大学治理的语言路径①

武永江

（长安大学，陕西 西安 710054）

大学治理的语言路径①

武永江

（长安大学，陕西 西安 710054）

语言具有生殖力和创造力，一个人的言语实际上是个体本质的表达。在大学治理中语言体系塑造了教职工思想体系，通过语言中介，教职工的整个心智和态度被塑造成型。语言为大学治理提供了有效资源，它要求建构“四位一体”的治理空间：对话空间、质疑空间、理解空间和共识空间。大学治理的语言策略是：超越自己的话语表达方式、使用综合的语言认知风格、提高跨文化的语言交流能力和建构安全的语言沟通文化。

大学；治理；语言文化

一、大学治理的语言涵义

大学治理是使相互冲突的或不同的利益主体得以调和并采取联合行动的持续过程。它有四个特征：治理不是一整套规则，也不是一种活动，而是一个过程；治理过程的基础不是控制，而是协调；治理既涉及公共部门，也包括私人部门；治理不是一种正式的制度，而是持续的互动。［1］大学治理主体是多元的，包括学校各级领导者、管理者、教师和学生，因为广泛的参与能确保决策达成之后的长期合作，他们之间结成了相互依赖、相互促进的网络化关系；大学治理的目标是多元的，而且不同主体的目标也并不完全一样，但最终是为了大学的协调发展和全面进步；大学治理的手段是多样化的，并且不再是以强制和独裁为主，而是演变为主要依靠合作互助、民主协商及网络化管理，以创设学术自由这种氛围；大学治理的权威主要源于教职工的认同和共识，即建立在多数教职工的认可和共识之上，没有大多数人的同意，治理就很难发挥真正的作用；大学治理追求的目标是“善治”，是使教职工公共利益最大化的教育管理过程。

对于人来讲，语言处于至关重要的基础地位。正如海德格尔（1971）所指出的，语言、思维和存在是三位一体的。因为教育的关系是教育主体的对话，同时语言是大学治理的有效资源，因此从语言学视阈来理解大学治理，有其独特的内涵。大学治理是指大学内部基本构成组织之间话语权的共享，大学充分遵循学术自由探讨的原则，发挥语言系统的积极功能，并通过治理型语言思维和语言表达来实现善治。语言本身只是信息碎片，但是通过领导者的编辑、气质、有力的语气和不断的阐释，话语就可以传达某种有意义的信息，例如告知、规劝、庆祝、安慰、鼓舞斗志等。能做到有效治理的大学领导者，一直都在形成、传达和保持他们的领导信息，这一过程已经成为他们日常话语沟通的一部分。

在语言世界流通的并非是“语言”本身，而是以风格来标定的话语，这一方面是指每一言说者都从自身语言中形成了一种个人语型，另一方面也是指每一接收者都通过把构成其自身的以及团体经验的东西附加于信息之上，从而有助于产生他所感知

和欣赏的信息。借助于语言这一特有的资源，大学领导者能够回忆和反思以往的治理体验。也只有借助于语言，领导者治理的经验传承才能实现。语言可以使教职工团结，也可以使教职工分离；语言可以铸成教职工的爱，语言也可以铸成教职工的仇恨和憎恶。因此，要谨防语言使教职工分离或者铸成仇恨和憎恶。大学要容忍不同意见，对不同意见感兴趣，并接受不同个体的差异，从而不再有一般性的敌意和成见。从某种意义上说，教职工生活在语言之中，语言容纳了自我，就像词语记住过去、展望未来一样。因为语言提供了建构自我所需要的工具，所以词汇的缺失便意味着与之相关的自我观的缺失。语言并不仅限于传递思想，它还传达态度、情感、意见等。一个人的言语实际上是他个人本质的表达。一旦领导者、教职工和学生学会并使用某种语言，这种语言便会赋予他们的生活经历以一定的结构性和意义性。从这一意义上讲，是语言在替人说话，而不是人在说话，语言为讲述者提供一套特定的术语，让讲述者用来表达自身经历的意义。语言是大学文化最忠实的镜子，语法反映了教职工的社会结构和思维方式。

