国内低年资护士离职原因及对策

卢 伟，徐建鸣 综述；秦 薇 审校

（复旦大学附属中山医院 护理部，上海 200030）

国内低年资护士离职原因及对策

卢 伟，徐建鸣 综述；秦 薇 审校

（复旦大学附属中山医院 护理部，上海 200030）

综述了我国低年资护士离职的主要原因，包括：年龄小、健康水平下降、付出与收获不平衡、压力大（工作负荷、人际关系、精神压力）、发展空间局限等。针对性策略包括：克服年龄特点，提高职业素养、合理排班、提高经济与精神薪酬、合理配置人力资源、加强领导关怀与同事支持、提升综合能力、护士多层次培养。最后，对低年资护士的离职研究从研究人群、研究方法、政策制定与实施上进行了展望。

护士，低年资；离职原因；对策，护理管理

据《2015年中国卫生和计划生育统计年鉴》[1]中显示，全国注册护士中工作5年以下的护士占30%，而这一数值还在逐年上升，低年资护士已成为护理队伍中占比较大的群体。同时，低年资护士的高离职率也亟待关注，钟桂钦[2]报道，有离职意愿的护士中，低年资护士占66.26%，另一研究表明，这一数值已达到87%[3]。低年资护士是指从事临床护理工作不满5年的护士[2，4]，也有部分学者将低年资护士界定为工作不满3年的护士[5-6]。低年资护士的高离职率增加了医院的运作成本，加剧了护士荒的现象，影响整个医疗卫生事业发展。因此，针对具体国情，笔者就国内低年资护士的高离职原因进行了相关综述，以期为相关部门制定政策提供依据。

1 离职原因

1.1 个人因素

1.1.1 年龄 研究报道，年龄与离职意愿呈负相关，年轻护士的职业变动性较大，其中以20～30岁尤为突出[7]，这与国外的研究结果基本一致[8]。低年资护士由于刚踏入临床，经验不足，一时无法适应临床高频率、快节奏的生活，加之学生角色未完全转换，容易退缩而产生离职念头[9]。同时，护理工作量大，清洁卫生、运送患者、领取用品等非护理性工作占了大量时间,拖班现象严重,经常倒夜班,影响个人生活[7]；此外，该年龄段的护士需要面对择偶、组建家庭等问题，职业的稳定性更易受到影响。

1.1.2 健康状况 曹晶等[10]研究显示，“工作强度和作息使身体不能耐受”在护士离职原因中排在第1位，占73.33%。在临床实际工作中，护士长为了减少护理差错的发生，往往会将一些琐碎、重复的生活护理和基础护理工作安排给低年资护士，使其身心更疲惫[2]，长期的高强度生活会给护士带来健康的威胁[11]。同时，低年资护士要承担更多的加班、更频繁地倒班。一些年轻护士由于健康水平的下降而不得不选择一些相对轻松的社区医院、卫生服务中心等医疗机构，或者直接更换职业。

1.2 工作环境

1.2.1 薪酬低,付出与收获不平衡 Birgit等[12]指出，护士付出-回报不平衡与工作投入水平及工作满意度呈负相关。当员工感到自己劳动创造的价值与医院的回报不成正比时，护理人员工作的积极性、主动性就会大打折扣，进而漠视患者、抱怨工作，甚至想终止与医院不公平的交换关系[13]。

1.2.1.1 经济薪酬 护士的薪酬满意度低会直接导致离职的发生[14]。目前，国内大部分医院科室采用奖金随护龄增长的阶梯模式，即低年资护士在工作量、劳动强度方面超出高年资护士，其奖金比高年资护士少，加之护士的经济薪酬与医生相比差距更大，此时低年资护士难免会产生不平衡感；更重要的是，部分城市的生活成本较高，使一些刚参加工作的低年资护士入不敷出，仍需家庭的经济资助，因此导致部分护士无法坚持而离职。

1.2.1.2 精神薪酬 除经济薪酬（如工资、奖金等）外，精神薪酬（认可、赞美和欣赏等）满意度的高低也直接影响了护士的离职意向[15]，且24～30岁低年资护士的精神薪酬满意度最低[13]。分析原因，可能是此年龄段的护士除职业压力外，还要面临结婚、生子、照顾家庭的多重压力，身心较疲惫，更需要来自管理者与同事的肯定及关心。而高年资护士在工作几年后多能适应这样多重角色的生活，且胜任目前的工作，易得到同事及领导的赞赏，精神薪酬满意度自然较低年资护士高。

1.2.2 压力过大 压力过大是导致护士离职的重要因素[16]，其中对低年资护士的压力调查也多有开展[5，7]。综合分析，低年资护士承受的压力主要来自以下几个方面。

