企业家社会资本与家族企业代际传承

杨玉秀

(天津社会科学院 现代企业研究所， 天津 300191)



企业家社会资本与家族企业代际传承

杨玉秀

(天津社会科学院 现代企业研究所， 天津 300191)

企业家社会资本属于个人社会资本，依附于企业家个人，主要由关系网络和权威组成。企业家社会资本对家族企业的代际传承有重要的影响作用，这种影响贯穿于整个传承过程，甚至决定着传承的成败。由于企业家社会资本具有个人依附性的特点，为了保证家族企业不会因为传承前后企业家社会资本发生大的变化而导致传承失败，家族企业需要做好两方面的工作：一是努力促进企业家社会资本的传承，二是加强企业社会资本的建设，促进企业家社会资本向企业社会资本的转化。

企业家社会资本；家族企业；代际传承

对于中国的家族企业来说，企业领导人在家族企业的创立和发展中的贡献是重要的，对家族企业的影响也是巨大的，而社会资本尤其是领导人个人的社会资本，在家族企业的发展中扮演了极为关键的角色。那么，对于那些正在或者即将面临代际传承的家族企业而言，领导人个人社会资本将会对传承有什么影响呢？本文将对此问题进行深入分析。

一、企业家社会资本的定义和内容

(一)企业家社会资本的定义

对于什么是社会资本，学术界并没有统一的定义，不同学者从不同的角度进行了界定和阐述。有的从个体角度进行定义，如科尔曼认为，社会资本是个人所拥有的表现为社会结构资源的资本财产，由构成社会结构的要素组成，主要存在于人际关系和社会网络之中并为结构内部的个人行动提供便利[1]。Burt认为社会资本指的是朋友、同事和更普遍的联系[2]。也有学者从组织甚至更宽广的社会角度来定义和研究社会资本，如普特南就认为，社会资本是指社会组织的特征，诸如信任、规范以及网络，他们能够通过促进合作行为来提高社会的效率[3]。不论是从个体角度，还是从组织甚至社会角度定义社会资本，它们之间并无冲突，只是研究的层次和主体不同而已。以个人为主体研究的就是个人社会资本，以组织为主体进行研究的就是组织社会资本，而从宏观社会的角度研究的就是宏观社会资本。对于家族企业而言，以企业为主体进行研究的就是家族企业的社会资本，它属于企业，而以企业内个人为主体进行研究的就是个人社会资本，它属于个人。企业家是个人，因此，企业家社会资本属于个人社会资本的范畴。那么什么是企业家社会资本呢？惠朝旭认为，企业家社会资本主要指以企业家个体依附为主要特征，以企业家个体为中心结点的网络体系、社会声望和信任的总和[4]。本文就沿用这一定义。

(二)企业家社会资本的构成

1．关系网络

尉建文根据网络性质把企业家关系网络分为个人网络和社会网络。认为个人网络是由与企业家日常活动直接关系的人所组成，社会网络是在某一市场或产业中，为了某种目的而形成的较为松散的关系[5]。与尉建文的分类不同，本文从网络的形成途径上，把企业家的关系网络分为三类。

第一类是通过血缘、亲缘、学缘、友缘等社会关系因素形成的关系网络，如夫妻关系、亲子关系、亲戚关系、同学关系、朋友关系等。这类关系网络一旦形成，就会长久或者在较长时间内存在，具有比较稳定的特性，网络内部往往联系比较紧密，信任度高。

第二类是在工作过程中形成的关系网络。网络的数量和质量与个人的工作岗位、工作性质有重要的关系。此类网络可以分为内部网络和外部网络。内部网络是其在工作时与企业内他人之间形成的关系网络；外部网络是其在对外开展各种商务联系时，与企业外其他企业、部门以及个人之间建立起的联系。不论是内部网络还是外部网络，这种基于工作关系而建立起的私人关系网络，其形成源于企业，其结果往往也服务于企业，因此在很多时候，存在着与企业的关系网络重叠、相互转化和难以区分的情况。