二、大学治理的语言空间

大学治理是一个多层面的组织互动过程，是一种由共同的目标支持的语言活动。因此，语言学视阈的大学治理，它的成功需要重新框定教职工的期待、观点、假设及理由，即需要一个能达成共识、让问题改观的概念框架。为此，需要建构大学治理的“四位一体”语言空间。

（一）建构对话空间

在许多大学，教师与学生、管理者、服务者的亲密关系已荡然无存，例如，当教师照本宣科讲授时，师生之间的对话也就销声匿迹了，取而代之的是大班教学，作业代替了师生面对面的交流。在教育过程中，学生与教师需要面对面的交流，而用电脑终端取代人际交往，并不是一种理想的选择。教职工有必要在不同的文明和语言文化之间展开更大规模的对话，不仅仅是在一块儿工作和形成共识，而是形成一个立场碰撞与冲突、可预见大量分歧的对话空间。

大学应该孕育出一种平等协商的对话文化。对话双方在对话中相互认识，并比较各自对所共建的客观现实的理解。所谓“对话”首先是鼓励介入对话过程的教职工各方充分发声，二是提倡教职工各方之间的相互倾听。在当今充满利益冲突的时代，只有坚持对话精神才可能建构一个和谐的大学校园。

每一个教职工都需要被倾听、被尊重，并且要具有安全感。如果他们在看待和解释一个问题的过程中，感觉到威胁或不被重视，就不会愿意接受领导者所做的任何决议或者决策。安全感是不同文化之间对话的必要条件。没有这种安全感，治理共同体成员相互开放的可能性，以及参加可以使它们都受益并加强和睦相处的会谈的可能性，都是微乎其微的，而且出于善意的信息往往会被理解成欺骗和虚假。治理中要使讨论富有成效，当事双方都要选择一个能倾听、思考和回应的安全情境。

（二）留存质疑空间

质疑的态度往往是促进创造性思维所必需的。如果大学领导者盲目地接受和安于现状，就不会有创新的动机，就不会看到问题和需求之所在。所以对问题的敏感性是一个大学领导者富有创造力的重要特征之一。一旦发现了问题，就必须不断地采取质疑的态度，寻找新的解决方法。一个富有创造力的大学领导者对现存的答案、理念和方法应该持有健康的怀疑态度。如果在一所大学里听不到与众不同的意见，我们就可以认为这所大学没有尽到它的职责。在大学里，真正有价值的是获得新观念，尤其是创新观念的能力。新的观念改变了教职工看待、思考和理解教育的方式，新的观念可能产生全新的治理方法。要彻底了解需要完成的任务，要在寻找解决新问题的新方法时发挥创造性，思考至关重要。如果对话是平等的，那么会激发教职工深刻的思考，因为教职工需要理解领导者的立场，需要表达自己的观点。

语言是在人类永无休止的争辩与斗争过程当中，经由各种方式长期的应用实践、互动交错，逐渐成长为五花八门的形式。在大学年长学者身上的某种学术经验，可以引导出一种共同探索的意识，也就是说，在探索中年长者也是可以向年轻者学习的，即共同学习。如果缺少公开讨论和争辩的挑战，就无法检验他们提出的假设，无法扩展他们的理论，这样知识的发展就会受到限制；如果不接触

可与之对照和相对立的观点，教职工和学生对一些现象的理解就是肤浅的、无创造性的。

独立思考、自由质询的学术团体能更好地服务于大学，因为怀疑的态度是科学研究之母，这就是说教性的照本宣科和科学探究之间的差别所在。新创意在发表之前，通常先会在内部研讨会和学术交流会上非正式地提出，并被广泛地质疑。质疑尽管有时由强烈的感情驱使，但总的来说表现得有理有据、平心静气，因为这是学术探讨。即使是表达强烈的观点也要使用规范性语言和礼节性语言。学者对自己的身份很在意，而不管这是否有官方头衔的承认。不过从科学研究的眼光看，他们都是平等的。一个正教授不能在科学争论中以职称身份来压制一个副教授或者讲师。他们对文献的交流必须满足完全相同的标准。不能因为一个研究人员还没有得到博士学位就压制他的不同意见。

