高层次人才建设影响因素及对策

薄建柱，曹杰，司福利

（华北理工大学校团委，河北唐山063000）

高层次人才建设影响因素及对策

薄建柱，曹杰，司福利

（华北理工大学校团委，河北唐山063000）

高层次人才；关键因素；建设对策

高层次人才资源在经济社会变革中发挥基础性、战略性、决定性的作用。政策环境、用人机制、留人策略、协同发展是影响高层次人才建设的主要影响因素。研究表明：用人机制的作用远远大于留人策略，留人策略的重要性高于引进政策。研究建议高层次人才建设要在晋升增资、创新能力、团队稳定、领导重视，利益共赢，培训学习等方面加大力度，营造高层次人才建设的有利环境。

引言

高层次人才资源在经济社会变革中发挥基础性、战略性、决定性的作用。但是高层次人才建设在政策环境、用人机制、留人策略、协同发展方面存在不同问题。倪海东，杨晓波（2014）分析海外高层次人才引进和服务政策时，从政策设计、政策目标和政策环境［1］等方面指出现行政策的问题。佟林杰，孟卫东（2013）认为人才共享的运行机制、推动机制、联动机制以及保障机制［2］尤为重要。孙虹，葛浩（2013）指出打造快速、高效的信息资源环境［3］成为吸引、保留高层次人才创新创业的重点环节。李剑，郭莹（2014）分析指出留得住高层次人才成为保持企业核心竞争力，优化人力资本的关键［4］。范冬清（2014）研究认为大学应对引进风险进行剖析、识别、分类与治理，要重新审视岗位招聘，控制流动率指标，制定层级风险管理模式，实施继任计划并重视道德在声誉风险管理中的作用［5］。朱军文，沈悦青（2013）指出我国省级政府人才引进周期相对集中，地区之间人才争夺激烈；单个省份海外人才引进政策的科学性不足，实施效果存疑。应该切实加强公平、公正的人才发展机制与环境建设；加强实质性引进，减少柔性引进比例；加强以海外高层次人才为核心的人才团队引进［6］。梁丽（2014）分析指出京津冀协同发展，必然涉及其生产要素的协同发展，作为最重要的生产要素中的人才资源，实现其相互合作、优化配置已经成为区域协同发展中的核心问题，河北省高层次人才如能达到“人尽其才，才尽其用，用当其时”［7］的目的，尤其能够有效缓解京津冀区域间人才结构性矛盾所产生的人才短缺问题。

在“十三五规划”的开局之年，高层次人才资源是中国经济增长发展的核心因素，促进其人才合作共赢必将成为带动整个国家综合实力、经济发展的长足动力。然而，人才结构与产业结构不相适应、高层次人才分布不均、吸引人才环境欠佳等现状势必危及整个国家不同区域的协同发展。必须从各地、各单位实际情况出发，深刻认清到人才发展缺陷，逐渐挖掘人才潜能，走出具有中国特色的人才协同发展之路。

高层次人才建设对于缓解区域人才结构性矛盾、增强国家综合竞争力有着重要意义。已有研究多是侧重人才建设的某个具体问题，但是高层次人才建设的主要问题体现为“引进少、用不好、留不住”各个环节，有必要全面深刻分析高校科研院所、政府机构、高科技企业在高层人才建设方面的共性问题和关键影响因素，并进一步从高层次人才的供需问题、用人机制、留人策略及团队作战等方面归纳总结推进高层次人才建设的有效对策。

一、高层次人才建设存在的问题及原因分析

（一）高层次人才供给与需求信息不对称，造成人才引进困难

高层次人才主要是指在省内所急需的高级管理人才、高级专业技术人才、学术技术带头人，以及拥有较好产业化开发前景的专利、发明或专有技术的人才高层次人才主要分布在高校科研院所、政府机构、大型国有企业、民营高科技企业。各用人单位根据人才需求建设人才家园，为人才的子女入学、家人就医等提供便利，营造“亲才、扶才、安才、敬才”的良好环境，是贯彻人才战略的重大举措。但是目前各用人单位的高层次人才建设方案，还不能有效开展区域高层次人才引进工程，完善人才引进政策，为人才交流搭建更为广阔的平台。要进一步打破人才区域流动的体制机制障碍，引导人才在区域内产业间的合理流动，缓解目前高层次人才供需信息不对称的情况，为区域协同发展发展提供优势人力资源支持。另外在探索、出台更人性化的人才引进政策，给予高层次人才更为优厚的待遇方面还应该更具体化、人性化。