1.2.2.1 工作负荷、班次 1项对低年资护士的调查发现，工作量及时间分配是引起压力源的最重要因素[17]。低年资护士由于经验不足，工作效率不高，往往不能及时完成工作，从而造成工作时间延长，工作负荷增大。长期超负荷工作会造成护士身心疲惫，工作热情下降，降低工作满意度[18]。同时，低年资护士是倒班及加班的主力军，生活无规律，睡眠紊乱，个人可支配时间减少，这些都使护士产生了极度的职业疲惫感。护士工作负荷过大会加速离职，进而形成“离职-工作负荷大-离职”的恶性循环。

1.2.2.2 人际关系 研究发现，33.7%的低年资护士因人际关系压力而离职[19]，其人际压力主要来自护士长及高年资同事[5，20]。 分析原因：（1）低年资护士经历了从校园走上社会，人际关系也从简单到复杂，加上年龄较小，人际关系的处理不能得心应手，需要一个适应的过程。（2）维持群体和谐最需要的就是尊重、体谅、包容，目前低年资护士中绝大多数是独生子女，自尊心较强，以自我为中心，情绪管理较差[21]，因此容易导致其人际关系处理不当。

1.2.2.3 精神压力 低年资护士的精神压力主要来源于3个方面：（1）专业技术不足。低年资护士缺乏临床实践的锻炼，总是担心自己在工作中出现差错，产生的紧张情绪会反过来影响正常的工作，从而形成恶性循环。（2）风险防范意识薄弱。低年资护士对护理安全知识认识不深，工作粗心，自我防护意识淡薄，加之操作技术不熟练，是临床工作中最易发生针刺伤的群体[6]。大多数低年资护士都有担心或怀疑自己被传染的经历，存在紧张及恐惧的心理 。（3）护患关系紧张。低年资护士由于年龄小、不够成熟、情绪控制能力差等原因，在与患者沟通的过程中易发生词不达意、言语冒犯等现象,进而导致护患冲突[22]，承担较大精神压力。

1.2.3 发展空间局限 护理工作的专业性较强，发展空间较其他专业局限。随着医院体制的改革，低年资护士多是聘用制，虽强调同工同酬，但多数指的是奖金、福利方面。实际工作中，在工资、职称晋升方面仍然与在编人员有较大差距[2]。此外，随着医疗服务市场竞争的白热化，护士长队伍也逐渐年轻[23]，面对已上任的年轻护士长，一些低年资护士觉得前途渺茫。同时，医院教育、科研岗位更倾向于护理硕士、博士生，而大多数护士的学历是本科及以下，因此部分低年资护士会产生“前途无望”的挫败感。

2 对策

2.1 护士自身克服年龄特点，提高职业素养 低年资护士由于年龄小、独生子女、心理敏感[21]等特点决定了其离职原因的特殊性，从自身角度出发，应首先认识到自己存在的不足，在提升专业技能的同时，更要注重自我修养的提高。如加强时间管理能力，提高工作效率[24]；注重性格培养，克服独生子女自我、柔弱等性格缺陷；提高情绪管理能力，学会自我调节及释放内心压力，提高心理健康水平；多与同事及护士长沟通，与科室做好协商，维持良好的人际关系。

2.2 护理管理者 护理管理对护士的离职具有非常大的影响力[25]，加强对低年资护士的管理可在一定程度上减少人才流失。

2.2.1 合理排班，改善健康状况 护士人力资源短缺是全球性的问题[26]，护士短缺在客观上增加了在院护士的工作负荷，这是暂时无法改变的事实。但我们可以尽量做到：合理分配工作量，不将夜班、加班等集中在低年资护士身上；人性化排班，不随意拆班、改班，不占用护士的私人时间，尤其是夜休后不安排学习；公休安排尽量听取护士意见等，使护士尽可能得到休息。

2.2.2 提高经济薪酬，注重精神薪酬 提高低年资护士的收入，保障基本生活，如增加夜班补贴、解决外地护士的住宿问题等。同时，相比经济薪酬，初入职场的护士更希望自己的工作得到肯定。根据全方位优化管理（overall every control and clear，OEC）模式[27]，给予员工激励后，其能力的发挥可从20%～30%上升到80%～90%。因此，医院可在同工同酬的基础上，运用激励机制，实行绩效考核，多劳多得，优劳优酬，提高分配的科学性和内部公平性。

2.2.3 合理配置人力资源，减轻工作负荷 医院应增加护士编制，根据工作量合理安排人员。同时引进先进的设备，减轻护士的劳动强度[18]。此外，严格控制非护理岗位占用护理人力资源的情况，减少非护理工作。可通过完善资助体系实现，如配送服务、院内传输系统、无纸化医嘱等，在一定程度上缓解护士工作时间分配及护理工作量上的压力[7]。

