企业人力资源开发的困境与对策研究

王士恒

（常州轻工职业技术学院，江.常.213164）

企业人力资源开发的困境与对策研究

王士恒

（常州轻工职业技术学院，江.常.213164）

. 要：“招工难”产生于“就业难”之后，两难伴生并存是当前职业指导的特有现象。随着“招工难”问题的凸显，企业人力资源开发面临新的困境，企业用人指导成为职业指导的重要内容。通过对劳动力供给、劳动力需求及两者对接的机理分析，提出企业人力资源开发与利用的具体对策：建立工作价值观，创新企业人力资源管理模式；保障员工权益，保证可持续的福利待遇；组织系统培训，提供职业生涯发展空间机会；与时俱进，搭建优秀人才招聘平台。

就业；企业；人力资源；困境；对策

从2010年起，“招工难”在局部地区某些行业企业中开始显现。近年来，这一趋势逐步扩延且呈现出常态化特征。这与此前较长时期存在的“就业难”现象形成强烈反差，“就业难”与“招工难”同时并存引发政府、媒体和社会各界的高度关注。

简而言之，当前招工难现象是由于劳动力流向变化、新生代农民工多元化选择、技能劳动者短缺、劳动力年龄结构发生变化以及供求信息不畅等多种因素角力的结果。[1]在新型劳资关系发生变革的时期，需要政府发挥公共就业服务职能，加大对企业用人的指导支持力度，并且从重点关注劳动力就业向指导企业用工与指导劳动者就业并重的战略转变。指导企业用工，就是要帮助企业树立人力资源是企业第一资源的理念，让企业舍得在财力物力人力上给广大员工提供权益保障、福利待遇、晋升机会，依靠广泛认同的企业文化的引领，提高员工的满意度，进而提升员工的忠诚度。

一、加强企业用人指导的背景分析

企业用人指导是职业指导的重要内容，也是在政府公共就业服务和企业人力资源管理之间建立通道、实现对接的纽带，是解决当前剩余劳动力“就业难”与部分企业“招工难”的关键，从时代背景的角度分析，加强企业用人指导有多个影响要素。

我国就业市场就业总量矛盾与就业结构性矛盾并存。一方面，我们一直致力于解决劳动力供大于求的就业总量矛盾。多年来，政府采取诸如开发就业岗位、提高劳动者素质、鼓励自主创业和灵活就业等多种措施，但就业难问题仍然存在；另一方面，我国就业市场上的结构性矛盾越发突出且应对乏力，实践证明，化解“招工难”矛盾仅仅依靠企业这一市场主体难以解决，就业过程的结构性矛盾还会长期存在。

上述趋势要求公共就业服务领域的政府职能从侧重于求职者的指导向关注用人单位的指导转型。要求政府在职业指导工作中不断更新观念，提供公共就业服务优质资源；既要继续发扬并完善对求职者的指导经验，又要开辟针对用人单位指导的新探索。无论对劳动力提供者，还是劳动力消费者来说，都需要政府扮演好“媒人”角色。

二、对企业“招工难”现象的原因解读

在劳动力供给方面，进入劳动力市场的供给总量没有明显变化，但人力资源的流向、流量均出现不同程度的变化。具体体现在：一是原有的聚集于经济发达区域的劳动密集型就业，随着产业西进政策的引导，很多农村劳动力选择就地就近就业和返乡创业，相比之下，东部沿海经济发达地区容易出现“用工荒”、“招工难”现象。二是新生代农民工不仅开始在数量上占据优势，而且获得全职非农就业的身份。他们的内心有融入城市的情结，追求发展机会，维权意识觉醒，工作环境要求高。他们相比于老一代农民工，责任感、吃苦精神欠缺，直接导致工作流动性大。三是就业市场上技能劳动者相对短缺。现代职业教育体系尚未建立健全。教育、培训给社会提供的技能型、高素质劳动者满足不了社会需求。加之我国人口老龄化趋势日益明显，导致年轻农民工占比降低，中壮年农民工占比扩大，企业招工年轻化的思维定势需要有新的突破。

从岗位需求来看，随着我国经济可持续发展以及劳动者自身可持续发展的需要，在职场上我们既要处理人机关系也要处理人际关系，既要硬技术更要支持硬技术的软技能，既要有胜任岗位的技能也要有行业的通用技能，既要适应今天的工作也要为明天的发展做好准备。[2]随着经济社会的跨越式发展新趋势，劳动力的能力结构及心理特征的新变化，产业结构性调整、区域性转移，均需要企业改变用人模式、调整用人制度，特别需要充分考虑员的工培训及职业生涯可持续发展空间的预期。但现实情况是，相当一部分企业缺乏用人标准指导、缺乏人才招聘方式指导、缺乏职业指导专职人员。

在供求对接方面，政府作为公共就业服务提供和指导机构，需要搭建公共就业服务平台，联通政府、行业企业、学校及社会培训机构的信息公路，尽可能降低由于供求双方信息不对称导致的就业与招工两难境况。除依靠职业院校提供就业能力培训外，政府还应该激励行业企业及社会培训机构加入到提升劳动者技能与素质培训的队伍中来，以解决劳动者就业能力与用人单位岗位能力不相匹配的技能对接问题。另外，政府还肩负着转变就业者就业观、择业观的引导责任。为此需要在全社会弘扬技能成才、能力本位的成才观，营造劳动光荣、技能宝贵、创造伟大的社会环境，实现职业技能人才培养与企业需求的观念对接。

