共享经济背景下劳动关系模式的发展演变——基于人力资本特征变化的视角

陈微波

共享经济背景下劳动关系模式的发展演变
——基于人力资本特征变化的视角

陈微波

内容提要:在共享经济背景下，处于闲置状态的人力资本可以通过互联网平台进行使用权的有偿让渡，这有可能形成一种新的劳动关系模式。该文通过分析经济模式、人力资本特征与劳动关系模式三者之间的内在关联，认为共享经济的发展改变了传统劳动关系模式中的人力资本特征，从而导致劳动关系形态的变迁。

共享经济 劳动关系 人力资本

随着互联网经济时代的到来，共享经济迅速崛起。2014年全球共享经济市场规模达到150亿美元，据普华永道预测，2025年全球共享经济规模将达到3350亿美元。①李路：《普华永道：十年内全球共享经济将增长20倍》，腾讯科技网，2015年4月15日。有学者认为，共享经济产生的背景主要有以下几方面:第一，移动互联网以及第三方支付的兴起；第二，大量资源的过剩与闲置；第三，供需双方在共享中获益的需求。共享经济的实质在于通过借助网络等第三方平台，将供给方闲置资源的使用权暂时性转移，实现生产要素的社会化，通过提高存量资产的使用效率为需求方创造价值，从而促进社会经济的可持续发展（郑志来，2016）。

按照目前共享经济的实践发展模式不难看出:处于闲置状态的人力资源是可以通过互联网平台实现有偿让渡的。这种闲置人力资源通过互联网平台的有偿让渡实质上是一种人力资本跨越单一企业边界的溢出。在共享经济背景下，人力资本为什么能跨越企业边界产生溢出？其特征发生了哪些变化？更为重要的是，人力资本的这些特征变化会对传统劳动关系模式产生何种影响？未来的劳动关系模式将会呈现出一种怎样的发展演变趋势？从目前国内外学术界研究现状来看，针对共享经济对劳动关系影响的研究文献还很少，现有的两三篇文献多集中于具体探讨专车服务类企业的劳动关系定位及其用工管理问题，②彭倩文、曹大友：《是劳动关系还是劳务关系？——以滴滴出行为例解析中国情境下互联网约租车平台的雇佣关系》，《中国人力资源开发》2016年第2期；唐鑛、徐景昀：《共享经济中的企业劳动用工管理研究——以专车服务企业为例》，《中国工人》2016年第1期。尚缺乏从理论角度来探讨共享经济对劳动关系的影响机理。有鉴于此，我们尝试建立如下的理论分析路径:共享经济的发展，引起了劳动关系模式中人力资本特征的改变，这种改变可能会导致劳动关系形态的变迁。我们试图通过这样一条理论分析路径，来分析预测一下互联网经济时代背景下的劳动关系问题，以期为提出相应的劳动关系治理对策有所帮助。

一、经济模式、人力资本特征与劳动关系模式之间的一般关系

一般来说，特定的经济模式与特定的人力资本特征、劳动关系模式之间存在着对应的关系。特定的经济模式意味着特定的经济资源调控、整合方式，而经济资源的调控与整合方式会影响到资本要素在经济体系中的地位以及各社会主体的经济利益关系。由于劳动关系的实质就是一种经济利益关系，所以在经济模式、资本要素与劳动关系模式之间存在着内在关联。

具体来讲，针对经济模式与人力资本特征之间的关系，目前的研究普遍认为，在不同经济模式中，对资源调控、整合方式的不同，可能会影响到人力资本在整个经济体系中的地位，进而影响到人们对人力资本重要性的认知、人力资本所有者的主体地位、人力资本的投资及收益、人力资本的流动等问题。从动态发展视角来看，随着经济模式的转换，人力资本特征也会发生相应改变，其特征的变化反过来成为影响经济发展的重要因素，尤其是在经济活动由工业革命向现代经济转化过程中，人力资本积累取代资金资本积累成为经济发展的主要推动力（刘晓宁，2006）。