（二）高层次人才不能发挥人尽其才、才尽其事的积极作用

高层次人才是多年教育、培养、锻炼积累的人力资源投资，是集聚了高级管理能力和前沿技术的高端人力资资源。目前有些用人单位虽然招聘引进了高层次人才，可是并不是真正了解不到位人才需求定位是什么，也不了解引进的高层次人才特长是什么，能为本单位解决什么技术难题和管理困境；高层次人才不能充分把握用人单位需求及关键岗位要求，加之对新环境、新制度不熟悉，造成高层次人才引进后成了单位领导的“一时功劳，长久困惑”，同时也给高层次人才造成不能人尽其才、才尽其事的困境，对于用人单位来说是人才浪费和虚置，对于高层次人才来讲是怀才不遇，不能充分施展才华。

（三）高层次人才职业效能感低，短期离职现象严重

职业效能感是个体对其组织和实施达成特定目标所需行为过程的能力的信念。高层次人才引进后单位和个人都对其充满职业期待，高层次人才自身希望通过自身优势为单位破解技术难关、提高组织绩效，用人单位期冀高薪引进的人才尽快发挥技术、管理优势。可是高层次人才缺乏对单位内部规章制度、组织文化、用人需求的全面了解，容易急于求成；用人单位认为只要是高层次人才就是无所不能，不了解越是高层次人才其技术领域越是具有很强的针对性，不一定能在短时间内达到用人单位的用人要求，造成用人单位领导错误评价高层次人才的能力和工作成果。用人单位和高层次人才两方面的矛盾导致高层次人才对完成单位交给的特定任务信心不足，职业效能感低。如果用人单位领导不能及时与高层次人才充分沟通，还会造成高层次人才短期离职现象严重。

（四）高层次人才不能充分团队作战、协同发展作用

高层次人才一般在某一特定领域具有很高的技能或管理水平，现代社会专业化分工也越来越细致，攻克某一技术或管理难关需要不同领域、不同专业的高层次人才精诚团结、协作分工才能顺利完成。用人单位引进人才时一般是引进了某一领域的领军人物，但是缺忽略了与领军人物长期合作的团队，在新单位内高层次人才也很难在短时间内形成高效默契的研究技术团队，这就严重制约了高层次人才团队作战、协调发展的积极作用。单位已有人员对高薪引进的高层次人才有着天生的抵制和排外情绪，很难在具体合作上与外来的高层次人才形成默契的合作分工，导致关键岗位、核心技术要么是高层次人才单枪匹马去干，要么是是原单位的元老在凭经验去冒险。高层次人才如何与单位已有优秀团队融为一体发挥团队作战、协同发展成为高层次人才建设的又一难题。

二、高层次人才建设的关键影响因素

（一）开放的政策环境是高层次人才建设的重要基础平台

高层次人才是宝贵的人力资源，是重要的生产要素。生产要素一定会向优势的地方定向集聚和快速流动。开放的政策环境是吸引高层次人才的磁铁，只有人才政策具有高度人性化、开放化、科学化才能真正吸引有能力、能创新、愿奉献的高层次人才及团队；客观合理的政策考评体系是促进高层次人才及团队绩效的试金石，只有客观、合理、全面、科学的考评体系才能甄别高层次人才的真伪及绩效优劣。

（二）良好的用人机制是高层次人才发挥领军作用的重要保障

高层次人才及其团队能否发挥其创新作用与用人单位的用人机制有着重要关系。良好的用人机制包括有效的激励机制、公平的竞争机制和严格的约束机制。有效的激励机制是引导高层次人才及其团队做出有利于组织绩效、有利于科技创新、关键技术推广的行为；公平的竞争机制是促进高层次人才和团队进行有序、高效竞争；严格的约束机制是规范不同领域高层次人才及团队的行为规范符合组织长远和近期目标。只有充分运用激励、竞争、约束机制，让良好的用人机制在高层次人才建设中起到重要保障作用。

（三）人性化的留人策略是高层次人才集聚发挥作用的的必经路径

对用人单位而言，最可怕的不是员工的流失，而是优秀的高层次人才投奔到竞争对手的阵营里去，而如果离职的高层次人才往往掌握公司的关键技术，这就会给用人单位带来毁灭性的灾难。要留住有素养、懂技术、会管理的高层次人才就必须运用人性化的留人策略。首先，要及时地了解高层次人才的思想动态和职业期望，只有知道其需求才能更好的留住其心。其次是用独特的用人文化来吸引高层次人才留下，能让高层次人才留下的不一定是高薪、好车、豪宅，可能是用人单位独特的用人文化，比如尊重高层次人才及其团队、关注高层次人才家属的困难等。

（四）高效的团队作战、协同发展是高层次人才建设的有效途径

高效的团队作战、协同发展要求高层次人才及团队做到以下方面：首先是尊重团队成员，尊重没有高低之分、地位之差和资历之别，尊重只是团队成员在交往时的一种平等的态度。其次是欣赏团队精神，欣赏就是主动去寻找团队成员的积极品质，学习这些品质，并努力克服和改正自身的缺点和消极品质。最后是信任团队能力。现代社会的发展，使职业分工越来越细，一个人单打独斗的时代已经成为过去，越来越需要集体的合作。团队成员只有相互信任、主动做事、乐于分享，才能共同成长。信任，是整个团队能够协同合作的关键。

