企业文化与绩效关系研究:述评与展望

2016-03-15王旺旺郭斌

河南牧业经济学院学报 2016年4期

关键词：文化研究企业

王旺旺，郭斌

〔1．西南政法大学民商法学院，重庆401120〕

〔2．西南政法大学管理学院，重庆401120〕

企业文化与绩效关系研究:述评与展望

王旺旺1，郭斌2

〔1．西南政法大学民商法学院，重庆401120〕

〔2．西南政法大学管理学院，重庆401120〕

企业文化是企业核心竞争力的重要来源，通过对企业文化与绩效的关系及其作用机制的相关文献梳理发现:早期研究主要关注企业文化与绩效两者的简单的、静态的关系，得出了二者之间可能存在正相关、负相关或不直接相关的研究结论;随后的研究认为，二者之间的关系并非简单、静态的关系，可能是一个动态的、复杂的关系，企业文化对绩效的作用需要借助中介变量才得以实现。最新的文献主要从动态匹配视角来研究两者的关系及其作用机制。企业文化对绩效具有重要作用，但其作用机制是间接的，而且存在一个“契合+学习”的作用机制。然后，在对已有文献总结性评论的基础上，提出了对未来研究方向的展望。

企业文化;绩效;作用机制

一、问题的提出

企业文化相关研究最早出现在20世纪80年代，是在人们对二战后日本经济快速崛起的经验总结以及美国企业的实践反思中兴起的。在工业经济时代，建立在机器和分工基础上的经验管理和科学管理为人们所推崇。而在当今社会，以人的能力和智慧为基础的文化管理成为管理发展的新趋势，管理思想由制度规范转变为理念规范，由外约束转变为企业内部约束。企业文化理论是管理学领域继科学管理、人际关系学说之后发起的又一次思想革命。随着市场环境日益复杂多变，简单的规模扩张、资产整合等已不足以应付激烈的市场竞争，企业文化则在保持企业竞争优势的稳定性、持续性方面提供了非常有益的启示。［1］

在过去的30多年时间里，企业文化一直是企业管理学领域的研究热点之一。然而，企业文化与绩效的研究仍然是“两张皮”，两者之前的黑幕仍然未被彻底打开。那么企业文化与绩效之间到底是什么样的关系?仅仅是简单的、单向的、静态的正相关关系吗?两者是如何发生作用的，其方向是单向的还是双向的?他们之间是否还存在着更为复杂的关系?基于对已有文献的梳理，笔者深入探究了企业文化与绩效的相关关系及其作用机制，以期加深对相关研究的理解，揭示当前研究的最新趋势与动向，并为我国企业建设高绩效企业文化提供一定的决策参考。

二、企业文化与企业绩效

1．企业文化的定义

企业文化①在大多数的企业文化相关研究中，企业文化与组织文化、公司文化被视为是具有相同内涵的概念，本文也将其看作是同等意义的词汇。初期研究缘起于美国企业对抗日本企业猛烈冲击的实践。20世纪80年代“企业文化新潮四重奏”掀起了企业文化研究的热潮。美国学者Ouchi［2］首先对企业文化及其概念做出了经验意义上的总结和界定。通过长期的企业实践观察与比较，他认为组织文化是以这个组织的行为习惯和历史传统为基础，包含一系列组织应对挑战的深层次因素结合而成的。也就是说，企业文化不仅是可见的处理问题的经验积累，还包括哲学层面的价值判断与技术层面的方法论。此后的10多年时间里，各学者就企业文化的构成要素、结构层次、类型等方面对企业文化的基本理论展开了研究。使得人们对于企业文化的认识越来越深入，也更加体系化。其中，美国麻省理工学院Schein［3］提出的观点得到了大多数学者的认同。他从学习和群体动力学的角度出发，认为组织文化是组织在适应外部环境和整合内部资源过程中所发明的、发现的或者发展而来的，被证明行之有效的一些基本假设的构成模式，并进一步将企业文化分为人工物与创造物、价值观及基本假设三个层次，加深了对企业文化本质的认识。

