创意实施——创新研究未来走向*

1 引言

创新关系到组织的生存与发展,是组织发展壮大的力量之源,激烈的市场环境下,墨守成规最终只会被市场残酷淘汰。由于创新对组织的重要性,几十年来,创新一直是理论界和实务者关注的热点话题。有关创新的研究层出不穷,有价值的研究成果、结论也不断被应用于组织管理实践中。围绕个体创造力、创新行为、团队创造力、团队创新等,学者们发现了不同层面众多的影响因素,如个体特征、团队氛围、组织文化、领导等(Anderson,Potočnik,&Zhou,2014)。如果这些方面的条件能得到满足,那么员工的创造力和企业的创新水平会大大提高。

迄今为止,学者们对创新研究的巨大热情为我们揭开了员工创新行为的层层面纱。但遗憾的是,这些研究主要在关注创新的第一阶段(即creativity,创意的产生;Baer,2012),忽略了另一个至关重要的问题,即创意在什么情况下才会得到实施。笔者粗略统计了一下,近10年,管理学顶级期刊上(Academy of Management Journal,Journal of Applied Psychology,JournalofManagement,JournalofOrganizationalBehavior,Leadership Quarterly,Personnel Psychology等)有关创新第一阶段的文献多达几百篇。然而,对诸如从创造力到创新、从创新到绩效这些重要问题的研究却寥寥无几。创意只有被使用才是有价值的(Levitt,2002)。究竟在什么条件下,一个有用的、新颖的创意才会得到实施？现有文献给出的答案还非常有限。Shalley(2002)在对West(2002)的研究进行评述时指出,West研究的一个重大贡献是指出了创新的不同阶段有不同的影响因素。Shalley认为应该进一步探讨这个问题。Anderson等(2014)认为创造力(creativity)与创新(innovation)是有差异的,应该加强对创意实施和创新过程的研究。

在这种背景下,一些学者开始探讨创意产生与创意实施的关系,得到了一些有价值的结论。但相比创意产生而言,这些研究目前还处于起步阶段。要更好地推进创意实施的研究,本文认为非常有必要对创意实施的构念及研究的重要性进行系统的梳理。基于这一出发点,本文首先将对创意产生与创意实施的构念进行区分,接着分析创意实施的重要性,并对二者关系研究的最新进展进行总结,最后分析目前研究中存在的不足,并在此基础上为未来的发展方向提出进一步发展的建议。

2 基本构念与测量

2.1 构念界定

2.1.1 创意产生与创造力

与创新有关的概念不止一个,creativity、innovation、creative behavior、innovative behavior、creative idea等频繁见诸各研究中。其中,creativity和innovation是使用频率最高的两个词汇。根据国内外现有文献,无论是创造力还是创意产生,对应的英文词汇皆为creativity(即the generation of new and useful ideas)。譬如,Škerlavaj,Černe和Dysvik(2014)在研究创造性想法的产生(creativeidea generation)与想法实施(idea implementation)的关系时,直接使用了Zhou和George(2001)研究中creativity的量表来测量创造性想法的产生。Baer(2012)在研究creative ideas向implementation转换时,使用的是Subramaniam和Youndt(2005)的突破性创新能力量表。Creativity既可指一种能力,又可指一种过程和结果(Shalley&Zhou,2008)。鉴于此,我们认为在考察creativity的影响因素时,翻译为创造力比较恰当;而在研究其与创意实施的关系时,译为创意产生更合适。

创意产生是指产生新颖且有潜在价值的事物或想法,包括新的产品、服务、制造方法及管理过程等,它可以促使企业在激烈的竞争中生存、革新和成长(Amabile,1996)。与之类似的创新行为(creative behavior or innovative behavior)是指搜寻新的技术,建议新的方式去完成目标,应用新的工作方法,调查和获取资源去执行新的想法(West&Farr,1990)。创意既可以是渐进式的(如程序的改良),也可以是激进式的(如新产品上的重大突破)(Madjar,Greenberg,&Chen,2011)。创意可以由组织中任何层级、任何岗位上的员工提出(Hammond,Neff,Farr,Schwall,&Zhao,2011)。