三、高层次人才建设的对策

（一）高层次人才建设如何“引得进”

首先，要大力增加并优化科研投入。这不仅有利于提高国民素质，优化人力资源，促进经济增长；更为重要的是，提高科研投入是培养、引进高层次人才的重要经济保障。除政府的财政投入外，还可以利用民间捐助、校友贡献、社会基金等多种渠道吸纳资金。要选择影响力较大、特色突出、综合实力较强的高校，加大财政扶持。尽快建设出一批有专业特色、有核心技术、又领先成果的高等院校和科研院所。其次，要进一步完善“人才家园”计划，为高层次人才落户提供政策保障和物质支撑，如：提供住房，解决家庭实际困难等措施，解决好人才的“后顾之忧”。

（二）高层次人才建设如何“用得好”

引进人才之后，如何让人才“各司其职”、“才尽其用”对于高层次人才和用人单位来说都非常重要。在国际间的人才竞争中，“聚才”的手段主要靠优厚的政策，如：晋升增资；而“施才”的手段主要是营造“求真务实、勇于创新”的文化氛围和工作环境，如：领导重视，同事重视，学习培训等。从硬件条件来看，在“聚才”方面还应持续加大高层次人才引进投入和高等教育财政投入，以丰厚的资本引进优秀人力资源。在“施才”方面，还应进一步改善用人文化大环境，如：优化政策、体制的设计，树立全民创新观念，培育和谐文化，塑造“崇尚真理、相信科学”人文环境等。

（三）高层次人才建设如何“留得住”

“聚才”、“施才”之后，如何“留得住”高层次人才精英，还需要从以下方面进行：首先营造稳定的科研团队和提高创新能力。通过高层次人才建设影响因素的分析，营造稳定的科研团队和提高创新能力是最为关键的两个要素。只有建设起专业门类齐全、高层次创业人才集中而稳定的人才队伍，才能大量引进投资。其次倡导“人才强国”、“创新驱动发展”战略。以人才为本，以人才兴国，秉承“求贤若渴”、“招才进宝”的发展理念。倡导“创新驱动发展”、“科技是国家强盛之基，创新是民族进步之魂”、“全民创新”的理念，有助于为高层次人才营造一个创新孵化的大环境，感受到社会荣誉感、充分实现个人的社会价值，可以在“软环境”方面留住人才。最后要营造“产、学、研”利益共赢氛围。要为高层次人才实现“产、学、研”利益共赢创造条件，实施创业环境工程，为人才科研、创业提供发展机会；并辅助以“风险共担”机制，解除人才对于创新风险的顾虑。以高科技创新产业园为基础积极推进创新产业建设，使高科技产业发展再上新台阶，吸引越来越多的高层次人才安家创业。

［1］倪海东，杨晓波.我国海外高层次人才引进与服务政策协调研究［J］.中国行政管理，2014（6）：110-114.

［2］佟林杰，孟卫东.环渤海区域人才共享机制的瓶颈因素及对策研究［J］.科技管理研究，2013（21）：91-97.

［3］孙虹，葛浩.我国高层次人才创业过程中的团队结构效应及应用策略研究［J］.科技进步与对策，2013（3）：151-156.

［4］李剑，郭莹.企业髙层次人才流失风险评估体系的研究［J］.兰州大学学报（社会科学版），2014（7）：120-125.

［5］范冬清.大学高层次人才引进风险：影响因素与对策建议［J］.高等教育研究，2014（6）：39-46.

［6］朱军文，沈悦青.我国省级政府海外人才引进政策的现状、问题与建议［J］.上海交通大学学报（哲学社会科学版），2013（1）：59-66.

［7］梁丽.京津冀合作引进海外高层次人才智力的战略思考［J］.河北学刊，2014（9）：242-246.

Influencing Factors and Countermeasures of High-level Personnel Construction

BO Jian-zhu，CAO Jie，SI Fu-li
（Youth League Committee，North China University Science and Technology，Tangshan Hebei 063000，China）

high-level personnel；key factors；construction countermeasure

High-level human resources play a fundamental，strategic and decisive role in the economic and social change.The policy environment，employment mechanism，talents retaining strategy and collaborative development are the main factors that influence the construction of high-level talent.The research result shows that the role of employment mechanism is far greater than talents retaining strategy，the importance of talents retaining strategy is higher than the introduction policy.The construction of high-level personnel should be strengthened by promotion increase of wages，innovation ability，team stability，attention of leaders，win-win benefit，training learning，etc. The favourable environment for the construction of high-level personnel should be created.

G647.23

A

2095-2708（2016）03-0071-04

2015-12-17

本文系河北省科技厅软科学计划项目《河北省高层次人才现状与政策分析》（课题编号：134576238）阶段性成果之一。。