基于福利经济学的员工心理福利诉求研究

陈秋萍　陈金龙

摘 要：以福利经济学解读员工心理“效用”与“幸福”，可优化企业福利。员工福利是企业全面薪酬体系的重要组成，当下，企业员工自主意识日益增强，渴望被关注与尊重，心理需求亦趋于多样化。通过对酒店员工的深度访谈，分析员工的心理福利需求、酒店心理福利现状与心理福利的管理建议，得出结论：酒店员工最关注休假、人际关系、心理健康、成就感、个人发展等心理福利，并提出落实人性化休假制度、营造企业文化、关注员工心理健康、辅助员工进行职业规划等建言建策。

关键词：福利经济学；企业员工；心理福利诉求

中图分类号：F59261 文献标志码：A

文章编号：1006-1398（2015）04-0068-08

以福利经济学解读员工心理“效用”与“幸福”，可优化企业福利。员工福利是企业全面薪酬体系的重要组成，当下，企业员工自主意识日益增强，渴望被关注与尊重，心理需求亦趋于多样化。据中国旅游协会统计，2013年我国酒店一线员工的平均年龄仅为27岁，其中“90后”员工占比已达343%。“90后”员工已逐步成为酒店业的主力军[1]。90后员工除了关心工资水平外，更关心工作时间、团队氛围、培训机会与自身的职业发展空间[2]。目前，企业福利重物质轻精神，种类有限且缺乏弹性，已不能满足新时期员工的心理需求。本文试图以福利经济学为基础，分析心理福利的概念与构成，深入研究企业员工心理福利诉求问题。

一 心理福利的概念与构成

关于心理福利的定义，学者们仁者见仁智者见智。范为桥认为心理福利指个体对有意义环境的总体评价，是福利中可用主观评价、感受或行动而衡量的部分，主要涉及人的精神领域的幸福和利益[3]。心理福利不仅是个人的静态认知或情感判断，而且是一种积极的行动体现，是个体对内外部环境的行为反馈，是由自我幸福感、生活满意感和对社会的行为性评价三者构成的相互联系的有机整体[4]32。心理福利又称精神福利，是企业为激励和保留员工采用的非物质、非现金形式的报酬。精神福利（Mental Well-being）是相对于物质福利而言，指员工的非工资性收入，是企业为了满足员工的精神需要，在给予金钱酬劳之外的向员工及其家属提供的各种非物质形式的福利待遇[5]21-28。心理福利的构成维度存在不同的划分方法。李婧祎、李雪平认为心理福利包括对员工实施情感管理、关注员工职业发展与潜能开发、建立精神激励机制[6]；李鹏、李雪平认为教师心理健康福利包括心理疾病预防和心理卫生教育、心理健康咨询、心理困扰辅导、压力缓解辅导与情绪管理辅导等环节[7]56-60；员工援助计划即EAP（Employee Assistance Program）是心理福利的重要形式，主要涵盖员工咨询、生涯发展与健康福祉等三方面[8]。员工援助计划可能包括为身体健康援助、心理压力测评、个人心理咨询及团体心理辅导、职业发展规划等内容[9]；员工心理福利体系包括四个执行体系：建立心理分析体系、员工帮助（EAP）体系、职业生涯规划体系、人文关怀体系[10]。员工的心理需求不同，对福利项目设置与发放形式的要求不尽相同，福利的个性化设计与灵活组合具有重要的实践意义[11]。

二 福利经济学的员工心理福利

1.员工心理福利的理论探讨

伴随着物质文明发展与员工自觉意识的觉醒，心理福利研究经历了逐步产生并往纵深发展的阶段，日益引起学者与业界的重视。心理福利研究是对经济福利反思的结果，不仅有利于加深员工对福利的全面认识与深刻理解，而且为提高人民的幸福指数，以及企业的人性化管理提供新的思考方向。