国内企业文化研究的兴起相对较晚。计划经济时期，提升工作绩效的方法主要来源于政治动员与道德自律，企业文化的研究没有太多实践需要。改革开放引入了市场经济，企业经营自主化、多元化，优胜劣汰的市场竞争机制成为企业文化研究孕育的土壤。刘光明［4］以专著形式对企业文化做出了研究。他对企业文化概念的分析，主要是从广义和狭义两个角度进行了简单的阐释和概括;周三多［5］则从系统论的观点出发，借鉴关于企业文化的观点，结合中国企业文化建设实践，总结出企业文化应该包括表层文化、中层文化和深层文化三个结构层次;张德［6］对企业文化做出了比较全面、完整的总结，他认为企业文化是企业在长期的发展过程中形成，并被大多数成员所共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。

从上面国内外关于企业文化的定义来看，企业文化并无统一的定义。然而，学界均承认，理解企业文化的内涵应该把握企业文化形成的长期性、价值性、集体性、特殊性及多层次性。因此，笔者将企业文化定义为企业在长期的适应外部环境挑战和整合内部资源的过程中形成的、被证明有效的、为大多数员工共同认可的一些基础假设、行为模式。

2．企业绩效的界定

仲理峰［7］，王淑红［8］，曹娜娜［9］等对企业绩效做出了较为全面的综述，笔者不再赘述，这里将主流的关于绩效的概念界定为以下三种:

(1)绩效是行为。Murphy［10］、Campbell［11］等学者基于系统论的角度，将绩效定义为员工为达成组织目标所从事的行为，最终目标的达成是各种因素综合作用的结果。因而，作为评价手段的绩效考核主要关注员工所能控制的、有益于组织目标实现的行为。

(2)绩效是结果。Bernadin等［12］认为绩效应该定义为工作的结果，结果导向的绩效定义脱胎于“结果会为手段所辩护”的价值理念。经济学的基本假设即是，人们的行为是有目的的，而目的的实现程度决定着行为的价值性。实践中，早期企业的组织结构形式也助推了结果导向的绩效界定的实践理性。简单的直线制中，目标的分配与清晰界定是结果达成的经济性的重要前提，计件制的盛行则是其最好的反映。深厚的价值基础与实践理性，使得以结果为导向的绩效定义，至今仍然是绩效考核的重要标准。

(3)绩效是行为和结果的综合。不同于行为论与结果论单一的关注焦点，Brumbrach［13］认为绩效是行为与结果的综合。确实，行为与结果并非泾渭分明，尤其是咨询类、诊断类服务业的兴起。将行为与结果综合考量，能够有效抑制搭便车现象，提升绩效考核的激励机制。此外，人力资本理念的兴起和工会力量的强大，也使得企业逐渐抛弃绩效是简单的认识，注重发展和培养员工的价值与潜能，以图其为企业竞争所需创造力带来稳定性输出。企业与员工共发展，也意在缓和人们对于资本异化带来的人性尊严贬值的指责。

综合以上关于企业绩效的三种认识，结合企业管理实践，笔者认为绩效是企业经营目标的实现程度与实现的经济性，以及企业保持这种高效率的经营活动能力。理解绩效要兼顾结果、行为、能力的认识，既要看效率，也要看效果，从动态的角度定义企业绩效，才能把握绩效的内涵。

三、企业文化与企业绩效的关系:基于静态分析视角

早期关于企业文化的研究主要采取比较和总结的方法，旨在寻找可模仿性，具有竞争优势的行为模式。简单行为习惯模仿的失败及循环论证带来的理论困境，使得人们抛弃了简单的企业文化与绩效关系总体性关系的讨论。随着社会分工的细化与文化建设的自觉性，人们对企业文化与绩效关系展开了更深层次、分类型、分阶段的研究。笔者对相关文献总结归纳为如下三个方面:

1．企业文化与绩效正相关

在应对日本企业挑战的过程中，早期一些学者和高等学校及咨询机构(如哈佛商学院、麻省理工学院、麦肯锡咨询公司等)主要通过对下面三种类型的公司研究发现了企业文化的重要性:第一，同时期同行业中，相比美国企业绩效更好的日本公司;第二，同时期同行业中，那些激烈竞争中绩效仍然很好、甚至更好的翘楚公司;第三，陷入企业转型以应付剧烈的环境变化泥潭的公司。尽管最初的研究重点、使用术语差异较大，但结论却出乎意料的一致:三种类型公司的比较研究发现，企业文化在“优胜者”公司获得竞争优势、持续保持绩效增长和进步的过程中，起到了至关重要的作用。［14］此外，一些卓有成效的研究①相关研究代表性著作是“企业文化四重奏”，即威廉·大内的《Z理论》、托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼的《追求卓越——美国最成功公司的经验》、理查德·帕斯卡尔和安东尼·阿索斯的《日本管理艺术》及迪尔和肯尼迪的《企业文化》。将日本企业的竞争优势归结为其强大的企业文化，认为这种强大的企业文化促使日本经济快速崛起，尤其是特有的家族式企业文化。Schein［15］认为，企业文化对于企业而言，价值有二:其一，帮助组织适应外部环境;其二，整合组织内部的各个要素。Barney［16］也将组织文化看成是有价值的、特有的和难以模仿的企业资源，并可为组织带来相对竞争优势。

总得来说，早期的研究认为，企业文化具有特殊性、重要性、难以模仿性。基于面向实践的角度，早期的研究旨在寻找能够为企业带来竞争优势的企业文化特质，试图通过简单模仿和制度建构来完成转变，以应对日趋激烈的市场竞争。所以，早期研究的结果更多体现为强势文化与优秀绩效企业的共存现象。即，具有强势企业文化的公司绩效表现更好，相对应，高绩效企业的文化特征显示出很强的控制力、引导力。

在随后的研究中，众多学者通过细化企业文化类型与行业特点，结合大量的社会调查，利用统计学、社会学等分析工具，展开了对企业文化与绩效之间的相关关系更加深入的实证分析。例如，Cameron＆Freeman［17］首先，利用竞争价值框架模型CVF②CVF由柔性——控制、关注内部——关注外部两个成对维度构成，从而把组织文化划分为宗族(clan)、活力(adhocracy)、市场(market)及层级(hierarchy)4种类型。对组织文化进行了划分，展开了对企业文化的具体类型与绩效之间关系的研究。该研究很大程度上支持了企业文化与绩效之间的正相关关系。Denison (1995)则构建了一个能够描述组织文化特质的理论模型TMCT，按照内外部和稳定性两个成对的维度对企业文化进行分类。最后，结合对700多位企业高管的走访调查和绩效统计，该实证研究同样认为:内部整合性与环境适应性更强的公司文化，其对绩效的正向贡献值也更大。［18］Kotter＆Heskett在长达10年的考察周期中，先后对美国22个行业的70多家公司的文化建设及相应的绩效状况进行大规模的走访调查。最终也得出了令人信服的实证数据:相较于没有文化独创性和企业特征的公司，那些在关键管理要素上长期注重文化建设的公司的绩效具有明显的优势。反映在股票市场上，前者在调查周期内增长只有74%，后者则高达惊人的901%。”［14］

