人格特质测试在医院新招聘员工中的应用

郭骏成，李萌萌，高芳，王春茹，郭敏，钟文菲，王白仪，高允锁

（1.海南省人民医院科教处，海南 海口 570311；2.琼海市人民医院，海南 琼海 570000）

·医院管理·

人格特质测试在医院新招聘员工中的应用

郭骏成1，李萌萌1，高芳1，王春茹2，郭敏1，钟文菲1，王白仪1，高允锁1

（1.海南省人民医院科教处，海南 海口 570311；2.琼海市人民医院，海南 琼海 570000）

目的 探讨人格特质测试在医院新招聘医务人员中的应用效果，为医护人员的使用与培养提供科学依据。方法于2014年5月采取分层整群随机抽样方法对海南省人民医院238名(其中硕博士77名归类为医务科技人员，本专科151名归类为普通医务人员)新招聘医务人员使用人格问卷-加利福尼亚心理调查表（CPI）作为工具，测试其人格特质，并对医务人员的人格特质进行基本描述。结果在20个分量表的测试中，238名新招聘医务人员的责任心(RE)、社会化(SO)、自我控制(SC)、好印象(GI)、适意感(WB)、支配性(DO)、进取能力(CS)、社交性(SY)、社交风度(SP)、自我接受(SA)、独立性(IN)、通情(EM)、顺从成就(AC)、独立成就(AI)、智力效率(IE)、心理感受性(PY)、灵活性(FX)等17个分量表的平均得分上均明显高于全国常模组，差异均有显著统计学意义(P＜0.01)。而医务科技人员在SC、DO、CS、SP、SA、AI、IE和PY等9个分量表的平均得分上明显高于普通医务人员，差异均有显著统计学意义(P＜0.01)。结论得出海南省人民医院新招聘各个专业医务人员之间的人格特质差别，为医院人才的培养和利用上做到有的放矢，为最终科学地建立海南省医学人才人格特质考评体系奠定必要的工作基础。

人格特质；医院；人事管理；应用

近年来，社会的进步和医疗卫生事业的迅猛发展给医务人员带来了新的机遇和挑战，国家加速推进医疗体制和事业单位人事制度改革，同时鼓励多种所有制医院共同发展。医疗水平的提高，使得医疗机构医务人员规模迅速扩增。医院管理的主要工作是医院人、财、物的管理和协调，协调的主要对象是人，重视以人为本，特别是重视人的心理因素是管理工作的重要内容和关键环节。这些因素都对医院人力资源管理部门提出越来越高的要求。应聘者为多专业人才，要客观公正地评价招聘人才，从而找到最能发挥才能的最适合岗位应聘者。除了招聘者的领导艺术、经验和应聘者对医院文化的了解、认同之外，应聘者的人格特征和潜力发挥是否合适岗位和医疗卫生工作需求也是医院管理组必须关注的问题。如何利用人格特质测试的手段提高人力资源管理效率，规范人力工作流程，成为医院管理建设的重点问题之一。

医院人力资源管理是是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。它是现代医院人力资源管理的一种的新模式，注重人力资源的应用与开发，人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

但是，医院人力资源管理是一个多学科的融合管理思维和活动，但对人才的管理是最基本的，本研究使用国际著名的加利福尼亚心理调查表(California Personality Inventory，CPI)作为测量工具[1]，通过对海南省人民医院新招聘医务人员进行人格测量，管理层可以根据人才表现出的不同人格特质特点，对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，制定相应的人才培养计划，使其处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能。

1 资料与方法

1.1 一般资料 调查对象为海南省人民医院2014年新招聘医务人员，通过医院人事处、科教处组织协调，以各专业为单位，集中按要求完成测试。

1.2 方法 采取整群随机抽样方法对2014年新招聘医务人员人格特质进行调查，采用工具为CPI。该量表共440个项目，20个分量表和3个结构量表，每个分量表是在评估一种社会交往中表现出的人格特征，从理论上主要分为四种基本人格类型：Alpha型(外向规范取向型)、Beta型(内向规范取向型)、Gamma型(外向规范问题型)和Delta型(内向规范问题型)。每种基本型又可分为7个自我实现水平。