（三）达成理解空间

语言力量激发有力的行动，使彼此达成谅解。理解首先意味着自己对某些内容的理解，其次才意味着分辨并理解他人的见解。一个大学领导者必须知道自己所说的话在教职工所处的文化背景下如何被解释。因为教职工对不同情境中同样的行为会有不同的理解。如果领导者能够理解其行为在不同的文化情境中会有不同的含义，那么调整自己的行为，使自己的行为不被来自其他文化的教职工所误解就非常重要了。

良好的关系产生于人与人之间的理解和信任，而语言是实现理解的基本手段。没有共通的语言会严重影响跨文化互动的成功。但是，使用共通的语言也并不能确保一个人理解对方的目标和观点。跨文化技能需要意识到其他人的观点可能会与自己的不同，需要调节自己的行为以加强彼此理解的能力。这需要一种包容精神，它要理解、重视并主动接受不同的看法、方法、风格和个性，如制度、文化，从而能从多个角度看待学校的活动。这意味着了解不同团队与个人从而从不同角度和框架看待问题；意味着尊重差异，发挥各自的优势，重视公平和参与；这意味着要用网状或网络链接的思维来考虑问题和学校、个人的发展，而不是离散地、孤立地看待问题和困难。

包容性有利于发展教职工的才能，使其更容易地融入大学事务。教职工个体很重要，因为他在代表整体的同时也影响整体。大学整体的目标、愿景和价值观要通过每一个教职工个体成员的实践才能得以体现和实现。团体的目标不是消除参与者的差异和不同，事实上，正是这些差异和不同带来了创意和活力；团体的目的应该是建立共享的目标。教职工建设性的争论，需要为组织目标和基本准则分担义务，要尊重他人的立场，有复述反对意见的能力，并且最重要的是渴望相互理解而不是胜利。

（四）凝聚共识空间

达成共识是一个构建共享社会事实的过程。随着教职工群体文化越来越多元化，每一名教职工都将他的个体认知和许多有关哪些可以共享、哪些必须保留的文化准则带入群体之中，因此达成共识的过程也变得越来越困难。这就要求领导信息要在不同情况下反复传达，这样可以让教职工更加清楚领导者的意图，明白组织目标，知道他们自己的职责。结果，领导者和教职工之间就会在相互尊重的基础上形成休戚与共的紧密关系。这样，二者就会团结一心地共同为大学目标而奋斗。共识主要来源于交往，它存在于语言交往的过程中，也同时是语言交往的结果。共同行动其实也表现为一个不断谋求共识的过程，是需要通过不断地消除分歧、不断地达成意向一致和不断地在意向一致的基础上去开展行动的。

“共识”在唤起大学共同体成员共享思想的过程中，激起了团结一致的情感、相互信赖的精神，这些都在治理的可信性方面扮演了重要角色。一套共同的语言和共同的概念范畴，显然对于建立任何类别的共识以及任何沟通过程来说都是必要的。语言可以用来定义一个人在和他人相处时的认同感。所有的交流和理解的目标是为了在眼下的事情中达成一致。一个大学的多元文化指的就是大学成员的巨大差异性。这要求教职工彼此理解，以实现共享目标，达成理解共识；既重视个人的独特性，又能就某方面达成共识，同时也要尊重别人的不同之处。有效的领导者需要对多元文化兼收并蓄，共同协作，达成共识。深刻理解多元文化主义的前提是对文化知情假设或文化的接受与理解具有清醒的意识。大学领导者要注重教职工之间的相互学习和相互协作，以共同构建集体的价值目标并达

成共识。这种共识必须是在自由、公开的批判条件下实现的自愿共识。

三、大学治理的语言策略

（一）超越自己的话语表达方式

一个人是通过他自己的“话语风格”而被认识的，也就是说，是通过独特的“话语模式”而被认识的，这种模式给他的活动以潜在的统一性和区别性。其中对话是一种不断的自我超越，一种向自己本身和对自己特有意见和观点的怀疑性和反驳性的返回，它不是反对个人思考，而是促进个人思考。大学领导者是否有能力根本摆脱自己的语言教育、自己的语言教养以及以语言为媒介的思想方式的魔力，学会去和自己的前见解、前期望、前结构不相符的现实打交道，这是大学治理的关键。