20世纪20年代产生于英国的福利经济学，是西方经济学家从福利最大化原则出发，对经济体系的运行进行社会评价的经济学分支学科，主要解释合理配置资源以提高效率，科学分配收入以实现公平，及集体选择以增进社会福利等问题。福利经济学的主旨是从经济（物质）的角度探寻与实现个人和社会的最大福利，与个人和社会的最大快乐或幸福相关。福利是对享受或满足的心理反应[12]，以幸福、自由、快乐为诉求。“效用”和“幸福”是福利经济学最基本概念。萨伊提出事物满足人们需要的内在力量称为“效用”，劳动创造的不是物质而是效用[13]。“幸福”包含着个人的价值判断和伦理尺度，与个人的价值观、偏好、感知密不可分[14]。福利经济学是在一定的道德规范和价值体系下构建，在理论分析和社会经济政策的制订方面，个人或社会的“偏好”“价值观”“生活目标”“平等观”等是重要的依据。不仅包括从经济学的角度制订决策、行为选择与配置资源，最大限度地实现组织目标与增进个人幸福，而且关注在利益相互冲突与制约时，如何保持“均衡”，达到整体利益最大化。

心理福利概念的提出与推行，与福利经济学的主旨相行不悖。福利经济学追求以物质文明为基础，人人自由、精神愉快、家庭幸福的精神文明，为人们提供自由、文明、充满爱心的社会空间。亚当·斯密认为个人幸福与公共福利并不矛盾，追求个人利益的经济活动是和整个社会的集体利益相协调。范为桥从心理学的视角解读人们对幸福与利益的理解，并构建了心理福利的二阶结构模型。福利除了满足员工的基本物质需要外，还能够带来心理层面的安全感、归属感与幸福感。对于企业员工而言，可望而可及的幸福或福利，包括物质（经济）的收益与精神（心理）的满足，以及在此基础上的行动回馈，缺一不可。在“以人为本”和“追求自我”的时代背景下，员工的心理感受是个体幸福与利益重要的判断依据[4]32，因此，构建与完善企业员工的心理福利具有一定的理论依据。

2.员工心理福利的现实意义

在竞争加剧、压力倍增的时代，员工的心理健康是企业人力资源管理的关注点之一。世界卫生组织的心理健康标准包括能应对压力而不过分紧张，处事乐观且乐于承担责任，能适应环境变化等。《2013年中国职场心理健康调研报告》显示，我国企事业单位员工出现视疲劳、易疲倦和记忆力下降等身体不适症状，工作积极性逐年下降，离职意向升高，管理者开始意识到推行员工援助计划（EAPs）的必要性，但实施专门的职业心理健康管理项目却屈指可数[15]。 心理健康问题不仅关乎员工个人幸福，更关乎企业的生存与发展。范明认为建设员工心理福利有利于提高企业的公众形象，完善与丰富企业文化。不仅有利于消除员工的不良情绪，使其处于和谐愉悦的氛围，提高工作效率[5]21-28，而且能够提高组织的凝聚力，预防与减少危机事件的发生[7]56-60。心理福利建设有利于维护劳动者的合法权益，促进员工及其家庭的健康发展，实现企业成本的降低及经济效益的提高[16]164-166。工作压力、职业倦怠、人际关系紧张与个人生活的心理危机是造成员工心理不适的主要原因，因此，缓解员工心理压力、营造良好的工作氛围、实现员工心理和谐，已成为企业人力资源管理的重要课题。现阶段，企业福利功能从保障基本需求演变为重要的激励手段，福利投入从成本支出演变为隐性的人力投资。随着企业福利成本投入的增加，福利改革的关键是通过福利的政策调整和项目的灵活组合，使福利管理体系与多元化的员工需求相匹配。

三 酒店员工心理福利诉求

本研究利用社会网络分析和共词分析研究酒店员工的心理福利诉求。共词分析是利用文献集中词汇或名词短语共同出现的情况，来确定该文献集中代表的事物与主题之间的关系，一般认为词汇在同一篇文档中出现的次数越多，则代表两个主题的关系越密。社会网络分析能够针对社会网络中行为者之间的关系进行量化分析，以可视化的图形展示行为者之间的层次关系[17]。本研究以上海、厦门、福州等地部分高星级酒店员工为访谈对象，选取研究样本30个，形式以面对面访谈为主，辅以少量的电话访谈，访谈时间为15-20分钟。访谈问题涉及酒店员工的心理福利期望、心理福利现状、福利改革建议等内容。