2.1.2 创意产生与创意实施

创意实施(the implementation of new ideas)是指把新颖有用的想法转换成相应的产品、服务或流程。创意产生与创意实施的区别主要表现在以下三个方面：

其一,创意产生与创意实施是创新(innovation)的两个环节(Amabile,1996;Oldham&Cummings,1996;Shalley&Zhou,2008)。创新是产生某一新颖、有用的想法并把之转换成相应产品、服务或流程的一个多阶段过程。创意产生是创新的理念基础和最初阶段(Anderson et al.,2014;Litchfield,Gilson,& Gilson,2015;Reuver,van Engen,Vinkenburg,&Wilson-Evered,2008),包括了问题识别、信息收集、提出方案几个环节(Montag,Maertz,&Baer,2012)。创意实施包括了方案评估和选择、执行方案等环节,是创新的第二阶段也是至关重要的一个阶段(Škerlavaj et al.,2014)。

其二,创意产生主要是个体内部的认识活动,而创意实施主要是工作场所中人际间的社会过程(Baer,2012;Rank,Pace,&Frese,2004)。在实施创意的过程中,个体需要征求他人对创意的反馈意见,选择最佳创意,并取得他人的支持(Daniels,Wimalasiri,Cheyne,&Stry,2011)。Kanter(1988)认为个体创新以个体认识问题和产生想法开始,在寻求组织资助后,将创新加以实施,使其成为一项新的模型,最后通过经济的组织化处理推出商品化的产品或服务。成功的创新不仅来自组织内部的创意,还需要组织相关资源的支持,个体拥有创造力不一定能达成创新。

其三,尽管有学者认为创意产生与创意实施是一个不断循环反复的过程(如Paulus,2002),但创意产生在创新的早期阶段最显著,尤其当团队成员需要提出新的想法应对所面临的问题时。King和Anderson(1995)认为,尽管创意实施依赖于最初提出的创意的质量,在创意实施的过程中遇到意外问题时也需要提出创意,但创意主要发生在创新的早期阶段,创意实施则主要发生在创新的后期阶段。

2.2 创意产生与创意实施的测量方式

2.2.1 创意产生测量

目前文献中创意产生的测量有个体和团队两个层次。个体层次的测量方式有三种,第一种是从创造力问卷中摘取与创意产生直接相关的条目,如Škerlavaj等(2014)从 Zhou 和 George(2001)编制的13条目创造力问卷中摘取了8个条目测量创意产生,如“提出新想法解决问题”、“提出新方法完成目标”,删除了“不畏惧冒险”、“是创意的源泉”等条目。第二种以Baer(2012)在Subramaniam和Youndt(2005)3条目突破性创新能力问卷基础上改编的创意产生量表代表,示例条目有“提出了与现有产品/服务存在着明显差异的想法”、“提出了突破性的想法”。第三种是通过计算创意的数量或员工专利、技术报告等来测量,如Clegg,Unsworth,Epitropaki和 Parker(2002)和 Da Silva和Oldham(2012)在研究中使用的。

目前文献中使用的团队层次的测量有两种方式,一种是在个体创意产生的基础上进行参照物转移,测量形式与个体层次相似,示例条目有“我们团队提出了与现有产品/服务存在着明显差异的想法”、“我们团队提出了突破性的想法”。另一种是West和Anderson(1996)提出的测量方式,该方法相对复杂一些。具体来说,即先由团队领导提交团队某段时间内产生的创意,然后再请相关领域内的专家对这些创意从新奇和有用两个角度予以打分,最后根据创意的数量和专家的打分对团队的创意给出一个综合的评定。Somech和Drach-Zahavy(2013)在从创新氛围的角度研究创意产生与创意实施的关系时,使用的正是该方法。

