中部高校人才工作软环境构建研究

吕保华

（中南财经政法大学，湖北武汉430073）



中部高校人才工作软环境构建研究

吕保华

（中南财经政法大学，湖北武汉430073）

摘要：学术骨干和学科领军人才等高层次人才是高校最重要的资源，也是高校能否占领学术高地、快速发展的关键。面临愈演愈烈的人才争夺战，中部高校相对于北上广和东部地区高校在吸引人才方面存在着区位劣势明显、薪酬和硬件差距较大等诸多劣势。要想在高层次人才的争夺中不被抛开太远，除了加大人才引进经费投入力度外，还需要在校园文化、服务保障、高效管理等软环境上下工夫，以期用优质的软环境弥补硬件上的差距。

关键词：中部高校；人才；软环境；研究

一、人才工作软环境构建的内涵及必要性分析

高校人才的培养率和占有率是高校最重要的资源，也是高校在激烈竞争中站稳脚跟的基本支撑，而高校的引才工作也得到了国家的大力支持，中组部联合人社部、教育部等几大部委通过实施“国家特支计划”、“千人计划”、“青年英才开发计划”、“海外高层次人才引进计划”等重大人才工程，给予高校在高层次人才、特别是海外人才引进方面以资金和政策方面的巨大支持。但国内高校之间的人才竞争，则需要各高校各显神通，而构建和谐良好的高校环境，是吸引和集聚人才的重要手段。

高校环境包含硬件环境和软件环境两个方面。优越的硬环境，是高校实力的重要体现和高校长远发展的重要保障；而良好的软环境，则是高校吸引人才的重要因素。良好的软环境主要包括健康的校园文化、和谐的人际关系、科学的人才政策、民主的管理模式等。高校的管理者必须不断更新教育理念，把人才强校战略放在最优先的地位，并积极创建良好和谐的高校软环境，创建科学合理的体制机制，才能建设一支敢于创新、结构优化、梯队合理、素质优良的高层次人才队伍，从而促进高校的快速发展和进步。

中部高校在和东部和发达地区高校以及西部高校的对比中，可谓处于“夹生饭”的位置，中部高校相对于“北上广”及沿海发达地区高校，经济发展实力不足，办学经费相对缺乏，在人才工作中一味的拼待遇、拼薪酬，显然处于不利地位。而中部高校在和西部高校的竞争中，却又处于政策上的劣势位置。在2015年度“长江学者奖励计划”人选推荐工作中，教育部就明确规定，东部地区优秀人才（近3年由中西部高校调入东部的除外）到西部地区应聘特聘教授的，年龄放宽2岁，却没有提及中部。因此，高校特别是中部高校必须在国家政策指导下，加快软环境建设，使其在高校人力资源配置和使用上发挥更大的作用，更好的培养人才，尤其要把引用、培养、使用、发展高校人才队伍作为一项重要战略任务来抓，完成人才强校的战略使命。

上海市银行同业公会人力资源管理专业委员会主任刘杰在接受记者采访时称，软环境成上海集聚金融人才的“软肋”，这不是矫情，更不是哗众取宠，海市银行同业公会2009年曾发布《上海市银行业人才生态环境实证研究报告》，以纽约、伦敦、东京和香港四个成熟的国际金融中心作为标杆和参照，从商业文化环境、中西融合、市民素质、人力资源、人才资源、社会保障、社会诚信、人才服务、职业道德、社会开放、信息资源、空气质量、休闲度假、交通出行等诸多指标进行评价，其中有23项指标低于以上四个金融中心，贵为国际金融中心的上海尚且对自己的软环境建设如此忧心忡忡，中部地区及中部高校更是应该在人才软环境建设上加大投入，才能在人才竞争中占得先机。

