浅析施工企业人力资源管理的“互联网+”

■乔　蕾



浅析施工企业人力资源管理的“互联网+”

■乔蕾

内容摘要：随着“互联网+”时代的到来，对于工程施工企业的人力资源管理工作提出了新要求。通过分析这类企业在人力资源管理方面存在的问题，结合“互联网+”时代的新技术和新理念，来探索一条新的管理途径。当然这其中人才数据库的构建细节，基于微课、慕课理念的培训视频制作要求，以及以人为本企业文化建设具体措施，还要进一步深入研究。

关键词：“互联网+”工程施工企业人力资源管理探索

2015年3月，全国人大代表马化腾在两会上提交了名为《关于以“互联网+”为驱动，推进我国经济社会创新发展的建议》的议案得到了中央政府高度重视。李克强总理在政府工作报告中首次提出“互联网+”行动计划。一时间“互联网+”成为了热词，引起了国内外广泛关注。“互联网+”就是要在各类互联网终端平台上，运用云技术、大数据等来构建一个全新的“互联网+产业”的新模式，以此促进传统产业与互联网的结合，创新发展思路与模式。“互联网+”是一个综合概念，是未来中国经济发展的最重要引擎，例如2015年中央一号文件就要求大力发展互联网农业，推动农业现代化。

曾润喜（2015）认为，以前大家把互联网当作“轮胎”，但其实它是“发动机”。宋刚（2015）认为，我国十八大后推行“工业化、信息化、城镇化、农业现代化”发展战略，以及习总书记提出的“没有信息化就没有现代化”命题，需在创新2.0指导下融合新一代信息技术，实行颠覆性创新，“互联网+”就是一个有效途径。另外，黄骞（2015）认为，“互联网+”提出的背景与思路，有点类似美国的工业互联网理念。它是希望用国内相对优质，甚至在国际上处于领先的互联网力量去加速国内相对落后的相关产业的效率、品质、创新、合作与营销能力提升，以信息流带动物质流，与一带一路整体战略相结合，提升我国国际影响力。

互联网加的不仅仅是技术，更是思维、理念和模式，其中以人为本推动管理与服务模式创新就是一个重要内容。新的技术革命，必须要有新的管理理念与之相配合，“互联网+”对传统的人力资源管理工作提出了新的要求，也为其创新管理模式创造了机遇。

工程施工企业人力资源管理中的不足之处

不同性质的企业由于其生产运作方式的不同，在人力资源管理方面会有自己的模式，也会随之产生一些弊端，工程施工企业在人力资源管理方面存在的较为普遍的问题主要有以下三方面：

（一）人力资源管理不规范

目前我国较为常见的工程施工企业劳动力管理模式有专业工程分包管理模式、劳务作业分包管理模式、总包单位工程队管理模式、总包单位工班劳务管理模式等，但是无论哪种管理模式，都存在着员工流动性大，管理难度大的问题。横向上各个项目部之间存在着管理差异，纵向上同一项目部会因所处工期时段的不同而在管理上存在差异。内部正式员工会因承担不同工程而在不同项目部间流动，也会因为工作调动、辞职或其他原因离开本单位。临时性用工或因个人原因，或因工程进度需要，人员的进进出出更为频繁，因此很多企业的人力资源管理人员对临时性用工的管理很不规范。

（二）管理人员业务素质不高

很多工程施工企业，在招聘时往往更多关注的是相关技术人员的引进，而对于从事人力资源管理工作的人才引进并不在意，认为人力资源管理工作对于工程施工企业来讲并不是工作的重心，且无技术含量，是人就可以干。因此企业中的人力资源管理岗位工作人员，往往多数是本单位的老弱病残或是因各种原因不得不进入本企业而专业又与工程施工无关者。这样的人力资源管理队伍很难为企业提供高效、优质的管理服务，甚至有些时候还可能违反相关法律法规，给企业带来隐患。

（三）企业文化的氛围不浓厚

多数工程施工企业员工多数时间都要在工地上负责工程施工，而工程施工地点往往远离大城市或人群聚居地，白天忙施工，晚上业余文化生活较单调，随着移动互联网络的普及，在业余时间大家都是低头族，同事之间的沟通比以往更少了。加之，从企业高层管理者到施工班组负责人，更多关注的是工程的进度和质量，而对企业文化氛围的营造并不热心，以为给员工宿舍配备网络或是一些简单的娱乐设施就算是营造了以人为本的企业文化。企业文化对形成员工们的向心力和凝聚力具有积极作用，尤其是工程施工类企业，良好的企业文化不仅可以团结本企业的正式员工，使他们自觉地将自己的荣辱得失与企业的兴衰成败紧密联系起来。更重要的是还可以使大量的临时工产生归属感和依赖感，从而提升其工作的积极性和责任心。

基于“互联网+”的人力资源管理初探

工程施工企业员工素质的优劣从某种意义上决定了工程质量的高低，纵观全球，发达国家的强大生产力不仅基于先进科技，更倚重于高素质产业工人。所以作为工程施工企业必须要把人作为一个大权重系数因素考虑到企业的管理与发展决策中去，要结合新时代特点不断创新完善管理模式。

