谈公共企业员工组织公民行为对任务绩效的影响

石慧　王瑞文

内容摘要：组织公民行为作为员工的自觉利他行为，日益受到组织的关注。本文以398名公共企业员工为调查对象，通过探索性、验证性因子分析及结构方程模型，研究员工组织公民行为对任务绩效的影响。实证发现：公共企业员工自觉学习、人际和谐显著正向影响工作行为；积极主动、意见表露、自觉学习显著正向影响工作结果；参与活动与工作行为和工作结果均显著负相关。以此为据，明确提出益于员工任务绩效提升的管理措施。

关键词：公共企业 组织公民行为 任务绩效

研究背景与问题提出

组织的生存发展不仅需要依赖政府的宏观支持及强化内部治理，员工的任务绩效表现同样重要。通过大量研究表明，包括创造优良内外部工作环境、采取目标激励措施等在内的积极方式均可满足其自身发展需求，在认清原有岗位内在要求的基础上提高任务绩效水平。但如果单纯依靠这些外在措施难以形成员工共鸣，必须要从其角色外行为着手，持续激发个体潜能。因此，“组织公民行为”这一概念得以展开应用。

Bateman、Organ（1983）最先提出组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior，简称OCB）是一种有利于组织的角色外行为和姿态，既非正式角色所强调的，也不是劳动报酬合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行为所构成，能够提高组织整体效能。Organ（1988）指出员工长期一贯的组织公民行为关键在于它充当组织运行的“润滑剂”，减少组织各个“部件”工作时的相互摩擦。本文的研究主体是具有公共部门本质属性，以向社会公众提供公共产品和服务、追求公共利益、平衡宏观经济为目的并受到政府特别管理的公共企业，基于员工职责外行为研究组织公民行为对任务绩效的影响，从而找到针对性措施来提升个体实践能力。

理论分析与研究假设

（一）组织公民行为

Bateman、Organ（1983）首次定义组织公民行为内涵后，由于主客观因素的影响，管理者和员工对角色行为的个人理解并未达成一致。Organ（1997）进一步将其与“关系绩效”相联系，认为它是通过改善组织中的社会和心理环境状况而对任务绩效起到支持促进作用的行为。

就组织公民行为维度而言，Organ（1988）的五维结构被大多数人认可，即：利他行为、文明礼貌、运动员精神、责任意识和公民美德。国内学者樊景立（Farh）等（2004）总结出包括踊跃积极、协助成员、说出想法、参加组织事务、注重集体形象、志愿进修、参加慈善项目、不浪费集体资源、倡导工作环境舒适干净和人际关系融洽在内的十维结构。另外，Smith等（1983），Van Dynel等（1994），朱瑜、凌文铨（2003）和吴志明、武欣（2005）也分别从二维、三维和七维等角度进行结构研究。本文将樊景立（Farh）等（2004）调研结果与公共企业现实情况相结合，总结出积极主动（jjzd）、意见表露（yjbl）、参与活动（cyhd）、注重组织形象（zzxx）、自觉学习（zjxx）、维护组织资源（zzzy）及人际和谐（rjhx）七个维度。

就组织公民行为结果变量而言，在于积极作用与消极作用结合。国外Organ（1988）及国内学者（苏定国等，2005）均认为积极作用包括：加强员工自我感知、帮助领导者进行管理决策（徐长江等，2004）及改善组织绩效（周辉等，2013）。国外Rizzo等（1970）、Bachrach等（2006）、Bergeron等（2013）及国内学者均表明消极作用包括：员工身份矛盾和身份压力，行为的短期易变性（张宇，2007），工作与家庭冲突失衡（严瑜，2014），对于组织绩效间因果关系的质疑（张小林等，2001）及造成组织人际关系紧张（彭正龙，2013）等。

（二）任务绩效

Borman、Motowidlo（1993）证实任务绩效（Task Performance，简称TP）是岗位职务说明书中为员工做出具体规定的那部分绩效；TSui等（1997）表示员工绩效的改善是以与工作本身紧密相连的任务绩效作为关键切入点；LePine（2001）表明任务绩效集中于直接促进或支持输入转化为输出的活动。国内学者葛玉辉（2008）强调任务绩效主要包括直接将原材料转化为产品或服务、间接提供有力支持这两类行为。它会因内容差别而形成不同标准规范，存在于薪酬框架中，与员工知识能力密切相关（刘亚楠等，2011）。本文根据公共企业特点对员工任务绩效定义为：员工对公共企业的贡献程度，通过对工作行为（gzxw）和工作结果（gzjg）的评价来影响员工绩效考核，包括完成工作最终数量、质量、效率及时间利用率。

就任务绩效影响因素而言，研究集中个体、组织及领导的综合影响。国外Judge等（2006），Edwards（2008）；国内杨洁等（2012），龙立荣等（2015）认为个体因素中的工作满意度、监督满意度、高水平胜任特征、心理资本、道德认同和交易型心理契约积极作用于任务绩效，自恋意识、晋升机会满意度与任务绩效负相关。韩翼等（2006），贺爱忠、董亚楠（2014）指出组织因素中的绩效分离性，包括经济报酬利益、功能成长利益、心理氛围利益在内的利益集对员工任务绩效产生正向显著影响。领导因素中的彼此信任（李宁，2006）、变革型领导行为（杨春江，2015）、领导者的情绪智力（王淑红等，2015）均与员工任务绩效正相关。