2.2.4 加强领导关怀、同事支持，缓解人际压力 是否得到领导认可对护士的离职意向有很大影响[25]，同时，同事间的支持可增加低年资护士的职业稳定性[28]。护士长作为护士的直接管理者，在日常工作中应增加与低年资护士的沟通，鼓励其表达自己的想法，帮助其提升情绪管理能力，及时发现并解决问题；可安排高年资与低年资护士的一对一指导小组，帮助提升年轻护士的职业技能；适当安排科室集体活动，促进同事间交流，促进人际关系和谐。

2.2.5 加强培训，提升综合能力，缓解精神压力 在保证医疗安全的前提下为低年资护士提供危重患者护理、抢救的学习和锻炼机会，迅速提高专科护理业务水平，及早消除工作时的心理紧张感。同时，参照APN排班模式，各班实行低、中、高年资护士搭配，缓解低年资护士独立当班时的精神压力[7]。此外，加强对低年资护士的安全胜任力培训，如借鉴WHO的患者安全课程，制定符合低年资护士的培训内容，包括法律法规、沟通能力，矛盾冲突与管理、不良事件分析与处理等[6]，以增强低年资护士的风险防范意识与临床沟通技能，减轻工作时的精神压力。

2.2.6 分层次、多元化培养，让低年资护士“前途有望” 护理工作注重经验，因此往往将一些外出培训、学习的机会都留给了高年资护士，这会让低年资护士自觉发展受限。对此，护理管理者可增加对护士的职业指导，引导护士的多元发展，如教育、科研、管理、APN、康复、家庭护理等，让低年资护士有更宽广的选择空间。同时，在对护士的培养上针对不同学历护士有针对性开展，如针对中专及大专学历护士，应加强专业理论、科研思维等培训；对本科、硕士、博士学历的护士在强化管理、科研等培训的同时，也要突出临床工作学习的重要性，以免理论与实践脱离。

3 展望

目前国内针对护士离职的研究多有开展，但也存在很多不足，笔者认为今后的研究工作可从以下几个方面开展：（1）研究人群。大多数关于护士离职的研究都是针对整个护士群体的，但不同人群间存在差异。在研究时不应将整个护士群体一起研究，而应针对具体人群展开，如男护士、聘用制护士、不同学历护士等，使研究具有特异性。（2）研究方法。目前国内关于低年资护士离职的研究多以大范围的横断面调查为主，且调查的均是在职护士，缺乏对已离职护士的质性研究；同时，护士对直接管理者多存在畏惧及躲避心理，调查时应注意研究者的身份。（3）政策制定与实施。很多学者提出了针对护士离职的应对策略，但相关文章中普遍缺乏政策实施过程及实施后的效果报道。同时，在政策制定上应充分考虑我国国情、地域差异、医院文化背景及现有人力资源条件等，确保政策的针对性与可实施性，进而有效预防离职，推动护理事业稳定发展。

[1]国家卫生和计划生育委员会.2015中国卫生和计划生育统计年鉴[M].北京：中国协和医科大学出版社,2015：31.

[2]钟桂钦.低年资护士职业压力与离职意愿相关性研究[J].中国护理管理,2012,12（3）:34-36.DOI:10.3969/j.issn.1672-1756.2012.03.010.

[3]李 敏.护士自愿离职成本的研究进展[J].经济与管理,2013,27(4):58-62.

[4]余淑嫒,翟惠敏.综合医院低年资护士心理健康与应对方式及社会支持的相关性研究[J].护理学报,2013,20(5B):1-4.DOI:10.3969/j.issn.1008-9969.2013.10.003.

[5]崔 蕾,周金娜,肖 蔓.低年资护士工作压力源的调查与分析[J].全科护理,2015,13(2):182-183.DOI:10.3969/j.issn.1674-4748.2015.02.046.

[6]秦爱玲,屈 红,王青丽.低年资护士安全认知状况和培训需求调查分析[J].护理学报,2014,21(18):7-10.DOI:10.16460/j.issn1008-9969.2014.18.007.

[7]刘 兵,蔡 敏,罗 玫.不同年龄段护士离职意愿与工作压力源的相关性分析及对策[J].护理学杂志,2010,25(16):68-69.DOI:10.3870/hlxzz.2010.16.068.

[8]O’Brien-Pallas L,Murphy G T,Shamian J,et al.Impact and Determinants of Nurse Turnover:A Pan-canadian Study[Z].J Nurs Manag,2010,18(8):1073-1086.DOI:10.1111/j.1365-2834.2010.01167.x.

[9]王晓蕾,周 萍,任蔚虹,等.护士付出-获得不平衡对护士离职意愿影响研究[J].上海交通大学学报（医学版）,2010,30(4):459-462.