国内学者和管理人员也对企业文化与绩效的关系研究进行了许多有益的探索。李宁和杨蕙馨［19］利用心理契约理论和博弈论分析，论证了在团队生产中企业文化对绩效的有益促进作用。较为有影响力的是张旭、武春友［20］和卢美月、张文贤［21］进行的卓有成效的实证研究。前者以内地上百家不同行业、不同规模的公司为样本，通过相关回归分析总结出:企业文化与绩效之间具有显著的正相关关系，且此种作用程度受到行业规模与类型的影响。后者则以两岸企业为调研对象，采用文化衡量维度，发现创新型、官僚型、支持型和效率型等文化类型与企业财务指标和非财务指标均为正相关关系。然而，与前者研究结果不同，两位学者认为，企业文化在企业绩效表现上似乎并不因企业类型的变化而有显著的差异。类似于国外利用具有针对性的量表对文化测量与分类以展开对应性研究，彭玲和鲍升华［22］在OCAI①OCAI从影响组织绩效的因素中提炼出6个方面来评价组织文化:主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚力、战略重点和成功准则，共有24个测量项目。测量问卷的基础上，对湖北地区30多家企业进行了调查、访谈，最终得出服务外包型企业文化与绩效的相关关系。王玉芹和张德［23］则验证了创新型企业文化带来的财务绩效的增长。

可以看出，早期关于企业文化研究经历了从单一、整体性相关关系论证，走向具有针对性的分类型企业文化与绩效关系的深入、细化的实证研究。当然，这种转变主要得益于各种测量、统计量表的开发与完善，使得相关研究得以纵深发展。然而，早期的研究主要是单向的、简单的、静态的关系讨论。企业文化是否一定对绩效有所助益，存在一种普适性的“优胜”文化呢?这在一定程度上引起了学者和管理实践的质疑。

2．企业文化与企业绩效负相关

从认识论的角度来看，任何事物的发展壮大都要经历曲折的成长过程:任何理论的产生都曾伴有各种争鸣、激辩;而争论的过程正是人们对其认识不断加深的过程。Enz［24］，Kets de Vries［25］等研究认为，企业文化也可能影响企业绩效的提高，尤其是企业外部环境面临剧烈变化时，正如上述关于企业文化的界定，一个企业的文化总是与其传统、行为习惯有关。然而，基于路径依赖理论，长期的强文化建设，容易造成“积重难返”的尴尬。企业文化的强度越盛，在转变以适应环境变化的灵活性方面表现就越差。在优胜劣汰的市场竞争机制下，强文化的企业在剧变中境遇可想而知。Joanne＆Karen［26］对企业文化与企业业绩之间的关系是否存在也表示了的怀疑。以上的研究结论与Kotter＆Heskett(1992)开展的“正相关”的研究结论形成了鲜明对比。不过，有趣的是，在随后进行的研究中，Kotter＆Heskett通过一些大型公司的实例证明:曾经的成功带来优越的、自负的、保守的、官僚习气的病态企业文化反而给企业造成经济和社会效益的重大损失。［14］Peter＆waterman［27］也曾对此做出较为合理的解释:有些卓越的企业之所以未能保持卓越，是因为他们的文化或者是过去的成功阻碍了他们快速适应环境变化。最近，国内学者基于中国上市公司并购的实证研究也解释了企业文化强度对并购绩效的负相关性，无疑使得企业文化建设更加谨慎、更加注重与企业自身的匹配与契合。［28］

事实上，关于企业文化与绩效负相关的研究实质上已经隐含性地提出一个问题，即企业文化与绩效的关系很大程度上取决于企业文化与环境的匹配度。同时，也在一定程度上揭示了企业文化要在不断学习中实现与时俱进的涵义。这为后来关于企业文化与绩效作用机制的讨论奠定了思想基础。