三、加强企业用人指导的具体对策

（一）建立工作价值观，创新企业人力资源管理模式

建立员工工作价值观。用先进文化武装员工，适时注入“主人翁的动力”，加大对员工使命感、责任感、执行力的培养。良好的企业文化不仅可以增强企业凝聚力、吸引力，而且可以增强员工归属感、忠诚度。具体而言，第一，积聚传统文化中的积极因素，在组织内部自觉建立起一套针对性强且灵活性高的组织关系。让员工把遵守规则制度与提高服务意识结合起来，把与人合作与责任担当结合起来，引导员工以良好的职业操守、熟练的业务技能、负责的服务意识赢得客户的认可。第二，按照学会做事的原则，建立完成项目任务时可操作、可衡量的量化指标。正如彼得•德鲁克所言:“如果不能衡量，就无法管理”。所以企业对员工做人做事的原则要求需要进行操作性、具体化改造，使之可衡量、可考核。第三，通过人性化用人标准的确立，实现对员工遵守规则及工作业绩的评价。可以在企业绩效考核中做到评价主体多元化、评价过程透明化、评价结果客观性，尽可能排除人为因素的干扰。发挥员工的工作积极性，激发员工的责任意识，激发并保持组织的战斗力。

（二）保障员工权益，保证可持续的福利待遇

企业要树立员工是组织的内部顾客的观念，没有内部顾客的满意度，就没有外部顾客的满意度。企业还需要树立人力资源是第一资源的理念。企业的核心竞争力不是产品也不是服务，而是提供产品设计、生产的人，提供贴心服务的人，所以谁占有了人力资源优势谁就占据了市场的主动权。为此，企业需要做到：第一，在考虑社会平均工资水平基础上，适当提高工资标准，建立起员工的荣誉感、满足劳动者的职业期待。第二，遵守各项劳动制度，切实保障员工的劳动权益。主动与员工签订劳动合同，为员工办理、缴纳社会保险，解决员工的后顾之忧，增强员工的归属感，提高企业凝聚力。第三，为员工创造条件，通过分红、参股等方式增强其主人翁意识。在解决员工物质条件的同时，关注员工的家人、关爱员工的心理健康，建立员工与组织的利益共同体、命运共同体。

（三）组织培训，提供职业生涯发展空间

戴明认为，如果给予工人的培训不足够，他们每个人就会用不同的方法去完成同样的任务，从而增加变异。如果企业的培训没有跟上，则员工会拿不合格的产品、不周到的服务面对消费者。所以任何一家企业都应该为员工提供岗位培训的机会，企业可以采用外训与内训相结合的方法，进行分层化的岗位能力培训，在提高员工专业技术能力的同时，大幅提高企业的竞争力。另一方面企业要为员工提供晋升发展的空间，无论是新生代农民工还是学校毕业生，他们无一例外希望获得晋升机会，如果企业为员工提供职业生涯辅导，提供职业可持续发展空间，让员工在充满期待的努力工作中不断树立新目标，必定能够不断激发他们的创造力。

（四）与时俱进，搭建优秀人才招聘平台

对新型农民工队伍来说，企业需要充分认识到有别于传统一代的新型农民工的特点，在招工方法、招工范围、招工渠道上更加贴近劳动者的实际，积极寻求政府职能部门的政策扶持，参与地方的协作对接机制。针对走出校园初入社会的毕业生，企业同样需要了解学校毕业生求职预期，充分利用网络招聘平台，采用毕业生喜闻乐见的方式，加大校企合作育人、合作就业的投入，充分吸纳优秀人力资源，建立人才储备库，立足企业长远发展，实施科学发展，创新发展战略。

四、结语

李克强总理在政府工作报告中指出：稳增长更是为了保就业，既要满足城镇新增就业的需要，又要为农村转移劳动力进城务工留出空间。[3]在经济下行压力和经济转型、化解过剩产能的大背景下，就业既是一个宏观经济问题，也是一个民生问题、政治问题，比如“零就业家庭至少一人就业”这样实实在在的目标，体现了保民生、稳民心的坚定决心。[4]

从政府工作报告里可以看出，政府高度关注就业问题，可以采用政府引导、行业参与、校企合作的模式，共建共享信息服务平台、合力提供岗位培训。深化“资源共享、优势互补、合作育人、双赢发展”的思路，深入企业市场调研，了解人才需求及毕业生工作情况，探索校企深度合作渠道，全面促进充分就业、素质就业、满意就业。

[1] 张小建.深入分析“招工难”症结探索开展企业用人指导[J].中国人力资源社会保障,2012(5):6-8.

[2] 程秀娟.高职院校创业教育的分层次全息化体系构建[J].创新与创业教育, 2013(5):65-67.

[3] 李克强.2014年政府工作报告[N].人民日报海外版,2014-03-05(1-4).

[4] 任永昌.2014年政府工作报告解读360doc[EB/OL].2014-03-07.http://www.360 doc.com/content/14/0307/08/16146386_358411645.shtml.

（责任编辑：.静）

Dilemmas of Human Resources Development and Measures

WANG Shi-heng
(Changzhou Vocational Institute of Light Industry, Changzhou, 213164 China)

.The phenomenon of“difficulty in recruiting employees” appears after that of “difficulty in employment”, both of which coexist to become a specific situation at present for the employment guidance in enterprises. The paper analyzes the connection of labor force supply and need and proposes some measures: improving employees’ working values to innovate the human resources management model, guaranteeing employees’ right and sustainable welfare, organizing systematic training to enlarge employees’ promotion space, and construct recruiting platform.

employment.enterprises.human resources.dilemma.measures

F272.9...

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1674-8689（2016）02-0066-03

2016-02-24

王士恒（1974-），男，江苏连云港人，常州轻工职业技术学院讲师，法学硕士，研究领域：就业指导与创业教育。.

教育部人文社会科学项目“职业核心能力培养研究”（编号：11YJA880095）、中国职业技术教育学会课题“高等职业院校学生职业指导、就业服务、生涯规划及其相关课程改革研究”（编号：102742）阶段性成果。