1.酒店员工心理福利的词频统计与共现矩阵

运用ROSTCM6软件对整个访谈文本整理文档进行词频统计分析后，提取出前60个高频名词作为分析对象，如表1所示。

访谈问题包括员工的心理福利需求、酒店现有的心理福利、心理福利的改进建议等三部分，因此本文从这三个方面构建共现矩阵。酒店员工心理福利需求的共现矩阵、员工所在酒店的心理福利现状的共现矩阵、员工对酒店心理福利建议的共现矩阵分别见表2、表3、表4。

2.酒店员工心理福利需求的社会网络图

为获得酒店员工心理福利需求与酒店之间的相互联系，本文根据访谈中关于心理福利需求的回答进行社会网络图的构建。通过分析软件ROSTCM6，将酒店员工心理福利需求的共现矩阵导入，输出社会网络图，见图1。

3. 研究结论

在酒店员工心理福利访谈高频词的前40个词汇中，休假、人际关系、心理、成就感、发展等位居前列，反映了酒店员工心理福利的主要诉求。

（1）休假不足是酒店员工的突出问题。休假是法律规定或依法订立的合同规定的每工作一定时间必须休息的时间。由图1可看出休假是酒店员工关注的高频词汇，约80%的受访员工提出休假未能得到保障，说明休假作为员工最基本的福利在酒店业并未得到足够的尊重。休假权不仅指法定节假日及双休日等，还包括生日假、探亲假等假期。人性化的休假制度使员工能够更好的平衡生活与工作。酒店业加班现象屡见不鲜，如客房服务员常因工作任务繁重，需加班才能完成工作任务，下班时间不得不被动推迟；餐厅服务员则以客人离开时间为下班时间，加班成为挤占员工休假的主要原因。过度加班导致员工工作压力过大，难以得到良好的休息与放松，可能直接导致员工与酒店关系恶化，或员工心生厌倦离开酒店行业。酒店作为全年无休的服务性企业，休假时间上的人性化调节具有可操作性。员工渴望自己的休假权得到尊重，也期待休假补偿方式的多元化，如除了补休外，经济窘迫的员工期待领到双倍的节假日工资。

（2）人际关系与心理健康是员工的主要困扰。在酒店员工访谈的高频词汇中，“领导”“下属”“出游”“聚餐”等都属于人际关系范畴的概念。酒店的服务性质使同事之间、上下级之间的配合显得尤为重要。酒店行业具有人与人密切接触的特征，人际交往的质量与工作绩效存在一定相关性。90后员工不喜欢被束缚，自我意识与平等意识强烈，期待自由平等的工作氛围，同时抗压能力较弱，期望领导运用民主的管理方式，渴望拥有和谐的人际关系。另外，工作负荷强度大、服务过程中的挫折、人际关系冲突等问题容易导致员工的心理问题。因此，酒店提供恰当的心理咨询和帮助，对于减少心理困扰，提高员工的心理健康具有重要意义。

（3）追求成就感与发展是员工的重要诉求。成就感与“付出”“集体”“给予”“赞扬”等词汇紧密相关。成就感是愿望与现实达到平衡产生的心理感受，指一个人完成一件事情或做一件事情时，为自己所做的事情感到愉快或成功的感觉[16]164-166。90后员工追求心理上的满足，喜欢受到肯定和赞扬。因此，上司的夸赞和肯定对于员工认可自我价值和能力具有重要作用。另一方面，具有冒险精神，喜欢从事有挑战性的工作，享受完成任务后的成就感，90后酒店员工追求渴望超越自我、提升自我。发展即个人的成长，指员工得到个人的职业发展空间。90后员工普遍知识水平高，渴望提升自己，充分发挥自我价值，希望酒店人力部门为自己量身定做职业规划，定期进行专业培训，以获得岗位晋升。

四 员工心理福利的实现途径

员工福利计划从工作环境、生活环境等物质领域延伸到精神领域，构建独特的“心理福利”人文关怀机制，是提高酒店员工满意度的重要举措。根据本研究对酒店员工心理福利的调研结果，企业管理者可从休假、人际关系、心理、成就感、个人发展等五方面来满足员工的心理福利诉求。