2.2.2 创意实施测量

与创意产生类似,创意实施也分个体和团队层次。Baer(2012)编制了个体层面创意实施的量表,领导根据过去某段时间内员工提出的创意,对这些创意的实施情况予以评价。包含三个条目：“该员工的创意已经得到认可,予以实施”、“该员工的创意已经转化成有用的产品或流程”、“该员工的创意已经在市场上取得成功或在组织内成功实施了”。

团队创意实施目前有两种测量方式,一种以Ferlie,Fitzgerald,Wood和 Hawkins(2005)提出的创意实施为代表,具体测量方式是由团队领导对团队内过去某段时间内产生的创意进行5点Likert量表评分(1-试验阶段,5-在组织内广泛推广)。另一种方式采用Shin和Zhou(2007)3个条目的测量工具,主管评定创意执行情况,如“团队的创意得到进一步发展”、“团队的创意转化成有用的产品、流程等”。

2.3 创意产生与创意实施的理论框架

在创新研究的理论框架上,学者们提出了6种观点(Anderson et al.,2014)。第一,广为熟知的Amabile(1996)创造力构成理论,该理论认为创造力是三个基本成分相互作用的结果：本领域相关专业知识与技能、创造性思考问题的技能和内在动机。其中,创造性思考问题的技能包括产生创造性思维的策略、恰当的认知风格、与创意产生有关的显性或隐性知识等。第二,Woodman,Sawyer和Griffin(1993)提出的创造力交互视角,强调个体特征与环境因素之间的交互作用对创造性行为的影响。在个体层面,创造力是个体特征(诸如认知风格和能力、人格、相关知识等)和情境因素交互作用的产物。在团队层面,创造力是个体创新行为、团队成员、团队特征、团队过程及情境因素交互作用的结果。在组织层面,创新是个体和组织创造力的函数。目前,在探讨创造力个体与情境交互作用时,这是最广泛使用的概念框架。第三,Ford(1996)提出了个体创新行为模型,该模型认为个体的创新行为选择取决于三个因素,即意义构建、内在动机、知识与技能。从事创新活动的内在动机是由目标、获得性信念(即对于从事创新活动是组织所看重的,可以得到奖励的期待)、情感决定的。Ford(1996)认为三个因素缺少任何一个,个体就不会选择从事创新活动。由于这一模型比较复杂,难于验证,它并没有像前面两种框架那样引起学者广泛的关注(Anderson et al.,2014)。第四,创新的文化差异框架。有学者提出文化的差异会对个体的创造力产生影响。譬如,文化会调节领导、同事与社会网络对创新的影响(Zhou&Su,2010)。文化也会影响创新的整个过程(Chiu&Kwan,2010)以及领导对于创新结果的评估(Hempel&Sue-Chan,2010)。Zhou(2006)提出家长式的组织控制在东方文化中会促进团队的内在动机与创新,但在西方文化中则会削弱团队的内在动机,抑制团队创新。

上述4种框架主要针对创意产生来说的,另有两种框架重点放在创新上,其突出点是考虑了创意实施在创新过程中的重要性。首先是West(1990)提出的团队创新氛围四因素模型。West提出明确的且被团队成员接受的愿景、参与安全、任务导向、对创新的支持会提升团队的创新水平。这一理论模型在团队创新研究中被广泛应用,并得到了很多研究的支持(譬如,Somech&Drach-Zahavy,2013)。其次是 Bledow,Frese,Andrson,Erex和Farr(2009a,2009b)提出的用于解释管理组织不同层次间相互冲突的需求以达成创新结果这一过程的双元理论(ambidexterity theory)。双元指的是一种从事不同的活动以管理和满足相互冲突需求的适应性系统能力。对创新而言,双元意味着在探索式创新和利用式创新间取得平衡。Rosing,Frese和Bausch(2011)的研究为这一理论提供了佐证。Rosing等提出了双面领导的概念,他们认为创新具有两面性,创新所包含的两个阶段(创意产生和创意实施)对领导的要求是不同的。创意的两个阶段交互交织在一起,组织要获得成功,需在两种创新之间取得平衡,领导与创新之间不是一种简单的线性关系,过去单一的领导模式不足以应对创新的动态发展。