3．企业文化与绩效无直接相关性

上述研究展现的近乎矛盾的结论与争执，使得学者在后续的研究不再满足于简单的相关关系论证，而是更加谨慎地推进纵深研究、细化发展。同时，人们也将研究视角放得更开，越来越多的研究将企业内外部环境纳入到企业文化与绩效关系的分析框架之中。Arogyaswamy＆Byles［29］将企业文化与绩效的关系视为一种权变的关系，并提出一个有关企业文化的适配度(包括内部与外部的适配度)的分析框架。结果认为，企业文化的适配度不仅影响战略的形成，还影响着战略的执行。只有企业文化与企业内外部(环境)合理匹配，才能对绩效产生良好的作用。王雁飞和朱瑜［30］通过实证研究发现，组织社会化对员工绩效的影响并不是一种简单的静态关系，而是随着组织化的进程而呈现动态的，有规律的变化。此外，有学者从企业文化演化的角度，通过实证研究验证了企业文化与绩效是动态、复杂的相关关系。［31］

上述具有代表性研究，从文化适配度和组织社会化等角度研究企业文化与绩效的关系，实际上是对企业文化与绩效的直接相关关系的结论提出了质疑，并在很大程度上推动了企业文化研究从静态的、简单的两者关系转向动态的、间接的企业文化与绩效作用机制的讨论。新近研究已突破了早期关于二者关系简单的、直接的、静态的相关关系的讨论，进而转向对二者动态的、作用机理(从企业文化与企业内外部环境匹配的角度)的深度分析。人们随后的深化研究中进一步发现，那些与企业内部资源、规模和发展战略相匹配、并且能随企业外部环境变化做出调整的企业文化，相较而言对绩效的贡献更大。

四、企业文化对绩效的作用机理:基于动态匹配分析视角

对以往关于企业文化和绩效相关关系研究文献的全面回顾，我们发现，在过去较长的时间里，研究者侧重于关注两者之间是否具有必然的相关关系。即使是具有针对性的分类型实证研究，也意在探索一种“优胜型”文化，似乎在寻找“秘方”一样。这样，即便研究得出企业文化对企业绩效有显著的作用或影响的结论，也会因为没有弄清楚其作用机理，而缺乏具体的实践指导价值及重要的理论价值。新近的研究主要从中介变量和动态匹配两个角度尝试，就企业文化对绩效的作用机制展开研究与讨论。以下仅从这两个角度归纳及进一步讨论:

1．探寻中介变量

George A．Marcoulides＆Ronald H．Heck［32］最早通过加入“工人的态度和目标”这一中介变量，构建了“文化—X—绩效”理论模型以阐明了其中的影响机制。国内研究方面，李建升［33］较早地将企业社会责任纳入研究视野，并成功构建了“文化—社会责任—绩效”的作用机制模型，为相关研究的深化与展开提供了引导。余伟萍、庄爱玲［34］以成都和深圳132个企业为样本进行了实证研究，结果显示:市场导向的公司文化是通过带动产品创新、提升顾客忠诚度等方式，间接影响企业绩效的。随后，戴化勇、鲍升华［35］详细分析和探讨了两者的相关关系，结合决策理论、组织行为学、系统论等观点，总结出公司文化通过提升决策的科学性、员工行为的一致性、团队行为的规范性等方面共同推动企业绩效的增长。然而，该研究并没有更为细化地对每个中间变量带来权重贡献值给予研究和分析。

韩丽晶［36］提出了企业文化与绩效相互促进机制模型，并以公共事业企业为例解释了企业文化是通过影响人力资源管理实践、企业氛围，进而影响员工的工作态度、工作行为以及对企业的奉献精神，最终影响企业的绩效。

对以上研究总结发现，企业文化可能通过组织承诺、企业社会责任、企业创新、人力资源管理实践等中介变量间接对企业绩效产生影响，这不仅初步打开了企业文化与绩效作用机制的黑箱，加深了对企业文化作用机制的理解，同时也推动了企业文化机制研究的深入发展。