（三）组织公民行为对员工任务绩效影响的相关研究

任务绩效是工作绩效的一部分，单就组织公民行为对员工任务绩效的影响而言，研究成果相对贫乏。Bolino（1999）指出员工若将主要时间用于完成角色外职责，有可能降低角色内任务绩效水平。国内陈连生（2005）发现高校教师的利他、尽职、谦恭等行为对任务绩效均有正向影响。而帮助行为和公民美德与任务绩效显著正相关。印象管理起到调节作用（魏江茹等，2009）。同时，公共企业正处于改革的关键时期，就员工个体而言，由于思想上的束缚抑制创新、高层需求激励的弱化、缺乏公平感知等问题直接阻碍其任务产出。此时，如果加强员工组织公民行为的表现程度，个人工作任务绩效又能否得到改进和提升尚存在疑问。据此，本文提出十四条假设，见表1。

研究设计

研究样本。本次调研采用纸质问卷、现场填写回收方式，共发放问卷420份，最终得到有效问卷398份，问卷有效率94.76%。调查对象基本统计特征如下：男性69.3%，女性30.7%；30岁以下30.7%，31-40岁24.9%，41-50岁34.2%，51岁以上10.3%；专科及以下58.5%，本科38.9%，硕士2%，博士及以上0.5%；工作时间5年以下30.7%，6-10年15.6%，11-20年16.8%，20年以上36.9%；职位级别中一般员工82.4%，基层管理者14.6%，中层管理者2.8%，高层管理者0.3%；技术研发2.5%，生产服务66.6%，市场营销15.1%，行政管理11.3%，其他4.5%；月薪3000元以下11.1%，3000-6000元64.1%，6000-10000元24.9%，10000元以上无。

研究工具。调查问卷第一部分是员工背景资料，第二部分与第三部分为组织公民行为和任务绩效量表，均为正向表述，采用里克特5点量表计分法。组织公民行为量表：共七个维度，37个题项，其中积极主动、意见表露、参与活动4个题项，注重组织形象、自觉学习5个题项，维护组织资源6个题项，人际和谐9个题项。任务绩效量表：共两个维度，15个题项，其中工作行为7个题项，工作结果8个题项。

研究方法。本研究采用SPSS19.0对数据进行样本信息统计，对量表进行探索性因子分析、信度分析，运用LISREL8.80完成验证性因子分析确定最终量表，并通过建立路径模型来检验假设，探索公共企业员工组织公民行为对任务绩效的影响并提出针对性管理措施。

数据分析与研究结果

（一）因子分析

采用SPSS19.0进行探索性因子分析，通过KMO值和Bartlett球形检验判定该数据的适合性，进而以因子提取和旋转为依据对因子作进一步解释。变量是否适合做因子分析的一个重要指标即KMO值，其取值范围在0到1之间，越接近于1，即证明变量进行因素分析的适切性越高。组织公民行为和任务绩效量表分别提取7个、2个共同因子。结果显示：KMO值分别为0.926、0.920，显著性水平sig.值均为0.000，小于0.01，表示样本差异显著，数据来自正态分布总体，累计解释变异量分别达到69.332%、75.651%，因子提取效果良好。

采用LISREL8.80结构方程模型进行验证性因子分析，模型配适度评价指标及标准为：绝对配适度指数NC（X2/df）（卡方自由度比值）<3-5，GFI（拟合优度指数）>0.90，AGFI（校正拟合优度指数）>0.90，RMR（均方根残差）<0.050，RMSEA（近似误差均方根）<0.080；增值配适度指数NFI（标准拟合指数）>0.90，CFI（比较拟合指数）>0.90，PNFI（简约规范拟合指数）>0.50，PGFI（简约拟合优度指数）>0.50。根据因素负荷量和题项之间相关程度删除题项，最终两个标准化路径中每一维度与各自题项之间的因素负荷量均在0.5以上，确定本文所需七维度22题项的组织公民行为量表和二维度8题项的任务绩效量表。其中组织公民行为变量中除GFI=0.88、AGFI=0.84略低于标准值0.90外，任务绩效变量中除RMSEA=0.088略高于标准值0.080外，其余各项指标均达到拟合标准要求，适合进行结构方程模型分析。

（二）信度分析

采用SPSS19.0对经验证性因子分析的量表进行信度分析，Cronbach`s Alpha系数检验在0.7以上表示整个量表可以接受。通过分析表明组织公民行为和任务绩效量表总体信度分别为0.944、0.926，各维度系数值均在0.845以上，问卷测量内部一致性和可靠性较高。