由此可见,创意产生和创意实施虽然都属于创新的范畴,但二者在构念、测量方式及理论框架上都是不同的。这种先天的差异决定了创意产生与创意实施可能存在不同的影响因素及作用机制,二者是不能等同的。

3 创意实施研究的重要性

几十年来,学者们围绕创造力/创意产生做了大量研究,并积累了丰富的知识(参见Zhou&Shalley(2011)综述)。在个体创造力方面,情绪智力(Parker,Seo,&Sherf,2015;Thory,2013)、成长需求强度(Shalley,Gilson,&Blum,2009)、关系网络(Perry-Smith,2014)、情绪(To,Fisher,Ashkanasy,&Rowe,2012)、创新自我效能感(Tierney&Farmer,2011)、认知需求(Wu,Parker,&de Jong,2014)、认识风格(Carnabuci&Diószegi,2015)、成就目标导向(马君,张昊民,杨涛,2015)、LMX/TMX差异化(Liao,Liu,&Loi,2010)、心理资本(韩翼,杨百寅,2011)、团队沟通(杨付,张丽华,2012)、团队的知识共享(Huang,Hsieh,&He,2014)等都被证明是影响创造力的前因变量。在团队层面,团队构成(Miron-Spektor,Erez,&Naveh,2011)、团队情感基调(Tsai,Chi,Grandey,&Fung,2012)、任务冲突(Farh,Lee,&Farh,2010)、创新支持氛围(Chen,Farh,Campbell-Bush,Wu,&Wu,2013)、团队知识管理(Sung&Choi,2012)、多样性视角(Hoever,van Knippenberg,van Ginkel,&Barkema,2012)、团队异质性(Shin&Zhou,2007)、团队信任(Barczak,Lassk,&Mulki,2010)、知识异质性(吕洁,张钢,2015)等被证明是影响团队创造力的因素。另外,无论是个体层面还是团队层面,领导都是影响创造力的重要变量(如陈璐,杨百寅,井润田,2015;Chen et al.,2013;Černe,Jaklič,& Škerlavaj,2013;Lee,Yun,&Srivastava,2013;Venkataramani,Richter,&Clatke,2014;Zhang,Tsui,&Wang,2011)。毫无疑问,这些研究成果极大地促进了我们对创新的理解,为企业的创新实践也提供了非常有意义的指导。

如上所述,有关创意产生的文献不胜枚举,随之而来的问题是,创意实施是否重要？是否可以有关把创意产生的结论直接得到推导到创意实施之上？对于第一个问题,West(2002)给出了明确的回答：“一个便士十个创意,真正重要的是创意的执行而非创意的产生。”这一点在实践中可以找到佐证。三星Galaxy智能手机自2010年6月上市销售以来,销量达到4400万部,并帮助三星在2011年超过苹果,成为全世界最大的智能手机生产企业。三星最早的智能手机受到了用户的众多批评,但后来Galaxy系列手机全球畅销。对此现象,路透社认为在这个争夺市场的竞争中,三星设计团队虽然没有苹果公司那样的创新天才,但是他们却通过推行快速执行战略,并借助三星的整体协同优势,推出了一款为时代定义的产品。商界传奇人物——阿里巴巴集团董事局主席马云曾直言,中国人从来不缺想法,缺的是把想法变成事实。West(2002)认为之前的研究没有很好地区分团队创新和团队创造力两个构念,对于“哪些因素会影响到团队对有关产品、服务或流程创意的实施”、“团队如何在不同的创意间进行选择、创意在什么情况下会得到执行”、“实施创意的过程会受到什么因素的影响”等问题关注不多。Madjar等(2011)认为创意产生与创意实施同等重要,但之前的研究聚焦在创意产生上,忽略了对创意实施的关注,以至于我们对创意产生了解颇多,但对创意实施却知之甚少。

