浅析企业绩效管理体系推行的问题及解决策略

陈佳斌

福建奥元集团有限公司

浅析企业绩效管理体系推行的问题及解决策略

陈佳斌

福建奥元集团有限公司

随着经济全球化进程不断推进，企业面对的市场竞争日益激烈，越来越多的企业开始重视人力资源绩效体系的建设工作。结合企业实际情况，构建行之有效的绩效考核体系，是增强员工工作积极性，促进企业经营管理目标的重要管理工具。然而在当前，很多企业在构建绩效管理体系过程中，却不可避免的流于形式。不但无法发挥绩效管理工具调节企业方针政策的杠杆作用，反而让员工怨声载道，抵触绩效体系的推行。如何让绩效管理体系能入乡随俗，就成为企业人力管理者所重视的话题。

人力资源；绩效管理体系；改进策略

1 人力资源绩效管理体系的含义

在企业经营过程中，推行绩效管理体系是企业经营目标落地的重要途径，是保障企业能够长期生存以及持续发展的重要工具。就广义来说，绩效管理体系是科学管理理论从生产领域到管理领域的延伸，是目标管理、过程管理的集成体。

所谓目标管理，是指绩效管理体系能否有效地进行，关键取决于各个岗位的工作成果。因为企业的经营目标来源于企业整个团队的共同努力，大目标分解成小目标，小成果集成大成果。

所谓过程管理，是指绩效管理体系侧重于渗透到具体管理工作中，主要的作用就是有效地提升管理人员的管理技能和水平，从而达到提高团队协效率的目的。

2 人力资源绩效管理体系推行的重要性

绩效管理体系是一个将复杂的企业生产或管理工作简化、量化的系统，最终通过这个体系我们能够把企业的运转流程化、数据化，从而实现标准化，进而增强企业的市场竞争力，促进员工的工作积极性。其重要性体现在以下几个方面：

第一，能有效提升企业的管理流程。企业在进行人力资源绩效管理体系推行的过程中，通常是将绩效管理系统范围内的所有岗位和工作流程进行整理和规范。过程中通过对工序的分析，进而最大程度的精简流程，降低企业经营风险和成本，提升企业的管理流程效率。

第二，实现企业的标准化运作。绩效管理体系的内容就企业来说其实是各部门及岗位操作的规范和标准的简化和量化。指导企业的依照标准化的工作流程重新划定工作岗位，并确定各个岗位的职责和考核依据。也就是制定出了企业经营的各部门、各岗位的“权责齿轮”，以期实现企业的各部门、各岗位间的平稳“咬合”，实现企业的标准化运作。

第三，实现企业经营战略与员工价值的一致性。绩效管理体系本身来源于对企业经营目标的分解和量化，推行绩效管理体系，很大程度上是明确了员工的工作目标和意义。实现员工的个人目标与部门目标、企业目标相一致，从而督促员工做该做的事情，全身心精力投入工作当中，与企业共同进步。

第四，提升企业团队凝聚力。绩效管理体系里，员工均有明确的工作目标，员工与员工之间、部门与部门之间权责清晰，目标实现与否也有考核标准和实施方案做依据。且也督促员工为实现目标而寻求团队协助，提升各部门之间的团队凝聚力。

3 当前人力资源绩效管理推行所存在的问题

绩效管理体系的推行包含绩效的规划、实施、考核、考核结果反馈和考核结果应用等一系列环节，最终促使企业绩效持续优化改进和提高，并最终实现企业自身的战略目标和员工职业的健康发展。以下，我们就从这些环节分析企业目前绩效管理体系推行所存在的问题。

第一，在绩效管理体系推行规划之初，作为绩效管理体系的推行者们，专业基础知识薄弱，系统性意识不够。绩效管理体系是一个将复杂的企业生产或管理工作简化、量化的系统，作为该体系的推行者，需要使企业组织各级都有清晰明确的、上下一致的目标，需要与员工通过绩效沟通达成一致，并形成绩效考核契约。在没有掌握专业的绩效管理体系规划工具的前提下，盲目开展，过程往往流于形式，效果甚微。

第二，在绩效管理体系推行实施时，监督机制未能发挥应有的效用。在绩效管理体系推行工作过程中，企业管理者负责指导和监督，旨在及时记录绩效成果和收集员工的绩效表现。但企业中往往会出现监督机制单一，问题反馈不及时，解决方案效率低的问题。

第三，在绩效管理考核过程中，企业管理者评分存在人情分、情绪分，考核的不公平不公正问题频频出现。导致团队氛围不融洽，员工之间不再追求工作成果的实现，却在勾心斗角亦或讨好上级。

第四，在绩效管理考核结果反馈过程中，企业管理者的与员工的沟通过于形式，往往担心员工有不良情绪或者抵触心理而选择随便聊聊，导致员工无法准确认识到自己的薄弱点，问题最终没有获得解决。