第三类是在参与社会活动中形成的关系网络。企业家往往会代表企业、家族或者个人参与一些社会活动，比如慈善活动、庆典活动、社团活动以及其他社交活动等。通过参加这些社会活动或者社团组织而形成的关系网络也是企业家关系网络的一部分。这类网络与个人的社会地位有密切的关系，往往会随着个人社会地位的变化而变化，属于相对松散的网络。

2．权威

权威是一种自愿执行的意愿，表现为一种主动服从。对于企业家而言，权威的高低意味着其控制力和驾驭力的大小，权威越高的人调动资源的能力越强，权威是企业家社会资本的重要组成部分。

韦伯根据权威的来源将权威分为传统权威、合法权威和超凡魅力权威[6]。传统权威是指建立在古老传统和惯例的神圣性之上的权威，如家长制中的家长权威。合法权威是指建立在对理性、法律及官僚体制和法定授权的信任、服从之上的权威。超凡魅力权威是指凭借个人非凡的才能、杰出的品格、英雄主义及其创立的典范、信仰而形成的权威。根据韦伯的理论，我国学者杨学儒等人认为家族权威来源并起作用于家族系统；个人魅力权威源于企业家个人魅力，起作用于企业系统；合法权威来源于所有权的契约关系，起作用于所有权系统[7]。可以看出，杨学儒等人的分类与韦伯的理论是相对应的，本文比较认可这种分类。

很显然，我国的家族企业领导人是集这三种权威于一身，具有很高的个人权威。首先，家族企业领导者既是企业的所有者又是企业的最高管理者，因此，具有了法律和职位赋予的合法权威；其次，家族企业领导者往往又是家族(家庭)中的家长，因而具备了家族权威(传统权威)；最后，对于那些还没有发生代际传承的家族企业而言，家族企业领导者也是企业创立者，在企业的创立和发展中做出了巨大的贡献、表现出了超凡的管理能力，在长期的领导岗位上形成了独特的个人魅力，这使得家族企业领导者又具有相当高的个人魅力权威。

二、企业家社会资本对传承过程的影响

家族企业的代际传承不是单一的一件事件，而是一个过程，企业家社会资本对代际传承的影响贯穿于整个传承过程，并最终体现在传承的结果上。因此，成功的家族企业代际传承，不仅要避免传承前后企业业绩的巨大下滑，同时还要保证整个传承过程能够平稳顺利进行。对于家族企业的传承过程，学者们做了较多的研究，如Handler的四阶段角色调整模型将家族企业的代际传承视为一个创始人与下一代家族成员的角色调整的过程[8]。Churchill和Hatten的生命周期模型把传承过程分为所有者管理阶段、子女培养和发展阶段、父子合伙阶段以及权力传递四个阶段[9]。结合学者们的研究，本文认为在家族企业传承过程中三个环节最为关键，那就是传承的选择、继承人的培养和权力的交接。

(一)对传承选择的影响

选择是家族企业代际传承的第一步，包括选择什么样的传承方式、选择谁做继承人、选择何时进行传承等。选择对了，就意味着成功传承了一半。从社会资本的角度看，家族企业领导人对传承选择的影响主要表现在两个方面，一是影响选择的顺利程度，二是影响选择的正确性。

对于家族企业而言，怎样传承以及传给谁，在很大程度上都是由现任领导人决定的。现任领导人能否按照自己的心意做出选择并顺利执行，与其个人社会资本有很大关系。当家族企业领导人在企业内外拥有丰富的高质量的关系网络、在企业组织和家族组织中具有很高的个人权威时，他做出的选择更能得到家族和企业的支持、服从和认可。这样，现任领导人做出传承选择的时候，遇到的阻力就会较小。领导人的个人社会资本越多，面对的阻碍越小，选择过程就会越顺利。