成功的大学领导者，不仅带来信息，还要为信息赋予意义，或通过信息传授某种力量，让教职工能够加以运用。也就是说，一个教职工的解释不可避免地成为他个人反应和情感的投射。如果教职工不了解基本假设发挥作用的方式，就不知道如何去正确地解释文化的人工成分或者对所采纳的价值观的信任程度。换句话说，一种文化的本质在于其基本潜在假设的模式。对大学领导者来说，最核心的问题是理解更深层次的文化，评估深层假设的机能，以及处理假设受到挑战时引发的焦虑。当大学领导者学着倾听自己时，他也会变得更加接纳自己，慢慢地他就会改变，倾向于对自己采取同样无条件积极关注的态度，接受他自己的真实存在，所以变革的过程就很容易向前推进。领导者和教职工只有认定自己乐于改变，才不会觉得改变想法是一件多么困难的事，也会愿意去承认改变。

超越自身语言文化的能力，不仅带来对他人的欣赏，而且还加深对自身社会和生活方式及其基础的理解与反思。这样，偏见被理解所代替，猜忌被同情所替换。它还提供一种方式，不同的教职工通过这种方式能够相互沟通，共同生活，一起工作。其中良好倾听能够帮助大学领导者继续前进，继续去思考和探索令人不舒服的东西可能是什么。这需要大学领导者具有一种开放的心态，即意味着暴露偏见，使它们接受批评，从而发现扭曲的理念，并加以修正。教职工通过提供假设、阐释目标和解释结果，以促进修正和实现客观性。随着解释与自我反思的融合，理解逐渐变成自我理解和共同理解。如果大学领导者能够倾听教职工的意见，不忽视教职工，同时重视每个人所做出的贡献的话，那么，这个大学就会变得更加美好。

（二）使用综合的语言认知风格

大学领导干部的讲话体现着某种表达风格，这种表达风格通过使用而得以建构起来，并且以其在风格的等级制度中的位置为客观标志，而风格的等级制度则显示了相应的社会群体的等级。这些风格，成为占用它们的人们的标志。创建领导信息，就是要形成一个观点，也就是你作为一个组织的领导者，看待某一客观事物的角度。你的角度来自你在这个组织中的角色及你自身的领导风格，也就是你代表了什么。使用不同认知框架的大学领导者会在应付组织问题时表现出截然不同的方式，而使用单一认知框架的大学领导者往往对于所有情况都只有一种解决思路，因此他们可能会做出很多错误的判断。一种不合适的或没有吸引力的语气会导致教职工对领导者及其信息的抵制；一种适宜的语气容易获得理解与赞同。那些综合多种认知框架的领导者能够借助其他的方法思考问题，从而全面掌握行为的选择范围。可以说，使用多重认知框架的领导者具有“综合认知能力”。只有改变了语言游戏的规则，才能提供另一种选择，例如选择治理型的语言表达风格。

大学真正的变革在于改变领导者和教职工自身，从而改变大学。改变来自于每一个教职工，每个人都负有责任，唯有如此才能改变身边的事物。教职工通过语言惯习表达出来的是自己文化惯习的一个方面。语言首先是一种社会事物、一种我们借以向别人传达经验并从别人那里取得经验的工具。真实的发言是一个创造性的过程，就像解读一样。而当大学成员彼此之间谨小慎微地断绝来往的时候，或者当交流变成仅仅是一种社交礼节的时候，当实质的精神联系被日常俗套或者官场文化弄得模糊不清的时候，大学的精神生活就要开始走下坡路了。自觉反思一下交流的本质或许可以促使交流的展开。一种共同框架和话语的存在有利于讨论、分析和承诺，教职工以一种训练有素的方式使用这些框架和话语。