1.3 统计学方法 将收集到的资料使用数据库开发软件VISUAL FOXFRO 6.0所编软件双次录入电脑，计算各个分量表的得分，并进行标准T分转换，再根据效度量表去掉无效答卷。计算海南省人民医院新招聘医务人员人格类型分布，人格特质各分量表最后得分，并与近期的全国常模(标准T分转换后的全国常模为50分)进行比较。所有的统计学分析使用SAS 9.0进行分析，计量资料以均数±标准差(±s)表示，两组间均数比较采用t检验，以P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结 果

2.1 基本情况 本次调查238名，回收答卷238份，回收率为100%。238份答卷中，经决策树方法检测发现装好9份，装坏1份，有效答卷228份，有效率为95.80%。228名医务人员平均年龄(23.70±2.72)岁，男性52名，占22.81%，女性176名，占77.19%。228名新招聘的人员中博士14名，占6.14%；硕士63名，占27.63%；本科60名，占26.32%；专科91名，占39.91%。本研究把硕博士归类为医务科技人员，本专科归类为普通医务人员，故医务科技人员有77名，占33.77%，普通医务人员有151名，占66.23%。

2.2 人格类型分布情况 228名新招聘医务人员的人格类型分布以外向规范取向型为显性。在分量表自我实现水平上得分为：3名在第一水平，2名在第二水平，9名处于第3水平，21名第四水平，30名第五水平，60名第六水平，剩余103名处于第七水平，占总测试人数的45.18%。人格类型分布情况：Alpha型(外向规范取向型)131名(57.46%)，Beta型(内向规范取向型)43名(18.86%)，Gamma型(外向规范问题型)29名(12.72%)，Delta型(内向规范问题型)25名(10.96%)。

2.3 与全国常模比较 在20个分量表的测试中，责任心(RE)、社会化(SO)、自我控制(SC)、好印象(GI)、适意感(WB)、支配性(DO)、进取能力(CS)、社交性(SY)、社交风度(SP)、自我接受(SA)、独立性(IN)、通情(EM)、顺从成就(AC)、独立成就(AI)、智力效率(IE)、心理感受性(PY)、灵活性(FX)等17个分量表的平均得分上与全国常模组比较差异均具有显著统计学意义(P＜0.01)，在TO(宽容性)分量表平均得分与全国常模组比较差异也有显著统计学意义(P＜0.01)，其他两个分量表(CM，FM)平均得分与全国常模组比较差异无统计学意义(P＞0.05)，见表1。

表1 与全国常模比较(分)

2.4 医务科技人员与普通医务人员各分量表平均得分比较 通过比较医务科技人员与普通医务人员各分量表平均得分发现，医务科技人员在SC、TO、DO、CS、SP、SA、AI、IE、PY九个分量表的平均得分上明显高于普通医务人员，而在TO分量表的平均得分上医务科技人员明显低于普通医务人员，差异均有显著统计学意义(P＜0.01)，见表2。

表2 医务科技人员与普通医务人员各分量表平均得分比较(±s)

表2 医务科技人员与普通医务人员各分量表平均得分比较(±s)