选择的正确性往往取决于决策的民主程度，民主程度越高，越有可能做出正确的选择。如果家族企业领导人在企业内和家族内都具有绝对的权威，实行的是家长式管理，那就意味着在传承选择上，领导人个人决策的倾向更高，集体民主决策的可能性更小。而企业主个人意志在传承选择上发挥的作用越大，坚持错误选择的可能性就越大。例如，在传承方式和继承人的选择上，可能不根据现实情况，固执地采取子承父业模式，让并不适合做企业继承人的儿子来继承企业。在传承时间的安排上，往往会不舍得手中的权力，无限期地推迟自己的退位时间，导致企业不能在最适合的时间进行传承。因此，可以看出，家族企业现任领导人个人社会资本(权威)太高，往往并不利于做出最优的传承选择。当然事情也不是绝对的，当家族企业主的个人决策能力非凡又极具理性时，其个人社会资本越高，就越有利于选择的正确性。

(二)对继承人培养的影响

窦军生等人的相关研究表明，优秀继承人最重要的特征分别是决策能力、经历和出色的人际关系处理能力[10]。因此，对继承人的培养就是要安排继承人参加各种培训、学习活动，以提高继承人的知识水平；让继承人参与甚至主导企业的一些重要工作，以提高继承人的业务工作能力；让继承人参加企业内外的各种活动，以提高继承人的社会交往能力和水平。在这些知识和能力提高的同时，促使继承人个人权威的提升。而这些培养工作，都离不开现任领导人的组织安排和决策。现任领导人个人社会资本对继承人的培养有正负两个方面的影响。

如果现任领导人是一个英明而又有决断力的领导，那么，他就能充分利用自身所拥有的社会资本来促进继承人的成长。他可以把继承人带进自己的社交圈子，或者利用自己丰富的社交网络促进继承人社会关系网络的建立；他可以利用自己在企业中绝对权威，委派继承人重要的工作，给予继承人充分的锻炼机会，帮助继承人快速提高自己的能力和树立起自己的威信。而继承人的这些技能、成绩和领导经历可以帮助其提高可信度和获得正统性[10]。

然而，现任领导人个人社会资本也会对继承人的培养产生阻碍作用，表现为现任领导人过高的权威往往不利于继承人个人权威的建立。当现任领导人在企业内外拥有很高的权威时，人们已经习惯了对现任领导人的服从和敬仰，这种服从和敬仰从一个人转移到另外一个人是需要时间的，而且是很难转移的。而且当现任领导人权威越高时，继承人就越容易活在现任领导人的影子之下，这种转移就越困难。这就意味着继承人权威的建立就需要更多的成绩和更长的时间。

(三)对权力交接的影响

现任领导人个人社会资本较高容易导致企业权力交接的错后和推迟以及交接的不顺。不愿意放手和担心继承人做不好，是现任领导人迟迟不进行权力交接的两个根本原因。当现任领导人在企业内外拥有很高的个人权威和丰富而又高质量的关系网络时，在现有的位置上，他会有一种“王者”的感觉，能得心应手地处理和应对各种事情。而这些社会资本的取得均与自己所处于的权力核心地位分不开，这使得现任领导人心里有一种担忧，害怕一旦离开领导地位，这些社会资本尤其是权威会随之减少甚至急剧下降，“王者”的感觉不复存在。在这些担心下，一些领导者往往留恋现有的位置，不愿意真正地放权，从心里面抗拒自己将被替代的现实。另外，在现任领导人较高社会资本的参照下，继承人社会资本相对较低，二者之间巨大的社会资本差距，会让现任领导人担心，一旦自己淡出权力中心，继承人是否能胜任自己的位置把企业管理好，继承人是否能控制住手下这些人。由于这些担心，现任领导人不放心把权力交给继承人，从而也会导致权力的交接迟迟不能进行。

从上面三个方面的分析可以看出，家族企业领导人个人社会资本对传承过程的影响是必然的，但是方向是不确定的。运用得好，会有利于传承的顺利进行，运用得不好，则会对家族企业的传承有严重的阻碍作用。

三、企业家社会资本对传承结果的影响

在研究企业家社会资本对家族企业传承结果的影响时，人们关注更多的是企业家离职后，企业家社会资本会随之离开，从而导致企业可利用的社会资本出现急剧下降，进而对企业的后续发展产生影响。因此，企业家社会资本对传承结果的影响，根源在于企业可利用的企业家社会资本发生变化。