针对第二个问题,学者们从不同角度探讨了创意实施的特点及其与创意产生的差异。具体而言,有以下五个方面。首先,在创新外在环境方面,West(2002)认为创意产生是创新过程的早期阶段,需要一个宽松、安全的环境,一种没有压力的放松状态是理想的策略;而创意实施是创新过程的后期阶段,个体需要感受一种战斗的激情以坚持对创意的实施。其次,在不确定性方面,创造性的想法意味着对现有产品、服务、工作方式的延伸,这种延伸意味着一种不确定性。不确定性是创意的重要特征(Kanter,1988;Wolfe,1995)。但这种不确定性往往会引起争论或冲突,导致在创意实施过程中出现不必要的耽误甚或失败(Frost&Egri,1991;Green,Welsh,&Dehler,2003)。第三,在对组织结构的影响方面,创意本身不会对组织的权力结构产生影响,但实施新的想法往往会对其形成挑战,这种挑战会遇到组织成员反对(Janssen,2000;Kanter,1988;Oldham&Da Silva,2015)。Baer(2012)认为,相对于一般性的建议,创意有可能会导致组织内部的争议,进而在获取创意实施的必要资源(诸如资金、材料等)上处于不利地位。不管一个创意是多么具有前景,它的实施可能会与现有的某些利益相冲突。所以,创意受阻可能并不是因为创意本身不好,更多的是可能是由于创意可能会产生的一些团队或组织后果(Wolfe,1995)。第四,在团队成员构成上,Miron-Spektor等(2011)提出了“创新悖论(the innovation paradox)”一词。Miron-Spektor等认为创新的过程包含互相矛盾的要求,创意的产生需要打破常规,勇于探索,敢于冒险并容忍错误,但创意的实施与之相反,它需要在组织约定的范围内,通过被大家认可接受的渠道把创新整合到组织中(West,2002)。创意的产生与创意的实施包含不同的程序与重点,要在两个阶段表现得都很出色,个体要么会觉得很难,要么会缺乏相应的动力,与创意产生有关的个体特征对创意实施没有影响甚或是负向的影响。第五,在领导方式上,Černe等(2013)认为创意实施是对现状的改变,隐含着一些潜在的冲突、对抗,需要付出持续的努力。相比创意产生,创意实施需要一些独特的外部激励因素。因此,有利于创意产生的领导方式或行为并不一定适合于创意实施。与Černe等(2013)的观点相似,Hammond等(2011)也认为环境因素(诸如创新氛围、积极氛围、主管支持等)与创意实施的关系较之其与创意产生的关系更强。

综上所述,把有利于创新第一阶段的因素最大化并不意味着创意会直接转变为现实,因为创意实施比创意产生涵盖更多的东西。所以,尽管目前我们对创意的产生已经积累了非常丰富的知识,但这并不意味着我们对创意实施有了足够的了解。按照West(2002)的说法,对于创意实施的忽略在某种程度上是由于研究者选择了相对容易而非重要的事在做。创意的实施是最重要的也是最困难的(West,2002)。基于上述对创新研究的回顾和评价可以发现,缕析创意实施的条件和作用机制迫在眉睫。

4 创意产生向创意实施转化的相关实证研究

早期有研究认为创意产生是创意执行的预测指标(Axtell et al.,2000;Axtell,Holman,&Wall,2006)。譬如,Clegg等(2002)在研究两个大型航空科技公司时,发现设计工程师员工的创意和这些创意在多大程度上被实际的执行正相关。然而,后来的研究表明创意产生与创意实施间的关系可能并不像早期研究设想的那么紧密,有可能二者之间只有一种松散的关联(Baer,2012)。创意产生了,并不意味着创意就能得到实施。产生创造性的想法离转化成实际的创新还很远(Levitt,2002)。目前,围绕创新两个阶段之间的关系主要开展了以下研究：