项目RE SO SC GI CM WB TO DO CS SY SP SA IN EM AC AI IE PY FX FM医务科技人员(n=77) 56.87±7.84 57.31±7.63 54.87±8.42 58.63±8.20 49.86±7.66 57.22±8.32 45.57±6.10 59.30±4.81 65.10±8.58 61.34±5.40 57.26±5.47 58.64±6.98 56.67±8.87 64.89±8.05 60.77±7.75 60.31±7.44 62.84±6.59 65.69±8.21 57.80±8.21 50.27±7.60普通医务人员(n=151) 58.24±8.25 55.90±5.71 52.35±7.38 60.13±8.22 49.07±8.43 58.12±7.73 49.76±6.66 54.75±5.09 61.62±8.07 60.89±5.83 54.00±5.48 55.03±7.33 57.95±7.81 64.15±7.08 59.87±8.04 54.58±7.40 58.20±7.10 60.00±8.82 56.23±8.64 49.05±7.65 t值1.206 1.432 2.323 1.304 0.690 0.810 4.620 6.501 3.014 0.565 4.251 3.573 1.170 0.788 1.129 5.519 4.780 4.714 1.319 1.141 P值0.115 0.078 0.011 0.093 0.246 0.205 0.000 0.000 0.001 0.286 0.000 0.000 0.133 0.281 0.122 0.000 0.000 0.000 0.094 0.127

3 讨 论

人格特质测评是运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过人格特质测式客观化方法对人的能力、水平、性格特征等因素进行测量，并根据职位需求及医院岗位特性对其素质状况、发展潜力、个性特点等人格特征作出科学地评价，为医院用人、选人、育人等人事决策提供了切实的参考依据[2]。

本次调查医院2014年新招聘医务人员人格类型分布以外向规范取向型为主，规范取向所占比例达到76.32%，正是医务人员完全胜任医疗工作、健康发展的重要人格特质。规范问题型占23.68%，对这部分人员应追踪观察，当其在工作和生活中遇到困难时，提供良好的社会支持，予以多种形式的心理教育与咨询，预防严重心理障碍的发生。

海南省人民医院2014年新招聘医务人员人格测试结果，大部分分量表平均得分高于我国常模水平，尤其是顺从成就、独立成就和智力效率三个分量表平均得分全部明显高于全国常模水平，说明海南省人民医院2014年新招聘员工具有较强烈的追求，自认为重要的有价值的工作并使之达到完美状态的动机，喜好智力活动，在工作中能更有效地发挥智慧能力，注重医疗行为效率，博学多才，适合在激励自由和强调个人首创精神的工作环境下独立地开展工作，并且能够专心致志地从事较乏味的工作。测量自我确认和人际适应的五个分量表得分均高于全国常模水平，表明海南省人民医院2014年新招聘医务人员有较强的支配能力、社会交际欲望、社交技巧、自信心和进取能力。在测量社会价值内化程度的七个分量表中有5个(责任心、社会化、自我控制、好印象、适意感)平均得分高于全国常模水平，说明海南省人民医院2014年新招聘医务人员具备人格特质[3]有：①办事可靠认真，一丝不苟；②遵守社会准则，自觉接受规范；③有较强的自我控制能力，有毅力、善思考；④注重自己的形象，努力工作留给上级和同事好的印象；⑤注重自己工作状态和身心良好状态，能兢兢业业工作，对目标抱有乐观态度。宽容性分量表得分低于常模水平，表明对周围世界持有怀疑态度，并有不信任感。

从人格特质的分析结果中可以看出，医务科技人员在九个人格特质上均高于普通医务人员，揭示出优秀的医务科技人员有如下人格特质[4]：①有较强的自信心和创新精神；②有力求进取和成功的雄心壮志；③有良好的社交信心和风度，有丰富的想象力，并善于表达；④办事谨慎，勤于思考，善于克制自己，有耐心；⑤自我评价较高，相信自己的能力；⑥有强烈的成就动机；⑦见识广博，办事有效率；⑧能较好的识别和判断他人的感受和对事物的看法；⑨有较强的宽容性。。但医务科技人员在TO分量表的平均得分上明显低于普通医务人员，提示医务科技人员对周围世界持有一定的审视和怀疑态度，对他人还不够信任，所以在容纳和接受他人信念和价值方面还有待提高[5]。

通过对海南省人民医院2014年新招聘医务人员人格特质的测量与分析，在与全国常模进行对比的情况下[6]，得出了海南省人民医院新招聘医务人员人格特质的基本描述，从而在医学人才的培养和利用上做到有的放矢，为最终科学地建立海南省医学人才人格特质考评体系奠定必要的工作基础，也为海南省医学人才的培养和利用提供一项可行性的管理模式[7]。

[1]陈碧云,李小平.人格测验在人事测评中的应用[J].社会心理科学, 2006,21(3):48-51.