(一)代际传承中企业家社会资本的变化

1．关系网络的变化

(1)企业家关系网络的变化。林南认为，在呈金字塔型的社会结构中，靠近结构上部位置的人有更多的机会接近和获取有价值的资源，对社会资本有更大的控制[11]。因此，一个占据更高位置的个体有更广的网络并对网络中的资源有更大的控制权。对于企业家也是如此，当他在领导岗位时，他往往拥有最宽广、最优质的关系网络。然而，社会关系会在相互作用的过程中不断构建和重构，网络也总会处于不停的变迁状态[12]。一旦企业家离开了领导岗位，他在企业内外网络中的位置关系就会随之发生变化，拥有的社会资本也就会下降。

(2)企业家关系网络的离开。在家族企业中，企业家的关系网络与企业的关系网络往往难以区分。当企业家身居领导岗位时，他的个人关系网络是完全服务于家族企业的，是企业的重要资源。然而，由于企业家关系网络属于个人社会资本，主要依附于企业家个人，会随着企业家的退休而离开企业。当家族企业新老领导人更替之后，企业家关系网络也会随之离开，即使依然能服务于企业，它已经不能再像原来那样发挥作用了。

(3)企业家关系网络的传承困境。由于个人关系网络与个人自身特质有着紧密的联系，企业家关系网络的数量与质量都与企业家个人身份品牌紧密相连，具有较强的个体黏稠性[12]，既不能像市场交易那样即时结算和兑现，也很难像物质资本那样储藏、馈赠或遗传给后代[13]。因此企业家的关系网络和关系资源不可能被等价地传承给自己的子女或亲属[12]。因此，家族企业的代际传承更多的是权力和物质从上一代向下一代传承，而企业家所拥有的丰富的社会资本却很难有效地传给下一代。

综上可知，在家族企业的代际传承中，由于企业家的关系网络会随着企业家的离任而减少，而且难以传承。同时，由于经历、资历等各个方面的因素，继承人的个人关系网络是无法和退位者相比的，差距巨大。这也就意味着，当老企业家退位新领导人掌权后，企业可利用的企业家社会资本总量是下降的。

2．权威的变化

(1)合法权威的变化。合法权威主要来源于所有权和领导职位所赋予的权威。在家族企业代际传承后，领导职位方面的权威会随着领导人的更替完全传递给新领导人，但是基于所有权方面的权威却往往只能是部分传承。因为在中国家族企业传承中，财产的传承往往秉承着诸子均分的原则，即使没有完全均分，所有权也会得到稀释。那么，在子承父业的传承模式下，继承人(儿子)所继承的所有权必定会少于上一辈领导人(父亲)曾经拥有的所有权。那么，继任者基于所有权方面的权威必将少于上代领导人，接班人不再具备独大的合法权威[7]。

(2)家族权威的变化。家族权威属于非合法性权威，一般是指家族中地位较高者相对于地位较低者所具有的权威，在特定的家族中相对固定，不易通过主观努力改变[14]。当家族企业在父子间传承时，这种权威无法像法定权威那样可以直接由儿子继承。作为晚辈而且资历相对较少的继承人儿子，在家族权威方面是无法和父辈相比的。因此，在家族企业的代际传承中，家族企业新领导人的家族权威必将大大低于上一辈领导人。

(3)个人魅力权威的变化。领导人个人魅力权威完全依附于领导人个人身上，属于典型的个人特质权威[7]，对于越成功的企业家，尤其是那些白手起家的创业者，这种个人魅力权威越高。然而，这种权威是与个人的特质和经历分不开的，是无法复制的，在企业传承中，这种权威是无法传给下一代的。由于这种权威的认同基础和权威基础都依赖于个人[15]，而继承人被员工的认同度等各方面都难以与上一辈领导人相比，因此，继承人的个人魅力权威与现任领导人相比往往有巨大的差距。

