企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响

王 爽

中国人民大学 劳动人事学院 人力资源管理专业研究生

企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响

王 爽

中国人民大学 劳动人事学院 人力资源管理专业研究生

在现阶段我国的经济发展中人才成为了各大企业竞争的最大优势。但是在人才竞争过程中首先要保证企业的合理规划与管理，最大程度的保证企业的利益，从而促进双赢局面的形成。薪酬管理是人力资源管理中的重要成分，在管理过程中对于绩效的考量以及管理的 公平性都尤为重要。基于此本文将深入分析企业薪酬管理的公平性以及评判标准，然后就绩效薪酬和工作绩效进行分析，希望能够有效加强我国企业薪酬管理的高效建设，促进企业绩效的增长。

薪酬管理；工作绩效；影响

前言

公平，公开，公正是建立企业薪酬管理制度可持续性发展的基本原则，需要在企业管理的操作实践中加以贯彻落实。在公平的企业薪酬管理制度的建立中，激发职员的工作热情，在对企业满意度的提升中实现工作效率的改善，为企业经济效益的提升添砖加瓦。对企业员工的绩效管理需要注重量变与质变之间的内在矛盾冲突，在科学合理的绩效评价标准下实现员工工作效率的提升，实现企业薪酬管理制度与员工工作绩效管理的双重提升。在绩效管理与员工互动的双赢中，需要正确把握企业薪酬管理公平性与企业绩效管理之间的内在关系。

1 、企业薪酬管理公平性概念及内涵

1.1 企业薪酬管理的概念

企业薪酬管理，主要是指一个组织或者企业以员工工作的质量来判断员工应该得到的报酬以及所产生的报酬结构和形式一系列的过程。在这个过程中，企业需要不断做出决策，不断根据员工工作表现制定和更新薪酬制度，预算企业薪酬。企业必须要加强与企业员工的思想沟通，逐渐完善企业薪酬管理制度，不断了解和征求员工意见的同时，提高他们工作的积极性，从而促进企业健康发展。

1.2 薪酬管理公平性的涵义

1.2.1 薪酬管理的结果公平

薪酬管理的结果公平表现在对于薪酬水平、增涨幅度与企业员工的付出和贡献是否相适应，判断分配的结果是否公平。如果员工按照一定的标准进行评价，实际上本来应该是优秀或良好的结果，得到的却是相反的结果，那么势必会使员工产生不公平的感觉，从而影响其工作积极性，有的时候甚至会带起周边员工的不满情绪。此外，对于考核优秀的员工通常会期待在涨工资、发奖金和获取其他福利时能够与其他考核不优秀的员工有差别，当期望与结果不能满足的时候也会引起落差。

1.2.2 薪酬管理的构成公平

薪酬管理的构成公平是指企业的薪酬管理的结构和组成部分要公平，企业在制定薪酬管理制度规则时应该充分考虑宏观经济条件、所处行业情况、企业的经营情况等多方面的因素，使企业的薪酬水平具有行业的竞争力，从而防止人才的流失。

1.2.3 薪酬管理的过程公平

薪酬管理的过程公平是指在实行薪酬管理的过程中程序上的公平，包括了建立科学的绩效管体评价制度以及完善的工作绩效评价流程。科学合理的考核体系、全面准确的考核内容是薪酬管理的过程公平的基础。

1.2.4 薪酬管理的信息公开程度公平

对于薪酬管理的制度应采取公平、公开、公正的原则。企业的业绩考核指标、薪酬评价指标和方式等信息应对每个员工进行公开，让所有的员工处于同样的起跑线，禁止“暗箱操作”薪酬决策。“暗箱操作”式的薪酬决策会使员工和员工、员工和领导层之间出现互相猜忌、不信任，从而影响工作效率，进而影响企业效益。透明的薪酬评价以及对每个员工进行沟通其薪酬构成的结构和原因，会带来正面的效果。

2 、企业的薪酬管理与工作绩效

2.1 薪酬管理公平性是员工工作绩效管理实施的基础和前提

薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响主要体现在：满意度与信任度。员工是创造企业价值和推动企业发展的主体，企业薪酬管理的公平与否直接关系着员工对企业的满意度和信任度，进而对企业工作绩效管理产生影响。一方面，公平的薪酬管理体系和方法会使员工感受到企业管理的公平、公正与公开性，并了解自身薪酬与其他员工薪酬的区别及产生区别的原因，从而调动员工工作的积极性，并使其忠于职守，从而为企业创造更多利益。另一方面，若薪酬管理缺乏公平性，对同一阶层和相同技术水平与职业道德素养的员工进行薪酬的区别对待，则势必会影响员工的满意度和对企业的信任度，从而降低工作的积极性，减少工作绩效，甚至会导致员工产生抱怨和离职心理，使得企业员工工作绩效管理变为空谈。因此，薪酬管理公平性是企业员工工作绩效管理的基础和前提