[2]高允锁,郭敏.人格测验的研究进展[J].中国临床康复,2005,9 (12):151-153.

[3]谭亚蒲,李小琼,赵海红,等.实习护生人格特征对人际沟通能力的影响[J].护理学杂志(综合版),2009,24(9):67-69.

[4]商秀珍,祝家胜,曾德志,等.不同专业大学生人格分析[J].咸宁学院学报(医学版),2008,22(1):65-66.

[5]周卫东,刘祖松,陈克全,等.医科与文科大学生心理素质比较分析[J].咸宁学院学报(医学版),2008,22(6):541-542.

[6]郭敏,王宇田,吴明,等.人格特质调查与人才管理的研究[J].中华医学科研管理杂志,2007,20(4):233-235.

[7]孙全新,祝家胜,曾德志,等.医疗系和管理系大学生CPI-RC测试分析[J].中国健康心理学杂志,2007,15(6):513-514.

Applications of personality traits test in the newly recruited staff in hospital.

GUO Jun-cheng1,LI Meng-meng1, GAO Fang1,WANG Chun-ru2,GUO Min1,ZHONG Wen-fei1,WANG Bai-yi1,GAO Yun-suo1.1.Department of Scientific Research and Education,People’s Hospital of Hainan Province,Haikou 570311,Hainan,CHINA;2.Qionghai City People's Hospital,Qionghai 570000,Hainan,CHINA

ObjectiveTo explore the effect of personality traits test on the newly recruited medical staff in hospital,and to provide a scientific basis for the application and training of medical staff.MethodsSince May 2104,the personality traits of 238 newly recruited medical personnel(77 Masters or Doctors classified as the medical science and technology personnel,151 junior college and undergraduate students classified as the ordinary medical staff)of People's Hospital of Hainan Province were investigated by the stratified cluster random sampling method according to personality questionnaires-California Psychological Questionnaire(CPI).ResultsSeventeen of 20 subscales,including responsibility(RE),socialization(SO),self-control(SC),good impression(GI),sense of well-being(WB),dominance(DO),and capacity for status(CS),sociability(SY),social presence(SP),self-acceptance(SA),independence(IN),empathy(EM), achievement via conformance(AC),achievement via independence(AI),intellectual efficiency(IE),psychological-mindedness(PY)and flexibility(FX)were significantly higher than the national norm group(P＜0.01).The scores of SC,DO,CS,SP,SA,AI,IE,PY of medical science and technology personnel were significantly higher than those of ordinary medical staff(P＜0.01).ConclusionIn this study,we concluded the differences of personality traits in the new recruits of People's Hospital of Hainan Province,which lay the essential work foundation for the final establishment of Hainan medical personality traits assessment system,and is helpful for the hospital talent cultivation and utilization.

Personality traits;Hospital;Personnel management;Application

R197.322

C

1003—6350(2016)18—3072—03

10.3969/j.issn.1003-6350.2016.18.053

2016-04-11)

国家自然科学基金(编号：81260209)；海南省应用技术研发与示范推广专项(编号：ZDXM-2014144)；海南省应用技术研发与示范推广专项(编号：ZDXM2014145)；海南省中药现代化专项(编号：ZY201415)；海南省社会发展科技专项(编号：SF201404)；海南省国际科技合作专项(编号：KJHZ2014-09)；海南省自然科学基金(编号：20158303)；海南省卫计委重点课题(编号：14A110072)

王春茹。E-mail：g2002m@163.com