从上面的分析可以看出，在家族企业代际传承后，企业领导人的权威总体是下降的。其中基于所有权关系的法定权威下降的程度取决于传承后股权的分散程度，而家族权威和领导人个人魅力权威则会显著下降，尤其是领导人的个人魅力权威下降巨大。杨学儒等人认为，中国家族企业股权分布不明晰，管理制度不规范，一定程度上弱化了基于法律制度的合法权威，而家族权威作用的强弱取决于家族成员“传统性”的程度[7]。因而在中国的家族企业中，相对于所有权和职位关系所产生的法定权威而言，基于家族关系和个人特质关系而产生的家族权威和个人魅力权威往往在领导人个人权威中占了更大的分量。这也加剧了我国家族企业代际传承中第一代和后代企业领导人间权威的巨大差距。

(二)企业家社会资本的变化对传承结果(业绩)的影响

判断一个企业传承的成败，最重要的一点是看传承前后企业经营状况发生了什么样的变化。成功的传承不会导致企业业绩的巨大下滑，而失败的传承则正好相反，会导致企业业绩的持续下滑。研究社会资本的学者普遍认为，社会资本非常重要的经济功能之一就是进行风险防范，降低交易费用[16]。家族企业代际传承中企业家社会资本的减少必然会导致企业交易费用的增加，进而影响企业的业绩。当交易费用增长到一定的程度，以至于严重影响到企业的正常经营时，就会导致传承的失败。

1．外部交易费用的上升

科斯认为，企业行为会发生两种费用，即外部交易费用和内部行政协调组织费用。前者指企业与外部市场主体之间进行资源的交换所产生的成本。而后者指企业内部在资源配置过程中产生的各种组织、协调、管理成本。依据科斯的交易费用理论，弗鲁博顿和芮切特又把外部交易费用称为市场型交易费用，具体包括三个方面：一是合约的准备费用(搜寻和信息费用)；二是决定签约的费用(谈判和决策费用)；三是监督费用和合约义务履行费用[17]。

(1)信息费用上升。李孔岳等人比较了华人社会和西方社会的信息传播模式，认为西方社会的信息主要是靠市场来传播，而华人社会更多的是靠社会网络传播[18]，拥有网络多的个体自然也就具有更多的信息。学者们普遍认同社会资本具有降低信息成本的作用。张建华等人认为，由于信息的不完全，一个专用技术的交易者要找到合适的交易伙伴是需要花费成本的，而在一个个体社会资本的范围内搜寻成本可以近似于零，所以，个体社会资本能降低信息搜寻成本[19]。林枫也认为，当企业家的社会资本用于企业时，也能降低企业的交易费用，因为企业家社会资本能节省信息的收集、寻价费用[20]。而家族企业新老领导人更替之后，企业可利用的外部网络资源数量减少，或者质量降低，这意味着企业获取信息的通道减少或者变得不再那么有效，企业要想获取原来同样多的信息，必然要付出更多的搜集成本。

(2)谈判和签约费用上升。谈判与签约成本的高低与交易双方之间的关系有着密切的联系，二者之间的信任度越高，关系越紧密，用于谈判和签约的成本就会越低，而二者之间关系越生疏、彼此信任度越低，双方就会在谈判和签约上花费更多的精力，来保障自己的利益，防范对方的不利行为。而网络成员间的交易会因为相互间的长期合作、彼此信任，而节省讨价还价、制订与执行契约的费用，这种社会资本对于市场交易费用的节省具有不可替代的功能[20]。在这一点上，我国的家族企业家都有非常清醒的认识，也非常重视和善于利用各种关系网络来降低企业的这类成本。然而，随着家族企业领导人的新老更替，由于新领导人难以在这些关系网络中取得和上一代领导人同等的信任和被认同度，也难以完全继承上一代领导人建立起来的这些关系网络。随着交易伙伴的短期化、非固定化和彼此信任度的降低，用于谈判和签约方面的成本必然会上升。

(3)监督和履行费用上升。这与谈判和签约成本的升高具有相似的缘由。由于网络关系的减少或者信任度的降低，企业需要花费更多的力气来保障外部市场契约的履行，以维护企业的利益。

