足且人力资源结构配置不合理

人力资源的管理不仅仅是为公司引进需要的人才，还要在员工进入公司之后进行后续管理培养，如果忽视了后者的工作就会出现人才流失的现象。当今建筑施工企业中普遍存在这一问题，人力资源管理部门只是将自身的工作看作是招人，后续管理培养薄弱，这导致员工积极性降低，工作失去热情，最终选择离开企业另寻出路。

2.2 缺乏科学的人力资源规划

缺乏人力资源管理规划的问题主要出现在中小型的建筑公司内，中小型的建筑企业正处于建设发展的初期，公司资源限制了其全面发展，所以企业管理层会将工作的重点放在能够使公司更快发展的生产经营方面，只能将人力资源管理列为公司的次要工作。

3 人力资源绩效管理的创新措施

3.1 明确人力资源管理创新的目标

人力资源管理创新目标是促进企业人力资源管理创新工作，明确前进方向，使创新工作顺利有效地进行。第一，开展人力资源管理创新活动需要全员参与和支持。建筑企业人力资源管理中，要经常开展一些创新活动；第二，企业高层主管要关注和重视，号召全员参与取得实效；第三，改变传统的创新模式和创新方法，提升企业，人力资源的管理水平，在企业管理中不断地创新，用创新的理念，带动企业快速发展，提升建筑企业人力资源的管理水平，推动企业通过管理创新向企业的创新转型，整体提高施工人员的素质，运用新理念提升企业国际竞争力，建筑企业要充分认识到当前人力资源管理上存在的问题，如：人力资源结构不健全、创新意识不足、企业技术和产品质量还有待提高。因此，做好人力资源管理，是有效的提升企业经济效益的重要手段。

3.2 完善合理的制度

(1)实现制度化的管理。企业的发展与人的努力是分不开的，在对企业管理中，其核心是实现对人的管理，所以，在制定管理制度中应该充分发挥出员工的主观能动性，让员工可以积极主动的完成工作。建筑施工企业中很多员工都在复杂的环境下工作，这些不良环境给员工造成了很大的思想压力，这时，企业不能再通过严格的制度来管理员工，不仅不会起到管理的效果，还会引起员工的不满。因此，建筑施工企业在进行人力资源管理中，尽量为员工提供一个相对良好的环境，让员工在和谐的氛围中自觉地履行规则。

(2)人性化的管理。现在，员工的个性比较强，在工作中也希望实现自我的发展，在新的一代，建筑施工企业应该多关注员工的身心健康，了解员工内心的想法，在制定制度中应该站在员工的角度思考问题，让员工可以产生强烈的归属感，使他们从心底里愿意从事工作，发挥出自己的创造力，为企业做出更多的贡献。

3.3 完善员工教育培训体系

第一，在企业内部开展多样化的培训，使员工在入职前、入职后都有全面的素质提升，同时还要开展定期的月度、年度培训及专业技能的培训，以补充和完善员工的专业知识的掌握，使其形成系统化的知识构架，提升自身专业水平。第二，要制定相应的培训制度，通过制度化作用开加强职工的学习，以达到提升技术水平的目的。可以通过增加考证员工薪资、补助等方式，提升职工积极性，激励其参与建造师、造价工程师和监理工程师等相应资格证书的考试。

3.4 改革企业薪资制度，注重人才激励因素，制定科学合理的薪资政策

薪资制度是最有力的物质激励手段，好的薪资制度能够让员工把企业当成家一样努力为之拼搏，企业效率自然得到极大地促进。首先要注重的是公平，其次是要体现出差距，对于能力突出或者有杰出贡献的人才应当给予适当的倾斜。强化责任与绩效，实行贡献与收人挂钩政策，是薪资制度具有竞争力。对于优秀人才，注重品德修养、个人能力、业务素质等要素考核体系，完善评价标准，建立合理公正激励机制。

总之，以人为本是科学发展观的核心内容，是可持续发展原则的基础，所以人力资源是企业最为重要的资源，企业竞争力的基础就是人的竞争力，人力资源的合理利用能够大大推动企业的快速可持续发展。科学的人力资源管理应该能够充分调动员工的积极性，激励员工发挥出自身的工作潜力，为公司创造财富。公司为员工提供更多的利益保障，以此来促进双方的协同发展，这也属于可持续发展的范畴。

[1]杨栋，张蕊.企业人力资源绩效管理实践中的创新障碍研究综述[J].科技管理研究，2014，04：152-156+162.

[2]李剑秀.企业人力资源绩效管理的创新探讨[J].现代营销(下旬刊)，2014，06：81-82.