2．从动态匹配视角分析企业文化与绩效的作用机制

张勉、李海、魏钧［37］［38］基于企业文化与环境一致性、企业文化内部结构均衡性的视角，考察在企业成长发展的各个周期中文化的作用机制。该研究首先肯定了企业文化与环境一致性对企业激励机制、人才培养、财务指标上的显著影响。随着研究的深入，他们在企业特征类控制变量、文化强度和文化适应性之外，发现文化契合度①文化契合度与文化强度、文化适应度不同，文化强度是对强文化的衡量，文化适应度强调文化与外部环境的适应，而文化契合则主要是指文化与企业内部要素高度匹配，包括员工素质、领导者特质、历史传统及组织资源等。对企业绩效具有显著的、更有力的解释。［39］尤其是在较长的观察周期中，越是能快速适应剧变的外部环境变化的文化，越是能从容应对市场的冲击、敏锐发现“红海”中的“蓝海”，从而保证企业绩效的稳定。并且，企业逐渐建立起应对市场突发情况的长效预案机制，不断完成自我修复。这样，文化契合及其制度化提供了一种企业内部资源与外部环境的流动机制，使得企业在延续传统、保持核心能力的同时，不断因环境变化而适时修正表层文化以应对挑战。加入学习型组织与文化之后，每次的修复将作为经验积累并传承，成为企业宝贵的精神财富。常亚平等［40］在探讨“个人——企业文化匹配”与“工作绩效”关系的基础上，将组织承诺定义为文化匹配影响工作绩效的中介变量。接着，研究深入分析文化匹配在筛选、激励、控制、开发等一系列人力资源管理过程中的重要作用，这些都是最终指向绩效目标的关键因素。这是因为，终极意义上讲，企业只是一个人造的资源分配与生产机器，所有的具体操作都需要“人”来完成。徐彬和崔晓明［41］从更为宏大的跨国文化的比较研究视角，基于中美两国制造业企业的实证分析，在一定程度上对Arogyaswamy＆Byles的文化适配度理论的提供了更为详实的数据支持，并进一步验证了文化匹配性对企业绩效的重要作用。陈维政等［42］则将研究视角集中在企业文化与领导风格的协同性及其与绩效的关系上。该研究通过对众多企业高管、高校MBA访谈、问卷调查，加入主要绩效指标、员工满意度等作为因变量，得出此种协同性与绩效的正相关的实证结论。这对于初创期公司、家族企业等相对封闭型公司的意义尤为明显，相比公开公司的制度化、规范化运作，封闭型公司具有更强的“人合性”，更强调魅力型领导，该研究为后者的文化建设提供了更多的参考价值。

以上文献主要从文化匹配度、契合度、协同性等的视角，讨论了企业文化与企业内外部环境如何才能实现动态匹配并最终提高企业绩效。这些新近研究较为深刻地揭示了企业文化的作用机理，从而具有丰富的实践指导意义及重要的理论价值。

五、研究述评及展望

1．研究述评

围绕着对企业文化与绩效关系及其作用机制的思考，国内外学者和管理者进行了大量的研究工作并且取得了丰硕的成果。

(1)从已有的文献分析可以发现:两者的确具有主要的相关关系，但不是简单的、直接的正负相关关系。相关研究的文献回顾可以清晰看到，从早期的文化强度论、文化特质论，到文化适应论，再到新近的文化契合(匹配)论，随着人们对企业文化的本质认识越来越深刻，相应的研究也更加的深入、细化、实证化。早期研究的着眼点寻找优秀企业得以赢得竞争优势的“优胜”文化特征，以便试图追随、模仿。然而，简单的、单向、整体性把握两者的关系，显然不够。尤其是加入市场环境的因变量之后，企业文化在此时与彼时的不同、甚至截然相反的影响，使得人们最初的空想破灭。接下来的研究，人们才发现，企业文化与绩效是一种间接的相关关系，企业文化作用能否实现以及作用大小，依赖于企业文化与企业内外部环境的动态的适配度。