二、中部高校人才工作软环境存在问题分析

（一）官僚化的大学管理模式不适应现代大学的发展理念

高校管理模式的“官僚化”主要体现在三个方面：一是管理制度的出台缺乏民主化的决策过程。许多高校的管理者根据自己工作的需要，拍脑袋决策，同个别职能部门讨论达成一致意见后，一项制度就出台了，而后在一定范围内征求意见，稍加修改后就报告校务会审批通过后颁布实施，“民主”在整个制度制定的过程中若有可无，专家学者的意见和建议只是民主的招牌，而实际上广大教职工的意见和建议很难得到体现。类似制度的出台看似提升了行政效率，却因为没有重视广大教职工的意愿和需求，很难得到师生员工的情感认可，进而在推行的过程中阻力重重，事倍功半。二是强制僵硬的管理制度内容不能适应现代化的高校管理理念。我国许多高校的管理制度却十几年如一日的不做任何更改，还美其名曰保持制度的稳定性和连续性，并且制度的内容往往强调教师必须尽到的义务，必须遵守的准则，却淡化或者很少提及教师应该享有的权利，这些管理制度缺乏以人为本的理念，没有体现伦理精神，使得教师的教学科研活力在管制下逐渐丧失。三是管理制度的执行过程缺乏科学化。相对于大部分专任教师的稳定而言，高校的职能部门的领导和工作人员却是铁打的营盘流水的兵，人员更替比较频繁，流动性也更强，不同的执行者对于同一制度有着不同的理解，原来制度中包含着的人文关怀的思想，在后来的执行者中常常无法贯彻，只剩下冷冰冰的条文，这就违背了管理制度制定的初衷。此外，这些职能部门在对制度的执行中缺乏应有的监督和反馈，错误得不到纠正。这些中部高校在高校管理中存在的官僚化倾向已经不能适应现代大学的发展理念。

（二）校园文化建设缺乏科学化和系统化

一个大学的校园文化不是一首校歌、几句校训，而是学校全体师生员工多年共同创造、沉淀下来物质财富和精神财富的综合。和谐健康的校园文化是留住人才和引进人才的重要保障，但中部高校在校园文化建设方面还存在这缺乏系统化和体系化的问题。首先，缺乏组织实施校园文化建设的牵头负责单位。大学生的校园文化活动有学工部和校团委负责组织和引导，而教工的文化活动和整个校园的文化建设却往往缺少具体的牵头和负责单位，校工会、人事部、宣传部、校办、校园建设部等部门之间缺乏配合和协调，没有统一的领导，各行其事，效果很不理想。其次，没有系统化的制度做保障。正是因为没有具体的负责单位，在学校的发展规划当中，校园文化建设很难作为一个整体概念被提出来，虽然校园景观建设、校园文体活动、教职工福利提升等涉及校园文化的事情都有部门负责，但因为缺乏系统化的制度做保障，给人以零敲碎打之感，也难有建树。再次，校园文化建设缺乏科学化论证。随着国家对教育的重视程度不断增强和我国经济的飞速发展，高校在校园建设方面变得“不差钱”了，但校园文化建设不仅仅是漂亮的文化景观和美丽的校园建筑，需要科学化的论证。最后，校园文化的建设要充分运用现代信息技术，占领舆论宣传阵地。有些高校不重视新教工的入职引导，许多高校甚至从来没有举行过教职工的入职典礼，使得许多教职工在很长一段时间里很难融入学校这个大家庭，对学校产生亲近感，更缺乏凝聚力。目前的互联网时代，学校的各类公告通知已经可以通过信息化办公系统很顺畅的传达给各位老师，但学校却很少想到主动为教师建立一个互相交流沟通的平台，往往由教师们小范围的组建各类QQ群或者是微信群，这些交流平台传递出来的信息缺乏引导和及时的沟通，常常会因为某些老师的牢骚从而转化成传递负能量的平台，不利于社会主义核心价值观的传播。

（三）科学现代的人才观念尚未建立

2014年，教育部取消了国家重点学科的审批，这是我国教育领域深化改革的重要举措，同时也有利于高校传统人才观念的转变。当行政的指挥棒过多的干预到教育领域，必然导致高校急功近利的人才观念，高校争夺重点学科等名头的背后是对教育资源的争夺，因为这些评价是和教育拨款等教育资源的分配挂钩的，引进人才就是为了“挂个名”，要求教师短时间内多发论文，多出科研成果，好在各类评选中占据优势，有些学校甚至弄虚作假、四处公关。这样急功近利、为学术GDP论的人才观念必然导致高校的各类人才政策也非常短视，合同三年一签，非升即走等无视科研规律和高校教师职业特殊性的政策伤了无数青年才俊的心，也许这些短视的人才政策逼走的可能是数年之后的学术大师。