4.1 个体层面创意产生与创意实施关系研究

对创意产生与创意实施关系的探讨最早源于个体层面。Axtell等(2000)认为个体工作特征方面的因素与创意的产生正相关,个体知觉到的团队或组织因素与创意实施正相关,创意执行的关键条件在于支持性的管理、员工参与决策以及团队对创新的支持。创意实施是建议的数量与个体知觉的团队或组织因素交互作用的函数。如果员工提出了很多建议,那么在团队或组织对创新的支持水平很高时,这些建议更有可能被执行。Clegg等(2002)认为创新的第一阶段和第二阶段有不同的影响因素,为了验证这一观点,他们在Axtell等(2000)研究的基础上引入对倾听的信任与对收益的信任这两个预测变量,认为不同的信任预测创新过程的不同阶段,其实证研究结果发现两种类型的信任在不同阶段所起作用不同,对收益的信任正向预测创意的提出,与创意实施无显著相关,而对倾听的信任正向预测创意的实施,与创意产生无显著相关。

另有学者从资源的角度考察了创意从产生到实施的过程,资源视角也是目前创意实施研究中运用最多的。Howell和Higgins(1990)认为要想创意得到实施,就必须获取到关键性的资源支持。Baer(2012)指出创意的执行是一个社会-政治过程,这个过程包含人际风险。除非个体愿意并且能够承担这些人际风险,否则他的创意是不可能过渡到执行阶段的。Baer提出了执行工具性这一构念,用来指示团队成员对一旦完成创意的实施就可以获得相应报酬或奖励的信念。在此构念的基础上他提出了一个三项交互模型,通过对216名员工及其主管的调查发现,创意产生与创意执行之间的负向关系会被执行工具性和网络能力(或强关系)弱化。Škerlavaj,Černe和 Dysvik(2014)基于资源分配框架,运用实证和实验研究相结合的方法考察了创意产生与创意实施之间的关系,结果发现创意产生与创意实施呈曲线关系,知觉到的主管支持在其中起调节作用,知觉到的主管支持越高,创意越有可能得到实施。Ohly,Kase和Škerlavaj(2010)在考察创新与社会网络的关系时指出,弱连接有利于创意的产生,强连接则有利于创意的实施。创意产生环节,当创意还不是很成熟时,个体可能不愿意与领导沟通想法,领导的地位越高,个体向上沟通的意愿越低。因此,个体从领导那里寻求建议的程度是领导在组织中所处地位的负函数。反之,在创意实施环节,为了获取政治资源,个体从领导那里寻求支持的程度是领导在组织中所处地位的正函数。因为领导在组织中地位越高,掌握的资源就越多。同时,个体与领导的关系越好,个体越有可能从领导那里寻找对创意实施的支持。Daniels等(2011)从需求-控制-支持模型的视角研究工作控制与创意产生、工作支持与创意实施的关系,发现工作控制与创意产生的关系、工作支持与创意实施的关系均受个体主动性的调节。主动性高的人其自发性、前瞻性和变革性强,能利用工作控制提出新想法解决问题,而在创意实施的过程中会利用工作支持积极寻求他人对创意的认可与支持,促进创意的转变。Oldham和Da Silva(2015)在讨论组织内部使用的数字技术对创意产生和创意实施的影响时指出,创意产生和创意实施有不同的影响因素,但数字技术可以帮助个体更快更多地搜寻有用的信息,促进创意的产生。同时,数字技术可以帮助个体与组织内外的其他人建立联系,争取他人对创意的支持,化解创意实施过程中的阻力,在组织内部推广创意。