（三）LISREL结构方程模型分析

1.初次结构模型。采用LISREL8.80结构方程模型进行路径分析来探讨组织公民行为七维度对任务绩效二维度的影响，以T值为检验标准（|T|>1.96）证实数据显著性，检验假设成立与否。

初次结构模型整体拟合结果，除GFI=0.84、AGFI=0.80略低于标准值0.90外，其余各项指标均达到拟合标准要求，通过验证。从初次结构模型的假设检验结果可知：公共企业员工组织公民行为对任务绩效的影响共有十四条路径，其中包括积极主动、意见表露、注重组织形象、维护组织资源对工作行为，注重组织形象、维护组织资源、人际和谐对工作结果在内七条路径显著性未通过，研究假设1a、2a、4a、4b、6a、6b和7b不成立。

由于不确定删掉不合格路径之后标准化因素负荷量的变化程度，因此即便显著性验证通过，也无法立即证实其他维度间正向影响这一假设成立，还需构建二次结构模型做进一步分析。

2.二次结构模型。将缺乏显著性的七条路径删除后，仅验证包括参与活动、自觉学习、人际和谐对工作行为，积极主动、意见表露、参与活动、自觉学习对工作结果在内的七条路径的正向影响是否成立。表2为公共企业员工组织公民行为对工作任务绩效影响二次结构模型的作用路径及假设检验，以T值和标准化因素负荷量的正值为检验标准。

二次结构模型整体拟合结果，除GFI=0.84、AGFI=0.81略低于标准值0.90外，其余各项指标均达到拟合标准要求，通过验证。从二次结构模型假设检验结果可知：删除缺乏显著性的七条假设路径后，剩余路径显著性水平虽略有下降但并不影响假设结果的进一步验证。就路径系数而言，积极主动对工作结果、自觉学习对工作行为、人际和谐对工作行为、意见表露对工作结果、自觉学习对工作结果的系数分别从0.46上升到0.47，从0.41上升到0.45，从0.37上升到0.38，从0.31上升到0.33，从0.15上升到0.21；参与活动对工作行为、参与活动对工作结果的系数仍为负数，分别从-0.18提高到-0.16，从-0.27提高到-0.24。即证实假设1b、2b、5a、5b和7a成立，而参与活动对工作行为和工作结果均有负向影响，假设3a和3b没有得到支持。

结果讨论与管理启示

（一）结果讨论

公共企业员工自觉学习、人际和谐显著正向影响工作行为；积极主动、意见表露、自觉学习显著正向影响工作结果，研究假设成立。积极主动、意见表露、注重组织形象、维护组织资源对工作行为的影响不显著；注重组织形象、维护组织资源、人际和谐对工作结果的影响不显著；参与活动对工作行为和工作结果产生显著负向影响，研究假设不成立。

首先，管理环境宽松不严。公共企业员工普遍工作低效，对组织公民行为的过多投入难以兼顾本职，加之管理者监督偏失，对不在评价范围内的个体组织公民行为表现视而不见，致其工作主动性偏低。其次，组织公民行为的被迫实施。一是下级为自身职业发展不得不通过负担诸如被迫加班、负责额外事务等在内的组织公民行为来服从上级权威，该种异化行为被称为强制性组织公民行为，阻碍个人绩效行为表现（赵红丹，2014）。二是组织管理中存在道德绑架现象，未顺从者或因舆论力量而感到惴惴不安，表现为员工迫于集体压力不得已而为之，使个体陷入自主和从众的艰难抉择之中。最后，印象管理理论的实际应用。作为人际接触交往的重要手段，如若出于采取偏差途径为自身发展谋划而考虑，势必会妨碍工作职责的履行，影响个体任务绩效水平。

（二）管理启示

1.注重国有企业选人及培训的结合，提倡员工自觉学习提高任务绩效。在招聘笔试过程中增加应试者职业测评、九型人格测试及相关心理测验等，面试时有意识以科学提问观察其个人特质、工作动机是否具备组织公民行为潜质。另外，以培训需求分析为前提，传授相应的理论原则和实践技巧，并将培养组织员工社会化、积极的工作态度及协作的集体意识等作为重点，形成整体与个体间的心理契约，帮助员工自愿承诺并努力表现组织公民行为（刘桂芝等，2012），通过员工角色内外的双重学习，达到个人任务绩效改善的目的。

2.注重公共企业文化认同，实现内部人际和谐，规范工作行为。通过打造奉行以人为本的和谐文化来实现员工需求，提高个人任务绩效行为表现水平。一方面，上级应该帮助员工解决工作中的问题，并予以提供符合自身实际的职业生涯规划方案，为其成长搭建发展平台。另一方面，在职责分工明确基础上同事间需要相互帮助、真诚沟通、合作进步，将行为精力最大化集中于工作任务当中。

3.构建公共企业民主氛围，支持员工意见表露，保证工作质量。通过设立领导信箱、接待日、座谈会及私下了解等形式让员工向上级反映工作中的问题或提出益于个人任务绩效产出建议。另外，注重事后反馈，领导可采用适当授权使员工参与合理化建议付诸于实践的过程，保证任务完成的质量和效率。

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