2.2 有利于人力资源的发展

第一，良好的企业薪酬管理制度不仅可以提高员工的工作效率，挖掘出他们潜在的能力，而且能帮助企业留住人才，减少人员的流失，创造出一个和谐的企业环境。

第二，合理的对企业员工进行制度上的考核，比如说，可以对员工生产中的操作规范性及生产安全性等等方面进行一定的约束，这样就能起到小惩大戒的作用，对企业的稳定发展更加有利。

第三，正能量的、积极的薪酬管理有利于人力资源的发展，促使员工更加主动的去完成企业的目标，增强工作责任心，实现自身的价值，推动企业的繁荣发展。

2.3 薪酬管理公平是工作效率的屏障

保证公平性是企业进行企业薪酬管理的首要目标，也是薪酬管理的正确途径，也是开展员工工作绩效管理工作的重要保障，第一，企业的薪酬管理公平性将直接影响企业员工对企业的满意度与信任度，企业员工是企业进行生产创造的主体，员工对企业良好的满意度和信任度将会更加促进员工的生产积极性，因此，只有员工的认知与企业的薪酬管理制度的内在达到一致的情况下，员工才能为企业投入极大的积极性并发挥巨大的创造性，为企业贡献自己的力量。这种员工信任将会为企业员工的工作绩效管理工作提供极大的帮助。只有在企业运用科学合理的薪酬管理体系对员工的薪酬水平进行管理，企业员工的工作绩效管理才会发挥其作用，为企业的健康发展贡献力量。员工为实现自己的地位和自身工作的价值，为企业的发展所作出的贡献所得到的应有报酬是体现企业薪酬管理公平性的主要方面。只有体现员工的心意，我们才能制定员工满意的工作绩效管理的标准。

2.4 薪酬管理的公平性影响绩效管理制度的建立

企业薪酬管理的公平性内涵丰富，既包括与内部成员之间的薪酬比较，还兼具与外部企业之间的薪酬比较，需要坚持企业的薪酬不低于同行业同岗位的薪酬标准。只有在薪酬管理公平性的外部保障下，才能帮助企业吸引优秀的人才，实现企业核心竞争力的提升，进而实现企业经济效益的大幅度攀升。并且在实际的操作过程中，只有在公平的企业薪酬制度之下，才能实现企业员工绩效管理的稳步推广。企业的绩效管理需要在薪酬管理公平性的前提下保障可操作性与实际意义的彰显。公平性的薪酬管理能够帮助员工意识到个人价值的被认可，只有在员工个人价值与能力被认可的前提下才能有效开展企业员工的绩效管理，在员工日常工作能力的考核中结合具体的现实情况，对企业员工实现绩效的量化管理。

2.5 企业的薪酬管理公平对工作绩效的执行影响

目前企业的薪酬管理方式通常采用的是满意度调查方式，企业员工通过对满意度调查表的填写来表达自己对自己的基本工资和绩效考核的看法，企业通过调查表的反馈，了解员工的心理动态。通过对调查表的研究，我们可以知道，工资水平较高的员工不能充分代表调查表满意度高的人群。满意度调查表主要是指在相同的薪酬水平的前提下，员工对自己和同事的薪酬水平的看法，薪酬管理公平不仅要体现公平性，还要考虑职位，工作方式等其它因素。管理者负责管理企业的发展，面临着诸多的挑战和负担，为企业带来直接和潜在的利益，指企业中最关键的人物。这部分工作人员是付出了极其复杂的脑力劳动，企业的生存发展主要靠这些人来把握，起到的作用不是一般的企业员工能够比拟的。在薪酬管理的过程中，要充分体现他们的价值，充分肯定他们的努力，使他们对企业保持积极的态度，必须体现在员工的工作绩效管理体系中，这也是薪酬管理公平性的一个重大挑战，决定一个企业的薪酬管理体系成功与否。

2.6 对企业员工工作心态造成的影响

企业薪酬管理中对薪资计算是否具有公平性，与企业员工工作积极性与主动性有直接的影响。以往薪酬探析的重点是因变量计算，在计算公平性产生一定的弊端。目前薪酬管理一般应用的是满意度测量表，全面掌握企业员工对本身基本薪水以及绩效的评判。借助针对测量表的探析可以知道，员工满意程度不一定与自身薪水成正比，换言之，在一致的基础工资上，企业员工的绩效奖金不单是针对员工激励的主要方式。伴随企业员工工作时间的不断扩大，工作绩效存在的价值影响力正在降低。假设薪酬管理出现不公平的状况，会直接影响员工工作的积极性，促使员工不能在积极的心态完成工作，以此影响工作质量、工作效率，以及员工的工作绩效。当前的企业薪酬管理，要把公平性当成最根本的准则，借助公平性的薪酬管理，更全面的提升员工工作的态度，促使企业员工能够以积极饱满的热情完成工作，在保证工作质量与工作效率的同时，增加企业的综合竞争力，使其在严峻的市场竞争中实现可持续发展。