新近的一项研究中,Yao,Wang,Dang和Wang(2014)基于247个中国员工,从文化价值观的角度分析了个体的文化价值观取向与创新两阶段的关系。结果发现水平个人主义和水平集体主义与创意产生正相关,垂直集体主义与创意实施正相关。垂直个人主义与创新两个阶段都无显著关系,但其调节创意产生与创意实施的关系。垂直个人主义越高,创意产生与创意实施之间的关系越紧密。

Da Silva和Oldham(2012)以一家大型公共图书馆93名员工为样本对象,从创意性质的角度考察了创新两阶段的关系。他们发现如果员工提出的创意在本质上不具有突破性的,那么创意提出得越多,能够得以实施的就越多。反之,如果创意本质上是突破性的,那么创意提出的数量与被实施的数量之间关系会变得较弱。不过,这一关系受到员工留任意愿和心理安全感的调节。如果员工愿意长期在组织中工作或心理安全感较高,那么即便激进的或突破性的创意在发展过程中会遇到很多阻力,员工也会克服困难,努力将之变为现实。

4.2 团队层面创意产生与创意实施关系研究

相比个体层面的探讨而言,从团队层面探讨创意产生与创意实施关系的还屈指可数。Somech和Drach-Zahavy(2013)认为在创意产生阶段,团队的构成(团队的创造性人格、团队成员的教育异质性等)是团队创造力的资本,而在创新实施阶段,团队的价值观、规范等(譬如,团队的创新氛围等)则是更为重要的因素。Somech和Drach-Zahavy(2013)基于对96个医疗护理团队的考察,发现团队的创新人格促进了团队创意的产生,同时,团队创意与团队的创新氛围交互作用于团队创意实施。只有当团队的创新氛围高时,团队的创意才会转化为现实的创新。

4.3 组织层面创意产生与企业绩效关系研究

组织层面创意产生与创意实施的关系目前还没有研究涉及,但创意产生与企业绩效关系已有学者探讨。考虑到创意如何实施与创意如何提升企业绩效都属于“创意产生之后”的问题,在此我们把该项研究纳入到本文框架之内。Gong,Zhou和Chang(2013)开创性地提出了从创造力到组织绩效转化的问题。他们以148家高科技企业中761名核心知识员工、148名CEO和148名HR为样本对象,基于注意力能力视角,考察了创造力与企业绩效的关系,发现创造力与企业绩效之间的关系受到冒险倾向、企业规模和现实吸收能力三个变量的调节。企业的冒险倾向越高或企业规模越大,创造力与组织绩效之间的关系越松散。现实吸收能力越强,创造力与组织绩效之间的关系越紧密。

上述实证研究向我们展示了两个方面的信息：其一,在创意产生与创意实施的关系上,二者确实存在不同的影响因素,创意产生了不等于创意就实施了,这一点也呼应了我们前文所说的研究创意实施的重要性和必要性;其二,在创意产生与创意实施关系研究的进程上,研究层面过于集中,研究视角偏窄化,研究方法趋于单一,这些都限制了更多有意义的结论的涌现,也昭示了继续追踪研究创意实施的紧迫性。

5 总结与展望

过去40多年里,学界不约而同地把创造力或创新看作是提升组织绩效的至关重要的因素,倾注了大量精力探讨创造力或创新的前因变量。然而,除非被应用,否则创意是无用的(West,2002)。非常遗憾的是,尽管创意实施的重要性不言而喻,但目前学术界对于它的探讨仍远远落后于对第一阶段的探讨。在对现有研究进行梳理总结后,我们认为创新的未来研究可以从以下几个方面考虑。