2.内部行政管理费用上升

弗鲁博顿和芮切特把内部行政协调费用称为管理型交易费用。认为管理型交易费用主要包括建立、维持或者改变一个组织设计的费用以及组织运行的费用[17]。家族领导人的社会资本尤其是其个人权威有助于降低管理型交易费用。

权威表现为一种自愿执行的意愿，是一种主动的服从和认同，家族企业领导人权威越高，越能给企业带来正面影响[21]。因此，领导人权威的存在能有效地降低他在管理企业的过程中遇到的各种人为的阻碍和抵触，从而能有效降低企业内的组织管理成本。在中国的家族企业中，那些创业企业家往往具有极高的个人权威，喜欢采取家长式管理方式来管理企业，不太重视企业组织制度的建设，这类企业对领导人个人权威的依赖性很强，很多内部协调、管理都是依靠这种人治的方式来解决。然而，这类企业在传承时会面临一个严重的问题：创业企业家退休后，由于权威的巨大差距，新领导人在企业内部组织管理方面将会面临很多的阻碍和压力。因此，康晓光认为管理尤其是企业管理是科学也是艺术[22]。

这些阻碍和阻力主要来源于三个方面。一是来自于那些持有企业所有权并在企业中任职的兄弟姐妹。一旦企业的领导权从父辈转移到同辈，他们对现任领导人少了些许敬畏和顾忌，在争权夺利之中不服管制，无形中会对现任领导人形成诸多牵掣，甚至对企业的稳定发展带来严重危机。二是来自于企业中的那些元老级人物。家族企业的新领导人上任后，由于资历、经历、年龄等各方面的因素影响，使得他的权威难以和上一辈的领导人相比，甚至低于企业里那些资历更老的一些元老级人物。此时，那些一直跟随着上一辈领导人东拼西打的老员工，尤其是那些对企业做出巨大贡献的元老级人物，通常会对新上任的领导人有抵触心理，对新领导人的决定不予执行。三是来自于企业内的员工。由于新老领导人权威的巨大差距，当新领导人难以在短期内建立起足够的权威时，往往会导致其领导行为难以服众，不能得到广大企业员工的认同。在这种种情况下，企业内的管理协调成本必然会上升，甚至会影响到企业的正常运转。

四、对策和建议

不论是对传承的过程还是对传承的结果，企业家社会资本对家族企业代际传承的影响总体上是反向的、不利的。家族企业对企业家社会资本越依赖，对传承的不利影响就越大。如何才能最大限度地降低这种不利影响呢？本文认为需要从两个方面着手。一是加大力度做好企业家社会资本的传承；二是加强企业社会资本的建设，努力促进企业家社会资本向企业社会资本的转化。

(一)做好企业家社会资本的传承

企业家社会资本对家族企业的发展有着至关重要的影响，因此企业家社会资本能否很好地向下一代传承，在很大程度上影响着家族企业传承的成败。对此，学者们都达成了共识。Steier认为家族企业代际传承的成败在很多程度上就取决于企业家关系网络在代际间的传承效果[23]。Tan和Fock也认为，继承人能否继承长辈的关系网络，是代际传承能否成功的关键因素[24]。因此，家族企业在进行代际传承时，不仅仅要重视物质资本的传承，还要注重上一辈企业家社会资本的向下传承。相比起父辈，二代继承人在企业内外部的社会网络关系薄弱，需要向其转移社会网络关系，才得以保证企业持续获得创新和发展的资源[25]。

本文认为要做到社会资本的有计划的蓄意传承，还得从继承人的培养入手，在继承人培养的过程中，不仅要注重其业务能力的提升，还要重视其关系网络和个人权威的树立。具体来说，可以从两个方面进行。一是在对外交往中，企业家不仅要尽量多安排继承人参与企业的各种外事活动，而且还要积极地把继承人带进自己的社交活动圈子，让继承人逐步接替自己在圈子里的位置。这样不仅有利于继承人自己社会关系网络的建立，而且还有利于把自己的关系网络传递给继承人。二是在企业内部，要帮助继承人树立自己的威信。对家族企业的继承人来说，由于创业者已经具有相当高的权威，在这样一个参照系下，继任者的权威树立往往面临较大的障碍。此时，企业家的帮助和态度就很重要。例如，给继承人充分锻炼和成长的机会；在一些重要决策上充分放权，放手让继承人去做；对继承人表现出足够的信任和信心；在一些重要事项上积极听取继承人的意见；通过自己的威信和力量让企业内员工尤其是那些元老级人物对继承人表示相应的信任和尊重；逐步淡化自己在企业内权力中心的位置，逐步强化继承人在企业中的核心位置。