2.7 薪酬管理公平能够使得企业管理更具人性

在企业的实际管理中对每一个员工都采取标准化的标准进行衡量是非常有难度的，这也说明了薪酬的公平性对员工的工作绩效起到了很大的支撑作用，量化的标准要根据员工工作的质量、内容和员工对企业做出的贡献为依据。能够激励员工的有效方式就是尽可能的保证薪酬具有公平性，同时现代的企业管理理论也是参照此重要依据建立起的，企业的凝聚力和员工工作管理人性化也都能得到切实有效的增加，企业团体的温暖也能够使员工更好地感受到。

3 、企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的关联

3.1 薪酬管理公平性与员工满意度

对于大多数人而言，企业对员工的薪酬代表着企业和员工两方面的内容，一方面是一定程度上代表着企业对于该员工一定时间内工作表现的肯定，另一方面是同时也代表着企业对于该员工在未来工作中取得成绩的期望。员工可以通过企业所给予的薪酬来判断企业对于自身工作投入的态度，也可以通过薪酬来判断自身在企业受重视的程度以及发展的潜力。对于自身工作投入的情况，往往会有一个预期估值，当所得与预期估值相一致或者所得高于预期估值时通常会感到满意，而所得低于预期估值时则会感到不满意，对薪酬满意度是员工对人力资源价格的心理态度。

3.2 员工满意度与工作绩效的表现

员工满意度是企业人力资源管理的一个重要指标，又称企业管理的晴雨表，在一定程度上反映了一家企业的幸福指数。它是一种心理的感知活动，是对于一定价值的主管判断，通常是由员工的感受和期望之间的关系决定的。当期望超过感受，则满意度高，反之，当感受超过期望，则满意度低。作为员工，在实现目标后得到绩效和补偿这一过程，是满意度潜在发挥作用的过程。在日常实践中如果工作表现出色，会得到更多的报酬和晋升的机会，随之满意度也会增加，从而进入一个正向的循环，即工作出色——报酬和晋升——满意度增加——工作更出色；如果报酬和晋升不合理将可能打破这种正向的循环，即工作出色——不公平的报酬和晋升——满意度减少——工作不出色。大多数企业的管理者认为员工的工作热情与满意度有着正相关性，提高了员工的满意度可以提高员工的工作投入，降低人才流失所带来的负面影响，从而提高企业的经营效益和竞争能力。

4 、基于新时代背景下人力资源激励机制的发展趋势

新时代背景下，随着市场经济的国际化与需求的市场化，知识经济已经成为未来经济的发展趋势，企业人力资源的激励机制也随着知识经济的发展而不断改进与完善，智力型的人才资源激励与科技型的人才资源激励机制逐步成为新时代背景下人力资源激励机制的发展趋势。

智力型人力资源主要指运用脑力劳动创造财富的人们，他们利用自己的分析、综合、判断、创意及设计等才能为企业创造财富与价值，增加企业产品的附加值，如企业的高层次技术人员、管理人员等，他们具有积极的工作主动性、供求方面的复杂性、自尊心强、流动性大、重视成就感及精神激励等特质。因此，对于智力型人力资源所采取的激励机制要能够充分的满足员工的价值感与成就感，而不仅仅是薪酬方面的提高，要能够让员工看到企业与自身未来的发展的前景，而不是仅仅局限于目前的岗位职务，要重视企业文化环境与氛围的营造，满足员工在工作过程中对于精神层面的需求。

科技型人力资源主要是指从事有关技术知识与系统性科学的生产、传播、应用与推广活动的人力资源，如科技活动人员、研究人员与开发人员等。科技型人力资源的激励机制主要采用过程性激励手段，通过调整外在的激励方式来达到内在激励的效果，运用多元化的激励手段最大限度的激发人力资源的主动性与创造性，实现科技型人力资源全部价值发挥的最大化。

5 、结束语

虽然通过实施企业薪酬管理公平性来提高员工工作绩效，是一个非常漫长和艰辛的路程，但是随着当前中国经济形势不断变化以及相关行业之间的竞争越来越激烈，企业健康稳定的发展必须依靠企业自身和员工两方面的努力程度，也必须加强企业员工工作的积极性、提高员工为企业所创造的价值和工作绩效，从而提升企业自身的综合竞争力，以在激烈的竞争中站住脚跟、不断进步和发展。因此，企业需要保证薪酬管理的公平性，不断引进先进的管理方式，促进员工发挥他们的作用，激发他们自身工作的积极性，更好地完成自身的工作任务和职责，一定程度上，对企业员工工作绩效具有直接的影响，并促进企业员工提高工作绩效，推动企业长远发展。

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