第一,研究层次的拓展。从前文可以看出,已有研究主要是着眼于个体层面的创意实施,而团队和组织层面的创意实施则缺乏关注。当今组织中大量使用团队工作的形式,团队强调协作和分工,对提高创新具有重要作用(Richter,Hirst,van Knippenberg,&Baier,2012)。大量实证研究也证明团队对于组织的创新绩效有着不可替代的作用(Leenders,van Engelen,&Kratzer,2003)。组织越来越多地依赖团队作战来应对快速变化的市场环境和客户需求(Tsai et al.,2012)。因而如何提高团队创新也成为理论界和实务界共同关注的热门问题(Eisenbeiss,van Knippenberg,&Boerner,2008)。但团队层次的创新研究相对滞后(Shalley,Zhou,&Oldham,2004)。Taggar(2002)认为缺少对团队创造力和创新的研究是不幸的。很多关于团队创新的研究是在学生群体或高管团队进行的,这些结论对以员工为研究对象的组织意义不大。这些不足也促使Shalley等(2009)呼吁要有更多的研究关注工作场所中的团队创造力和创新。鉴于这一点,我们认为非常有必要从团队的角度来看创意实施。

第二,研究视角的丰富。综观前面总结的不同层面创意产生与创意实施关系的研究,创新支持、信任、团队人格特征、团队创新氛围等都是影响创意实施的因素。这些研究视角在很大程度上扩展了我们对于创新第二阶段的认识与理解。但创意实施是一个异常复杂的过程,受多方面因素的影响。已有的成果只是冰山一角,更多的、更深入的影响因素仍值得探讨。譬如团队的领导方式、团队的社会资本、组织的人力资源管理系统及组织所处的环境等,都有可能会对创意实施过程产生不可忽视的影响。此外,企业创新的法制环境也可能是影响创意实施过程的因素。在我国,由于对专利保护不力以及相关法制的不健全,创新战略、创意实施经常面临打水漂的危险,台州平明发明家苏光宝由于知识产权一次次被侵占导致其发明和创业的热情严重受挫就是一个活生生的例子。未来研究可以尝试着从这些角度继续深化创意实施的研究。

第三,作用机制的挖掘。目前学者们虽然在某些方面揭示了影响创意实施的因素(如Clegg et al.,2002;Somech&Drach-Zahavy,2013),但这些因素是如何作用于创意实施的并无解释,作用机制和边界条件的不明晰让我们无法对创意实施有更深入的理解。未来研究可以在已有研究的基础上,挖掘这些因素对创意实施的作用机制及过程。

第四,研究方法的创新。现有研究,无论个体层次还是组织层次,在考察创意产生与创意实施关系的时,都采取定量研究的方式。一般来说,通过量化研究,可以在数理统计的基础上迅速高效地、较为准确地描述、概括各种社会现象,并在不同现象之间建立客观的、普遍的、可观察、可验证的关系。但是收集的资料往往过于表面化、简单化,无法揭示回答者具体的、细腻的生活情境。质化研究可以收集具体、详细的资料,获得效度较高、更为可靠的信息,并在此基础上建立理论、发展揭示模型。创意实施较创意产生复杂,影响因素更加庞杂。在我们对实施的过程还知之甚少时,扎根质化研究是一个理想的方法。

第五,研究范围的扩展。我们欣喜地看到Gong等(2013)首次提出了创造力如何提升组织绩效这个后创造力的问题,并以实证的方式开展了研究。但相比创意产生之后如何转换这一问题的重要性而言,目前仅有的这项研究是远远不够的。创新的目的是为了促进组织绩效的提升(Janssen,van de Vliert,&West,2004),因此未来需要在创造力与团队或组织绩效转换问题上给予更多的关注,把创新研究往前推进一大步。

创新是理论界和实务界的常青话题,其价值不言而喻。本文通过对创新不同阶段重要性及研究成果的梳理,揭示了创意实施研究中存在的问题,提出了未来发展建议,这对于深化创意实施和创新过程研究具有重要的指导意义。鉴于创意产生与创意实施研究的不均衡以及创意实施的重要性,未来研究者应在创意实施上给予更多的关注,以深化和丰富人们对创新不同阶段的理解与认知,并为组织的创新实践提供更多有意义的指导。

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