[10]曹 晶,史妍萍,陈亚丹,等.北京市某三级综合医院护士离职原因及再就业意向调查[J].中华护理杂志,2013,48(7):618-620.DOI:10.3761/j.issn.0254-1769.2013.07.014.

[11]何 静,王春燕,姚荷英.临床护理人员离职意愿的研究进展[J].中国护理管理,2011,11(5):76-77.DOI:10.3969/j.issn.1672-1756.2011.05.027.

[12]Birgit E,Gunnevi S,Ann Ö.Work Experiences among Nurses and Physicians in the Beginning of Their Professional Careers-analyses Using the Effort-reward Imbalance Model[J].Scand J Caring Sci,2013,27(1):36-43.DOI:10.1111/j.1471-6712.2012.00997.x.

[14]Fogarty L,Kim Y M,Juon H S,et al.Job Satisfaction and Retention of Health-care Providers in Afghanistan and Malawi[J].Hum Resour Health,2014,12(11):2-12.DOI:10.1186/1478-4491-12-11.

[15]庄嘉元,姜小鹰,林迎春,等.精神薪酬满意度对护士离职意愿的影响[J].中国护理管理,2013,13(10):45-47.DOI:10.3969/j.issn.1672-1756.2013.010.017.

[16]Van Bogaert P,Adriaenssens J,Dilles T,et al.Impact of Role,Job and Organizational Characteristics on Nursing Unit Managers’Work Related Stress and Well-being[J].J Adv Nurs,2014,70(11):2622-2633.DOI:10.1111/jan.12449.

[17]杜 鑫,王维宁,丁芬芳.低年资护士工作应激及影响因素分析[J].护理研究,2013,27(6A):1572-1574.DOI:10.3969/j.issn.1009-6493.2013.16.016.

[18]王 丽,赵海燕,张新庆.10省市护士工作满意度状况及其影响因素的调查研究[J].中华护理教育,2010,7（12）:560-562.DOI:10.3761/j.issn.1672-9234.2010.12.012.

[19]Lee S Y,Oh E J,Sung K M.The Experiences of Turnover Intention in Early Stage Nurses[J].J East-West Nurs Res,2013,19(2):168-176.DOI:10.14370/jewnr.2013.19.2.168.

[20]Comrie R W.An Analysis of Undergraduate and Graduate Student Nurses’Moral Sensitivity[J].Nurs Ethics,2012,19(1):116-127.DOI:10.1177/0969733011411399.

[21]杨兴华,王海燕,陈 柯,等.低年资护士不同工作阶段心理健康状况、人格特征及应付方式的研究[J].护理研究,2012,26(1A):35-36.DOI:10.3969/j.issn.1009-6493.2012.01.015.

[22]张雪丽.护患纠纷的原因分析及对策[J].临床合理用药杂志,2014,7(10):167.DOI:10.3969/j.issn.1674-3296.2014.29.152.

[23]肖佩华,沈卫英.追踪方法学在年轻护士长能力培养中的应用[J].护理实践与研究,2016,13(4):100-102.DOI:10.3969/j.issn.1672-9676.2016.04.050.

[24]叶艳胜,鲍翠玉,李 莉.低年资护士生涯适应力与时间管理倾向的关系研究[J].护理学杂志,2015,30(5):69-70,83.DOI:10.3870/hlxzz.2015.05.069.

[25]Nei D,Snyder L A,Litwiller B J.Promoting Retention of Nurses:A Meta-analytic Examination of Causes of Nurse Turnover[J].Health Care Managet Rev,2015,40(3):237-253.DOI:10.1097/HMR.0000000000000025.

[26]Nardi D A,Gyurko C C.The Global Nursing Faculty Shortage:Status and Solutions for Change[J].J Nurs Scholarsh,2013,45(3):317-326.DOI:10.1111/jnu.12030.

[27]李慧卿,李志勇.以导师为中心的OEC模式在手术室新护士培训中的应用[J].现代医院,2012,12(2):110-112.DOI:10.3969/j.issn.1671-332X.2012.2.048.

[28]Nkwantabisah E H.A Correlational Study on the Relationship between Peer Mentoring Support and Novice Nurse Intent to Stay in the Field[D].Minneapolis：CAPELLA University,2016.

R47-05

A

10.16460/j.issn1008-9969.2016.19.026

2016-03-28

复旦大学附属中山医院管理科学基金（2015ZSGL004）

卢 伟（1989-），女，江苏南通人，本科学历，硕士研究生在读，护士。

秦 薇（1969-），女，上海人，本科学历，主任护师。

10.7666/d.y2184651.

陈伶俐 王 影]