（三）提高跨文化的语言交流能力

为了更好地与来自其他文化的教职工相处，大学领导者需要了解不同文化的一致性与差异性。还要了解不同文化差异的内在意义，掌握实施行动所需要的技能，适当做出决策，并时刻保持对不同文化的敏感性。领导沟通中传达的信息，是领导者发出的体现组织价值观和文化的信息，对教职工都有着重大意义。当领导者有权力塑造教职工的行为和价值观时，那就是“领导力”，并创造形成新文化的条件。同时，文化也意味着稳定和刚性，因为是各种社会化的经验教会教职工在一定的校园情境中应该如何感知、感受和行动，这些会服务于维持“校园秩序”。正是这种“校园秩序”的“规则”使教职工有可能预测社会行为、人与人之间和谐相处，以及在从事的工作中发现意义。文化为我们提供了语言，语言为我们的日常生活提供了意义。［2］不仅教育生活等同于交流，而且所有交流都是富有教育意义的。作为交流的接收方，就是去拥有被扩展和改变了的经验。一个人分享到另一个人的所思所感，他自己的态度多多少少也会有所改变。交流确保跨文化的教职工以及学生参与共同的理解。

教育主要是通过交流得以传递的，交流是一个分享经验、直到经验为教职工所共同拥有的过程。它改变了分享经验的双方原有的性情倾向。教职工联合起来的每一种方式，其深层意义在于有助于提升经验的品质。大学必须为开放、宽容和探索保留席位。大学不是受到压抑和得出胆小谨慎的结论的地方，而是一个欢迎公开的探索、激烈的争论、广博的胸怀和容纳不同意见的地方。大学必须努力将理念和文化的多样性带进校园文化。忽视了这一目标就等于抑制了教职工最珍贵的资源：人的潜能和活力。若想在一个多样化的大学里成为优秀的领导者或参与者，或者想以领导者的身份增进大学的多样性，就需要领导者更多地了解如何培养开放的心态，欣赏各种文化，熟悉其他文化不同的方面。

一切管理都是文化的管理。［3］校园文化是教职工思想的集体偏好，它能区分不同校园群体的成员。文化决定教职工的思维方式、感觉方式、交流方式。多元文化情境中的基本问题是各种宏观文化中的成员会对“他人”产生意见或者偏见，或者这些成员虽然对“他人”有一定的了解，但是在实际操作中却只承认自己文化的正确性。“跨文化能力”，即在多元文化背景下，一系列有效支持和相互作用的认知、情感和行为技能与特征。多元文化主义的优点在于使领导者超越了用自己的话语方式去解释世界，可以从吸收教职工合理的观点中健康发展。这种欣赏并不意味着领导者去赞同甚至发现决策很容易，而是意味着要学会理解他人的观点。

（四）建构安全的语言沟通文化

人生活在语言中，意味着在谈论某事和在与某人谈话中被推动着。语言超越时空，为教职工提供认识事物和了解习惯的方式。但是，教职工排斥不熟悉和威胁性的语言。如果在大学中教职工之间存在恐惧文化，便是一种信任缺席的文化，“恐惧文化使人与人之间变得陌生，助长社会形成一种怀疑的氛围，使人们不能专心面对社会面临的各种挑战”［4］，而这会严重影响大学教职工以及师生之间的相互关系。例如当前管理主义导致的行政人员与学者间的裂隙加宽，一些教师对某一部门的管理者产生恐惧、排斥，甚至另眼看待，彼此之间会陆续产生焦虑、倒退与情感冷漠、敌意、疏离。严重的恐惧文化的不幸后果很可能是任何问题或新的挑战都可能会变为生死存亡的问题。教职工指望领导者能够创设一种安全的氛围，让他们能够给出诚实的反馈。如果有一个教职工大胆地提出反对意见而并没有受到责难，其他教职工就会纷纷效仿，甚至更加积极踊跃。