1.落实人性化的休假制度

根据员工的休假需求，酒店可推行人性化的休假制度。如推行员工休息日申请制，灵活安排员工的轮休。这样不仅保障酒店的正常运营，而且能满足90后员工渴望经营自己的生活圈，拥有自己私人时间的愿望；逢重大节假日时，酌情为外地员工提供探亲假；为有小孩的员工提供1-2小时的中途休息时间，方便照顾或接送孩子等。另外，酒店可以实行计时补休制度，记录员工的加班时间，在经营淡季时分批次安排员工的休假，将亏欠的时间返还给员工。一方面能够缓解员工对频繁加班的不满，另一方面有利于员工休假后以良好的状态投入工作。

2.多途径营造企业文化

企业文化的营造可从多方面进行，如“家”概念的打造，规范的用工制度，举办多样化的员工活动等。“家”文化概念的打造致力于为员工创造温馨的工作环境，满足员工对平等自由的工作氛围的追求。良好的人际关系、上下级共同努力为酒店付出，使员工感受到家的温暖及和谐的人际关系，迎合了90后员工渴望人际交往的心理诉求。形式丰富的员工活动是构建企业文化的重要途径。通过定期的出游、聚餐，增进部门同事之间的感情，举办员工年会、员工运动会、员工生日会等趣味性活动促进跨部门员工的交往与熟悉，培养人际关系圈。“加强人文关怀，共筑精神家园”是广东省推出的主题宣传教育活动，旨在为改善企业用工环境，提高务工人员积极性。广东省委宣传部等筹集了500多万元，精心挑选300多种励志、务工、健康等方面的书籍，陆续送往省内各企业，以满足广大外来务工人员的工作与生活需求。

3.关注员工的心理健康

关心员工的心理健康，不仅局限于举办心理健康讲座，还包括准确解读与合理满足员工的心理需求。如酒店设立心理健康咨询，由专业心理咨询师倾听员工的心声，为其排遣心中的不快；建立良好的福利反馈机制，保持与员工之间的顺畅沟通，了解员工的烦恼与困难，及时将矛盾和心结化解在萌芽阶段。定期举行针对性的心理培训，促进员工的心理成长与消极情绪疏导。如人际关系培训主要向年轻员工传授有关婚恋知识，引导其树立正确的恋爱观；辅导培训则让基层管理者学会辨识有心理障碍的员工，并进行良好沟通与科学疏导。访谈结果显示，管理层的夸赞与客人的感谢是员工成就感的重要来源。员工希望自己的付出得到他人认可，管理者对员工的肯定与褒奖效果显著。另外，设置客人表扬奖励机制，为获得客人表扬次数多的员工提供更多休假或旅游奖励，也不失为提高员工成就感的重要途径。

4.辅助员工进行职业规划

员工职业规划包括员工培训和员工晋升计划。员工培训方面，酒店在新员工入职时系统地进行培训，并定期开设知识讲座或技能培训课，提升员工的服务技能与从业素质。新员工并不喜欢沉闷的课堂环境，技能培训时寓教于乐，实践与理论紧密结合，才能调动员工的学习积极性。职业规划方面，个人规划与组织规划双管齐下，让员工看到自己未来的职业发展空间，具有一定的激励效果。酒店可以在员工入职初期督促员工进行职业规划，并在承诺时间定期考核，给予优秀员工晋升的机会，同时定期检查职业生涯规划的实现程度，根据实际情况进行调整，促进个人成长，提高员工的组织忠诚度。

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Abstract：Employee benefits is an important part of the enterprise comprehensive compensation system， which fully embodies the “people-oriented” management thought. We attach great importance to employeeswell-being now and before. It becomes an important problem as to how to implement and carry out psychological welfare management. Now， young peoples independent consciousness is rising， and they care whether they get due respect from others. In addition， their psychological welfare needs are diversified. Based on welfare economics theory， this paper provides suggestions to the welfare reform in order to be more effective and protect the employeeswell-being. Through interviewing 30 employees of the hotel and analyzing the employees psychological welfare requirements， the paper draws the conclusion：hotel employees are most concerned about vacation， interpersonal relationship， mental health， achievement， personal development and psychological well-being.Lastly，the paper proposes to implement the humanized holiday system， build hotel culture， pay attention to the employeesmental health， and support the employees career planning and so on.

Key words：welfare economics； employee； psychological well-being requirement

【责任编辑 吴应望】