第五，对于绩效管理考核的应用，问题则表现为无配套的培训机制、薪酬机制或福利机制，把绩效管理体系简单的定义为绩效考核。

4 人力资源绩效管理推行的改进策略

绩效管理体系的推行是一个系统的、动态的管理过程。企业要推行绩效管理体系必须根据企业自身情况，深刻认识企业在绩效管理方面所存在的问题。上至高层领导，下至基层员工都从观念进行彻底改变，对绩效管理体系有一个系统的、全面的认识，建立一个有效的绩效管理系统。在绩效管理的过程中进行持续不断的沟通，实现组织绩效的不断提高和组织核心能力的不断提升。在持续沟通的前提下，管理层帮助员工清除工作中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现企业的年度经营目标乃至企业愿景。具体改进策略如下：

4.1 建立健全绩效管理体系

绩效管理具有导向作用，能为企业经济发展指明方向。建立健全科学的、完善的绩效管理体系，保障员工、部门和组织能够进行双向沟通，让这三者都能清楚明白自己的工作目标，激发工作的积极性，提高企业的绩效水平，有利于企业战略目标的实现。建立健全绩效管理体系要立足于企业的经济发展能力，设计合适本企业的，才能为企业的发展带来最大的效益。健全的、合理的绩效管理体系有助于企业提高绩效管理水平，有助于企业的核心竞争力的构建，有助于企业保持自己在市场上的经济地位。

4.2 绩效考核结果公开透明

企业要落实好信息透明制度，在绩效考核结果出来时对各项考核指标的结果进行公示，以便员工能够了解自己的考核结果，让信息透明制度不只是停留在纸面层次上。在落实信息透明制度的同时，员工、部门、组织三者之间可以相互监督，以确保该制度能够顺利的实施，确保绩效考核结果的公开性、透明性。绩效考核结果公开透明，能够增强员工对企业管理层的信任程度。员工踏实肯干，工作积极性提高了，绩效考核结果也会越来越好。

4.3 员工对绩效管理的认识要清楚、全面

员工对绩效管理的了解只停留在表面，并不够深入。在员工看来，达到绩效目标是绩效管理的唯一目的，只要达到了绩效目标就相当于是绩效管理工作就完成了。这种错误的认识会影响了企业管理水平的提高。全面了解绩效管理，首先要树立正确的绩效管理观念，要知道绩效管理大致有绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈这四个环节构成，并不只有绩效考核这一个方面。员工有了对绩效管理的深入了解，才能推动企业绩效管理制度的开展工作，有助于提高企业的绩效和。

4.4 设定合理的绩效考核指标

合理的绩效考核指标，能指导员工抓住工作的重心，并能向管理者较为正确的反映出对员工的绩效评价。企业在设定考核指标时，要立足于自身的经济发展力，进行合理的设定。设定的绩效考核指标要是偏离了合理范围都将不利于企业在市场环境中经济的发展以及在全球化环境中地位的提升。

4.5 管理者要重视与员工之间的沟通

企业要建立有效的沟通。企业管理者在和员工进行沟通时，要认真了解员工内心的真实想法和需求。合理的想法和需求要能够认真整理，对于不合理的想法和需求，要和员工解释清楚不合理之处，让员工能从思想上认识到自己的错误。有效的沟通，能增强员工的向心力，有利于企业的发展。

4.6 将企业文化与绩效管理相结合

做好企业文化的盘点分析工作，把它与绩效管理结合起来。企业文化可以形成一种向心力，能将各个部门都团结在一起，为员工形成一个和谐的工作氛围。做好企业文化的盘点分析工作，把它与绩效管理结合起来。当一家企业在生产过程中融入了企业文化，那么一定会在生产的产品体现出来。当消费者购买时便能从中体会到企业的精神力量，赢得良好的口碑，有利于市场的开拓。

结语

绩效管理是企业进行自身管理的一种控制系统，对于企业员工的自我管理起到了非常重要的意义。绩效管理不但能够不断激励员工，而且还促使员工在企业目标之下树立自身的目标，建立起企业的文化以及理念，培育出企业核心竞争力，从而在市场上获得一席之地。目前，企业绩效管理中仍然存在很多的问题，这对于企业管理者来说，需要转变原先传统的绩效管理观念，同时还要建立起全面、专业化的绩效管理系统，并非单一化。使企业的绩效管理不再停留在传统的人事管理认识上，而是用现代企业人力资源管理理念解决遇到的问题，从而实现绩效管理在人力资源管理中的核心价值意义。

当然，绩效管理仅仅是人力资源管理体系中的一个模块，它与其它模块相互联系，密不可分。把绩效管理从人力资源管理中割裂出来单独实施，虽然也能够取得一定的成果，但它的效力却要大打折扣。因此，只有保证人力资源管理各个模块的协调运转，才能更好的推行绩效管理，实现人力资源战略的最终目标。

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