教职工在缺乏安全感时，往往无法有效地应付大学生活。安全感是正常的、幸福的和美满生活的基础。缺乏安全感、担惊受怕、焦虑不安的话，就连最基本的生活也将难以为继。“人有了安全感这种基础性感觉就会充满信心，行动自如，积极乐观。”［5］幸福的、真正成功的和满足的教职工是有安全感的。他们能够应付生活中的挑战、变革和危机，生活在他们身边的学生是幸福的，因为从他们那里可以得到支持和鼓舞。每一个教职工都需要被倾听、被尊重，并且具有安全感。有安全感的教职工宽容、坚强、勇敢，愿意支持、捍卫他们认为有价值的东西。在困难时刻，他们能保持头脑清醒，能以令人心情愉快的超然心态去静观大学发展中的盛衰沉浮。特别是在危机时刻，他们不失分寸，知道轻

重缓急，眼界开阔。

事实上，传统的大学管理模式愈来愈呈现出一些令大学内部成员以及社会各界所不满的缺陷，而且已经影响到大学应有功能的正常发挥和长远发展。［6］而积极心理学提倡对个体或大学具有的问题要做出积极的解释，并使个体或大学能从中获得积极的意义。因此，在大学治理中，要有效发现问题和解决问题就需要建构安全的语言沟通文化。首先要用一种开放和欣赏的眼光来看待周围的教职工以及学生；其次，与生活中的美好事物保持联系可以带来希望和智慧；最后，在生活当中养成注意、利用积极性激发物的习惯。身体健康、情感丰富、心态积极、与生活中的美好事物有联系，这些足以保持教职工的能量场安全。

大学应培养出接纳不同文化价值观和生活方式的语言沟通文化。一般来说，重要的是要扩大各群体的包容程度，接受那些信仰、价值观、生活方式和行为都与自身非常不同的群体。否则就存在这样的危险，即一些领导者可能会认为，持不同价值观或生活方式的教职工不如他们那样成熟、有知识或“正确”，甚至更为严重的是，认为他们低人一等，不值得向他们学习、请教。教育不仅仅是传递信息，更是帮助教职工开拓思维，从新的角度理解某些概念和认识他人。一流大学促进创新和发展的气氛，使新思想得到支持，主动性受到奖励。在这个世界上，很少有什么真正“新”的东西。不断地创新意味着用一种新的眼光或者视角看待和处理平常的事物，而不是想出一个完全原创性的主意。这样易于容忍不同意见，对不同意见感兴趣，接受个体差异，从而不再有成见和一般性的敌意。一流大学的领导者常常是一个任何时候都始终向新观念持开放态度的人。当一个观念产生时，不管看起来有多怪异，一流大学领导者都张开双臂欢迎它。

［1］麻宝斌，等.公共治理理论与实践［M］.北京：社会科学文献出版社，2013：9.

［2］［美］沙因.组织文化与领导力［M］.章凯，罗文豪，朱超威等译.北京：中国人民大学出版社，2014：3.

［3］［法］戈泰，克萨代尔.跨文化管理［M］.陈淑仁，周晓幸译.北京：商务印书馆，2005：9.

［4］［英］富里迪.恐惧［M］.方军，张淑文，吕静莲译.南京：江苏人民出版社，2004：11.

［5］［英］布卢姆.安全的感觉［M］.梁豪，王彦华译.上海：上海人民出版社，2005：2.

［6］曹叔亮.大学制度行政化的病理分析及其诊疗［J］.现代教育管理，2016，（1）：25-30.

（责任编辑：徐治中；责任校对：赵晓梅）

Language Path of University Governance

WU Yongjiang
（Chang’an University，Xi’an Shaanxi 710054）

Language has the ability of reproduction and creativity，a person’s language is the expression of the essence of the individual.In the university management，language system has shaped the ideological system of staff. Through the language，the whole mind and attitude of the staff were created.Language provides an effective resource，which requires the construction of four dimensional spaces：dialogue space，query space，understanding space and consensus space.Language strategy is that：beyond their own discourse expression，the use of a comprehensive language cognitive style，the improvement of the ability of cross-cultural communication and the construction of a safe language communication culture.

university；management；language and culture

G647

A

1674-5485（2016）11-0009-06

中国学位与研究生学会2015年研究课题“导师与研究生生活共同体研究”（2015Y0102）。

武永江（1977-），男，黑龙江方正人，长安大学地球科学与资源学院副教授，博士，主要从事高等教育研究。