企业核心员工流失原因与对策研究——基于文本分析

周 红

(苏州大学东吴商学院，江苏 苏州 215021)

1 引言

当前企业间的竞争从市场的争夺转向核心资源和竞争优势的竞争。其中核心员工因拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源，成为企业争夺的焦点。如何吸引、培养和保留核心员工在企业的生存与发展具有决定性的影响。不幸的是，当前很多企业都面临着员工离职率高，特别是核心员工意外离职的困扰。《2014年企业离职率调研报告分析》显示，2014年在企业各层级人员中，主管人员的离职率高达28.8%，占比第一，专业经理次之，为26.4%。另外，总监和高层管理人员的离职率也分别达到了16.8%和14.5%。企业核心员工的高流失率成为企业亟需解决的首要问题。

2 理论背景

2.1 核心员工

核心员工是和普通员工相较而言的，是企业最看重的、一旦流失难以替代的、是保证企业发发展战略和策略得到贯彻并保证企业成功的关键性人物；对于企业而言，核心员工的获取主要有内部培养和外部获取两个渠道，但是不论哪个渠道都需要接受企业较长时间的培训。由于核心员工具有更高的业务知识水平、掌握更多的关键技能、控制企业的关键资源、从事企业核心业务，因此核心员工一般在重要岗位上任职，为企业的经营发展具有突出的贡献。与一般员工相比，核心员工具有高价值性难替代性等特点。

2.2 核心员工流失影响因素

核心员工的流失是由多种影响因素共同作用的结果。EFFANE将离职意愿影响因素分为外部因素、员工个体特征、制度因素和员工对其工作的反映。Iverson将全职或兼职、工作动机和家庭因素等因素归为影响员工离职意愿的个体因素，将主管支持。工作自由、考核公平性、工作危险性等归为工作相关因素，工作机会、外部薪酬等归为外部环境因素以及包含员工工作满意和组织承诺的员工定向变量。Lambert，Hogan和Barton将员工离职影响因素分为人口统计学变量；工作环境；工作满意及可选择的工作机会。

赵西萍等将影响员工离职意愿的因素分为宏观经济因素、企业因素、个体对工作的态度、个体的人口统计变量及个人特征因素以及与工作无关的个人因素。符益群、凌文栓、方俐洛指出，个体-组织适合性(指个体偏好的氛围和组织氛围之间的适合性，如组织申请者会在价值观、道德氛围、个性等方面去判断组织对他的适应性)和员工的心理态度也是影响员工离职意愿的重要因素。

2.3 核心员工流失影响研究

核心员工流失必然会对企业的生产经营产生难以估量的影响。首先，核心员工流失所产生的岗位空缺难以及时填补，必然导致相应工作的停滞，影响企业经营的稳定性和政策的持续性；核心员工流失还会带走企业的技术秘密获客户资源，削弱企业的核心竞争力；核心员工流失，核心员工的流失会冲击现有员工的心理，降低员工的工作积极性和对企业的忠诚度，并会影响企业的形象和声誉。此外，核心员工的流失还会增加企业培训成本、招聘成本等重置成本。

3 研究设计与分析

本次研究采用文本分析法，选取中国知网作为本次研究的数据信息收集平台，利用“核心员工”作为关键字进行文献检索，然后对搜到的文献进行筛选，共剩余文献62篇。并对核心员工流失的原因进行语义分析，得到一些信息元，通过对信息元进行概念化形成开放式编码，再进行主轴编码，探讨概念之间的相关关系，形成主范畴。其次，选择性编码过程，形成企业核心员工流失原因的完整体系。

3.1 开放性编码

开放性编码是编码人员认真阅读并揣摩原始资料，通过对原始资料的整理和分析发掘概念，赋予各种概念类属，形成编码字典。本研究对企业核心员工流失原因内容进行反复整理分析，得到了18个范畴，部分编码结果如表1所示。