（一）挖掘大数据，构建人力资源库

“互联网+”时代就是要管理者充分重视大数据的重要性，从大数据的4V特点（即Volume大量、Velocity高速、Variety多样、Value价值）入手，充分挖掘数据资源，整合数据资源，利用数据资源，共享数据资源。

在以往，工程施工企业人力资源管理工作更多做的是人事管理方面的工作，主要负责人员招聘、工资发放、各种劳动手续办理等事务性工作，而没有真正开展人力资源开发工作。如何把每个员工安排到适合的岗位，让每个员工都发挥出自身优势与特长，是人力资源管理工作的重点。而在“互联网+”时代，需要人力资源管理人员利用互联网技术，将企业员工各项基本数据如性别、年龄等，技术资质数据如工种、所持资格证等，任职经历数据如现在何项目部、以往参与过何项目等纳入到信息化管理系统中。各项目部收集的信息，在企业内共享；各分公司收集的信息，在集团内共享。构建一个人力资源库，通过专业软件实现各类资料数据的录入、调取和更新。这样的工作开始会较为繁琐，甚至会受到抵制，但如果能够完成数据的收集，建立起数据库，便可以一劳永逸。例如可以从数据库中发现何岗位或持有何资质的员工有多少人在施工现场，有多少人赋闲，在施工现场的又在何项目部从事何工作。这样可以使企业领导者及时安排人力资源，使资源利用率最优化。这些数据还可以在招标或招聘时为决策服务。

人力资源库的构建就是要实现人力资源管理的信息化，这也是人力资源管理现代化的要求。要做到企业正式员工全部入库，每次新聘的临时工及时入库，通过人力资源库来弥补因企业人员流动性大而带来的管理不规范、不统一、不及时的问题。不管项目设在何地，信息都可以及时掌握，便于监控与服务。

（二）利用现代信息技术进行培训

“互联网+”时代是信息化、现代化的时代，这种时代的最大特征是知识更新快，需求量大。对于工程施工企业人力资源管理人员非专业化现状在生产管理中的不适应性就更加凸显，企业将对复合型、创新型人才的需求更加迫切。

因此企业可以考虑利用现代化的网络信息技术进行定期与不定期，长期与短期相结合的培训模式开展专业培训，满足企业大面积、不失真、跨时空、低成本的培训需求。形式可以参考微课、慕课等。将所需培训的内容制作成视频，每段视频一个主题，力求简洁、高效以适应企业人员培训的需要，培训视频可以在互联网或局域网内供培训人员随时学习。另外可以利用各种专业网站、QQ群进行及时交流。在条件成熟时，还可以构建企业的培训资源库，将不同工种的各项培训内容收入其中。在进行员工培训时不必局限于时空限制，各培训单位可依据自身情况随时开展。

（三）运用传统文化精髓和现代信息技术打造企业文化

根据制度学派的理论，文化作为独特的非正式制度，对企业人力资源管理的实践起着重要的影响作用，不同文化背景下的企业人力资源管理模式有着显著的区别。我国传统文化是以儒家思想为基本价值取向的，主要内容包括强调道德伦理、家长制观念、强调“中庸之道”和“以人为本”等。这样的传统文化对我国人力资源管理工作的影响是深刻的。我国的企业不可能抛弃我国传统文化，而完全吸纳外国的思想文化去构建一套独立于所在社会文化环境的特有的企业文化。当然这并不说是传统文化就要不加区分的全部继承，在企业文化构建中要保留的传统文化中精髓，例如以人为本。另外还要积极运用现代科技，满足互联网时代企业文化建设的需要。建立本企业的网站，并设立专门的企业文化栏目，介绍本企业的历史和业绩，及时表彰各种先进人物和事迹，并且开设讨论区，给员工一个舆论传播渠道，管理人员要时刻关注各种评论和回复，注意引导舆情民意。其实“互联网+”时代对企业文化构建要求就是在信息发布上要比以往更加的迅速、透明。网络的发达带来了海量的信息，其中有真有假，这就要求人力资源管理人员在企业中搭建一个权威的信息平台，能够及时、准确的发布各项与企业发展和员工利益密切相关的信息，尤其是工程施工企业，员工多数时间在不同的工地上工作，由于主流信息渠道不顺畅，很有可能会给各种流言蜚语、虚假消息以扩散的机会，影响企业形象、经济效益和员工情绪的稳定。

“互联网+”时代，为人力资源管理的革新提供了技术上的保障，同时也为管理人员更新观念，向复合型、创新型人才发展提出了要求，人力资源管理者要不断进行探索，对于新形势所呈现出的新要求要有新对策。

参考资料

1.张素冰.建筑施工企业劳动力管理模式分析［J］.石家庄铁道大学学报（自然科学版），2015（5）：315-316.

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3.赵曙明.中美欧企业人力资源管理差异与中国本土企业人力资源管理应用研究［J］.管理学报，2012（3）：380-387.

4.刘瑜.关于国有中小企业人力资源管理的几点思考［J］.企业改革与管理，2015（4）：63.

5.肖鸣政.人力资源管理模式及其选择因素分析［J］.中国人民大学学报，2006（5）.139-140.

责任编辑：刘桂素

作者简介：（石家庄市公路桥梁建设集团第一公路工程处，经济师，研究方向为人力资源管理）