三、优化中部高校人才工作软环境的对策研究

（一）树立科学化、人本化的现代科学管理理念

“权变管理理论”认为，高校是一个开放型的系统，受到政治、经济、社会等环境的影响。高校的领导者需根据高校在社会大系统中的处境，采取相应的措施和管理创新，从而保持对环境变化的最佳适应。某些中部高校僵化的人事管理制度，官僚化的行政管理体制显然不能适应现代科学管理理念的要求，要尽快摒弃，管理制度的出台的决策过程要民主化，对过时的、不适应时代的发展的管理制度要及时广泛征求专家学者意见，及时修订和更新，保持制度活力。

“人本管理理念”反对把人视为达到目的的工具和手段的管理理念，而是突出人在管理中的中心，坚持以人为中心的管理。目前高校大量引进包括海归在内的各类高层次人才，这些青年才俊学识渊博，思想独立性强，我们的管理理念和管理模式要坚持以人为本，尊重科研和学术规律，给予专家学者和青年才俊充分的理解和发挥空间。

（二）以和谐校园文化为底蕴创造良好人才工作氛围

高校的校园文化建设应该有规划、有系统性，而不是心血来潮的零敲碎打，中部高校相对于东部及发达地区高校有经济上的劣势，但也有自己历史悠久、文化底蕴深厚的优势，在校园文化建设中要扬长避短，发挥自己的优势，创出自己的特色。高校应指定专门的单位负责校园文化建设，整合人事部、校园建设部、宣传部、校办等各职能部门各负其责而又相互协调，制定具体的校园建设长期规划和短期规划，以社会主义核心价值观为指导，充分利用现代信息技术和官方媒体平台，创建和谐健康的校园文化，为各类高层次人才创造良好的工作氛围和学术科研环境。

（三）以先进人才理念为指导创造科学服务保障体系

长期以来，我国的大多数高校，尤其是中西部高校，为争夺有限的教育资源，在各类评审的行政指挥棒下，树立了急功近利的人才观，在引进高层次人才时，不考虑其学术潜质和未来的发展潜力，更倾向于引进已经成名的、学术著作丰富的学术牛人，为高校撑门面，在重点学科、博士点、硕士点、精品课程等的评审时好占据优势。不可否认，在我国经济不够发达、教育资源非常有限的年代，重点学科、精品课程等的评审，集中了我国有限的教育资源，重点发展了一批有潜力、实力相对较强的学科及高校，使其在与全球大学的比拼中占据一席之地，为我国高等教育整体实力的提升做出了卓越贡献。但目前，随着我国经济实力的不断增强，教育资源不断丰富，教育领域的深化改革已经深入人心，教育部取消了重点学科的审批，高校的人才观也应该从急功近利的单纯追求学术GDP向培养学术大师的方向转变，从只以科研成果论人才转向全面人才观。同时高校的管理者要从以管理为主转向以服务为先，尊重学术规律和专任教师职业的特殊性，谨慎使用“非升即走”的管理方案，为学术大师的成长提供宽松宽容的学术环境。

（四）高校人才软环境的建设需要政府的支持和全社会的配合

高校软环境的建设需要高校管理者和全体教职员工的努力，但仅凭一己之力难以完成，需要政府的支持和社会各界的配合。当地政府的人才政策，所在城市的社会保障、社会治安、市民素质、人文环境、空气质量等共同构成高校引进和留住人才的软环境。笔者曾经接触到武汉一所高校的一个引才案例：一所211高校为引进上海的一位青年才俊，不遗余力，为其在待遇、职称评审和家属安置等方面大开绿灯，最终却遗憾未

果。引才未成功的原因只有一个，就是该青年才俊的小孩上学问题无法妥善解决，该所高校周边的小学教育资源不能令该教师满意，而武汉市又没有有关高校引进高层次人才子女入学的特殊照顾政策，使得此次引才无果而终。由此可以看出，国家以及高校所在省份及城市的政策对高校引进人才有着至关重要的作用，目前有许多省份及城市出台了相应的引才政策，并实施各类“人才工程”，对高校引进人才予以政策和资金支持，这对高校的引才起到了非常好的效果，但政府的政策支持要多和高校沟通，使得人才引进政策更具有针对性和实效性。同时，各地政府也要加强人文环境和生态环境的建设，也许，一个良好的空气质量比诸多的资金支持都更能引进人才。

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