我国企业文化建设初期，亦是简单的照搬照抄，始终难以摆脱“工会福利”、政治教育等窠臼。企业领导层缺乏足够的重视、没有科学制度规划、流于形式、空喊口号，导致大部分企业难以建立起高绩效的文化。［43］本文的研究表明，在企业文化建设中需要认识到企业文化的层次性、特殊性与长期性，并结合企业自身的市场环境、历史传统、内部管理结构及企业生命周期制定相应的发展战略。塑造企业人格，打造企业形象，实现个人——企业文化匹配、同时注意企业文化与企业领导者领导方式和风格的协同，提升组织成员的文化认同、组织承诺，进而提升员工和组织绩效。否则，企业文化缺乏创新、没有特色，不能很好地适应环境的变化，其“文化移植”的结果就像无源之水、无本之木，难以形成企业自身的竞争优势。基于此，国内学者开始了从中国传统文化中寻找企业文化的源头活水，以期建立和谐的劳资关系的努力。［44］

(2)企业文化对绩效具有重要作用，但其作用机制是间接的，而且存在一个“契合+学习”的动态机制。对企业文化的作用机制的整合研究，应借助中间变量，采取动态匹配的视角，来解释企业文化的作用机理，这才有助于进一步厘清和加深对其认识:企业文化并没有好坏之分，只有是否匹配的问题。高绩效的企业文化总是与企业的战略、企业生命周期和内外部环境相匹配，保持较高一致性、均衡性和稳定性，因而成为企业持续竞争力的来源。

(3)“保存核心+刺激进步”是基业长青的企业区别于一般企业的关键所在。Collins＆Porras在其著作中将高瞻远瞩公司基业长青的秘诀总结为:“造钟导向+(保存核心+刺激进步)” 基业长青。［45］造钟导向喻指企业创始人或领导者总是努力做规则的制定者，而非追随者，因为这将使得企业在很长一段时间内保持“先行者”优势。核心理念则能为企业提供一贯基础，使高瞻远瞩公司据以演进、改变而获得进步，明确核心，并在非核心方面不断改变避免落伍。具体而言，就是在企业发展过程中不会盲目扩张，而是始终具有工匠般专注与执着。专业源于专注，专注造就卓越。需要注意的是，这种思想不仅局限于特定的个人，而是把这种核心理念制度化，融入组织的结构中。企业应在坚持核心价值理念不动摇的前提下，通过持续学习，保持非核心文化与时俱进、不断适应内外部环境的变化并实现动态匹配，才能不断提高业绩，实现基业长青。同时，不断向外界学习，不断改变和融合非核心文化，持续地变化更新，实现企业的永续发展。

2．研究展望

通过对已有文献的仔细梳理，我们发现了前人的研究在以下仍有待于今后进一步改进的地方或为未来的研究方向:从研究视角上看，以往在研究企业文化与绩效关系时，主要关注其直接、单向关系的影响结果，但企业文化与绩效之间更为复杂的、双向的关系及其作用机制的研究似乎更为重要;从绩效指标的选取上，已有研究重点关注文化对财务指标的相关关系和作用机制，在一定程度上忽略了其对非财务类关键因素的影响。财务指标的滞后性或片面性，使得单纯依靠财务指标来替代企业绩效，一直被诟病为有失全面性和准确性。实际上，一些非财务指标，如员工士气、组织承诺、员工或者消费者忠诚度等也可能因为企业文化建设得到很好的改善或提升，进而又传递给了财务绩效。因此，研究这些带有“中介”性质的非财务绩效也很有意义;从研究的方法上看，以往的研究，定性研究较多，虽有部分实证调查研究，但仍旧缺乏大范围的实证调查研究或深度解析的案例研究。尤其缺乏对于国内典型案例的理论与实践分析，这样的分析本身对于指导国内企业文化建设具有更高的实用价值。从研究视野和方法论意义上看，简单的制度比较研究已经很难适用当前研究的深度与广度，需要借鉴功能主义比较研究，剖析“优胜”文化背后的制度支持。此外，东西方文化信仰、价值观、哲学理论等存在诸多差异，这些在跨国企业领导跨国(境)并购的文化整合过程中具有极其重要的作用。

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