3.2 主轴编码

编码人员分析开放式编码得到的各项范畴之间的联系，在不同的范畴之间建立关联，对其归类后得到主范畴。薪酬制度、晋升制度、激励机制、招聘机制等属于企业的管理制度建设方面；管理者问题、文化氛围、人才重视程度等属于企业文化建设方面；工作内容和工作压力属于工作性质；工作地点、人际关系属于工作环境；企业规模、发展方向属于企业发展方面；自我发展、个性特征、家庭原因、市场竞争、经济发展等范畴由于各自与其他范畴相关性不强，各自进行主轴编码。

表1 开放性编码示例

3.3 选择性编码

选择性编码就是在主范畴的基础上提炼出核心范畴，从而形成较为完整的体系。本文经过对前人研究成果进行文本分析，得出企业核心员工流失的原因：一是外部因素包括市场竞争和经济发展；二是个体因素包括自我发展、个性特征、家庭原因；三是企业因素包括管理制度建设、企业文化建设、工作性质、工作环境和企业发展。

本次研究发现，核心员工流失的原因提及率最高的三个是薪酬制度、晋升制度和激励机制；其次是人际关系、管理者问题、企业规模、发展方向、文化氛围、人才重视程度、自我发展、和个性特征。

4 研究结论及对策

4.1 研究结论

上述分析研究表明核心员工流失的原因是多方面的，具体可以分为以下几种：

(1)外部因素。影响企业核心员工流失的外部因素主要经济发展和市场竞争两个方面。在经济发展方面，不同行业之间的发展不均、分配方式的不同等因素促使核心员工选择跨行业发展；而我国城乡二元经济、东西部经济发展不均衡等促使核心员工向东南沿海、一线城市就业转移；同时，随着人才竞争的加剧，同行竞争对手的挖墙脚以及同事跳槽的示范效应等也将对核心员工离职产生重要影响。

(2)个人原因。影响核心员工流失的个人原因主要有家庭原因、个性特征和自我发展三个方面。核心员工一般都在企业工作多年，在家庭上正处于“上有老，下有小”的阶段，因此追求稳定、离家近的工作因而选择离职；部分核心员工感觉在现有岗位无法得到更大的提高，为追求更高的机会/岗位，更具挑战性的工作，更高的工作满足获追求继续学习，出国培训，社会地位的提升等而从现有企业离职。

(3)组织原因。研究表明，核心员工离职最主要的原因在于企业的组织因素。这又分为企业发展，如企业发展方向不清晰、企业规模小等；工作环境原因，如人际关系紧张、工作地点偏僻等；工作性质，如工作压力较大，工作内容重复等；企业文化因素，如企业不重视人才培养、企业官僚化、管理者难以沟通等；管理制度，如招聘机制不科学，激励、薪酬、晋升等制度有失公平等。

4.2 管理对策

对于核心员工流失的原因，企业应把握重点和要点有针对性的进行管理。

(1)外部环境方面。每年进行行业薪酬水平调查，制定行业内有竞争力的薪酬机制，为竞争对手“挖墙脚”提高门槛；建立健全员工持股计划，提供员工对企业的忠诚度。

(2)员工个人原因方面。为核心员工设定个性化的职业发展规划，持续提供业务技能等培训；实现员工与企业的共同发展；为核心员工的家人提供关怀，例如提供孝敬老人奖金等，解决核心员工的后顾之忧。

(3)组织原因方面。让核心员工参与企业经营战略方针的规划工作，提供核心员工对企业发展的认可度并为核心员工提供有挑战性为工作和企业发展蓝图，实现核心员工与企业共同的自我实现；建立健全核心员工考核、晋升制度，实现企业用制度留人；为核心员工提供高额报酬，采取偏重于与绩效挂钩的薪酬体系，同时根据核心员工需求提供国家法定福利之外的福利，实现福利留人；建立宽松有序的企业文化，打造学习性组织和学习型个人，使员工潜能得到激发，促使企业不断创新和发展，实现文化留人；建立核心员工流失预警机制，培养员工培养梯队，实现核心员工流失的无缝对接。

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