不论是关系网络的传承还是继承人权威的树立，都需要一个过程，因此，这种社会资本的有意识的传承行为一定要尽早进行，最好是有计划、有步骤的进行。而且在这个过程中，企业家本人一定要准备好心态，做到该放手时就要放手，该淡出权力中心时，就要努力逐步淡出权力中心。

(二)加强企业社会资本的建设，努力促进个人社会资本向企业社会资本的转化

由于企业家社会资本与企业家的个人特质是分不开的，具有较强的个体依附性，企业家的社会资本不可能完全传给下一代。这就意味着当企业家退休离开企业时，家族企业内可利用的企业家社会资本水平的下降是必然的，无法避免的。那么，如果企业家的社会资本是可以完全传承的，这些问题将不复存在。然而这只是一个假设，只要企业过于依赖于企业家的个人社会资本，这一问题就必然存在，除非企业家社会资本可以转化为可以传承的企业社会资本。企业社会资本和企业家社会资本都是为企业服务的社会资本，但是企业社会资本的主体是企业，不依附于某个具体的个人，因而它在企业的代际传承中变动不大。如果家族企业在发展的过程中，逐步淡化企业家个人社会资本的作用，积极促进企业社会资本的建设和积累，必将有利于企业家社会资本传承问题的解决。

要做到这些可以从两个方面着手：一是努力把企业家个人社会资本转化为企业社会资本。当企业家已经开始考虑企业的传承问题时，就要着手做这件事情。在对外各项事务中，要开始淡化企业家的个人身份地位，并强化企业的地位，有意识地开始以企业的身份参与各项社会活动；在企业内部，要淡化人治、强化组织规章制度的作用；在家族内、企业内，要停止任何对企业家个人事迹和能力的故意宣传、夸大甚至神化的活动，限制企业家个人魅力的继续膨胀。二是强化企业社会资本的建设和积累。对于上一辈企业家而言，在其任领导时，就要开始加强企业社会资本的建设，努力让企业向制度化的轨道靠近。对于企业继承人而言，为了企业的稳定发展，在继承前后，虽然要努力继承上一辈企业家的个人社会资本，同时加强自身社会资本的建设和积累，但是当企业稳定下来后，绝不能再走上一辈企业家的老路，盲目发展个人社会资本。而是要重视企业社会资本的建设，逐步弱化个人社会资本的作用，使企业由对个人社会资本的高度依赖逐步转变为对企业社会资本和现代管理制度的依赖。

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(责任编辑：王晓红)

Entrepreneur’s Social Capital and Family Business Succession

YANGYu-xiu

(Institute of Enterprise Research, Tianjin Acadamy of Social Sciences, Tianjin 300191，China)

Entrepreneur’s social capital belongs to personal social capital, attached to the entrepreneur individual, mainly composed of the network of relationships and the authority. Entrepreneur’s social capital has an important influence on the intergenerational succession of the family business, and the influence runs through the whole process of succession, and even decides the success or failure of the inheritance. Because of the personal dependence of the entrepreneur’s social capital, in order to avoid the failure of inheritance from the huge decline of entrepreneur’s social capital in the succession, the family business needs to do two tasks: one is to promote the inheritance of entrepreneur’s social capital, the second is to strengthen construction of enterprise social capital, and promote the transformation from the entrepreneurial social capital to the enterprise social capital.

entrepreneur’s social capital; family business; intergenerational succession

2016-02-18

杨玉秀(1975-)，女，河南新县人，天津社会科学院现代企业研究所副研究员，研究方向为家族企业、社会资本。

F276.5

A

1672-2817(2016)06-0115-07