既然经济模式与人力资本特征之间存在着一定关联，那么接下来的一个问题是:人力资本特征与劳动关系模式之间存在怎样的关联？自美国经济学家西奥多·W.舒尔茨于1960年提出现代人力资本理论之后，人力资本理论被逐渐用于分析企业内部的产权关系及劳动关系。可以说，人力资本理论的发展改变了人们的社会经济观念，影响着企业劳动关系的基础（袁凌，2008）。从某种意义上来讲，市场里的企业可以看成是一个人力资本与非人力资本的特别契约（周其仁，1996）。人力资本所有者与物质资本所有者在实现各自权利的过程中形成了企业内部的劳动关系。从分析人力资本的特征以及人力资本与物质资本之间的关系入手，可以从一个新的视角来研究劳动关系的演化态势。一般而言，在传统经济模式中，人们并没有意识到人力资本之于经济发展的重要作用，由于缺乏相应制度作为保障，在企业内部，相对于物质资本所有者而言，人力资本所有者无论是在主体地位、权力资源、收益分享等方面都处于劣势地位，与上述人力资本特征相对应，在实践中往往表现为一种以人力资本所有者对物质资本所有者的从属性为本质特征的劳动关系模式。随着经济模式的转变，作为一种新型资本形态，人力资本的本质特征为其参与利益分享提出了客观要求，在这种客观要求的驱动下，包括人力资本所有者主体地位、人力资本出资和价值评估以及人力资本产权市场化等制度将会逐渐建立，这将改变企业内部人力资本所有者与物质资本所有者之间的关系，从而导致新的劳动关系模式的出现。

由上述分析可以看出，经济模式、人力资本特征与劳动关系模式之间存在着一定关联，人力资本所有者与物质资本所有者之间的经济利益关系是三者之间的关联要素，①基于本文的研究视角，企业中的劳资关系经常被表述为“人力资本所有者与物质资本所有者”之间的关系。经济模式与人力资本特征可以影响到人力资本所有者与物质资本所有者之间的利益分配格局，而不同的利益分配格局则对应着不同的劳动关系模式。回顾我国劳动关系的发展历程，不难印证上述理论规律的存在:在计划经济模式下，由于政府完全主导经济资源的调控与分配，劳资之间的利益关系具有强烈的行政化、一体化特征，形成一种劳资利益一体型的劳动关系模式。随着计划经济模式向市场经济模式转变，政府对经济资源的调控与分配的作用逐渐弱化，市场对经济资源的调控作用开始体现，在这种背景下，劳资之间的利益关系开始出现分化与冲突，进而形成一种利益冲突型的劳动关系模式。可以说，经济模式的转换，可能会以一种新的经济资源配置方式来影响劳资之间的经济利益关系，人力资本所有者与物质资本所有者在利益获取、利益分配以及利益冲突的方式与形态等问题上都可能会发生一定程度的改变，这就会相应地带来二者之间利益关系的变化，进而催生出一种新型的劳动关系模式。按照这种逻辑分析思路，在一种新的经济形态出现的时候，它是促进劳资利益更有效的整合，还是使其发生更多的分化与冲突，这是本文研究的重要理论切入点。

二、“传统经济-劳动关系”②文中对经济模式与劳动关系模式之间关系的分析，为了行文的方便，用“传统经济—劳动关系”、“共享经济——劳动关系”来分别表述传统经济背景下、共享经济背景下的劳动关系模式。文中“传统经济”的概念主要是相对于带有互联网经济特征的“共享经济”而言。模式中的人力资本特征分析

在传统经济背景下的劳动关系模式中，企业中的人力资本要素具有以下特点。

1.人力资本所有者对物质资本所有者的从属依附关系

分析传统劳动关系模式，我们不难看出，一方面由于人力资本所有者不占有生产资料，很难独立地发挥作用，必须通过物质资本所有者开办的企业来实现自身价值。在人力资本价值实现过程中，其所有权和使用权发生了分离，人力资本被纳入了物质资本的运作轨道，人力资本的价值实现必须服从于物质资本的需要并受到物质资本的制约，从而体现出一定的从属依附关系。另一方面，作为一种无形资本，人力资本价值很难被准确度量，而物质资本作为一种有形资本，具有稀缺性、可抵押性等特点，所以人们一般把物质资本看做是资本的常见形态，人力资本所具有的资本属性并没有得到普遍认可。在这种前提下，人力资本所有者的主体地位、人力资本的收益等都无从谈起。由此，在传统劳动关系模式中，相对于物质资本所有者而言，人力资本所有者往往处于从属性的劣势地位，这导致人力资本所有者的权益无法得到有效保护。

2.人力资本容易形成专用性

人力资本具有专用性特征，这种特征在传统劳动关系模式中表现得尤为显著。费茨罗和穆勒提出的资产专用性模型认为，资产专用性具有一种“套住”机制，即专用性越高的资产越缺乏流动性，也就是越容易受到机会主义的侵害（王金柱，2005）。人力资本在自然形态上与其载体不可分离，很容易形成专用性。人力资本专用性体现在:企业组织内部劳动关系的运行过程，实质上是人力资本适应、匹配物质资本所有者提供的岗位的过程。在这一过程中，人力资本所有者的专长、技能与经验与其所工作的岗位会逐渐形成较高的契合度，从而使人力资本所有者对某一个特定的企业组织产生依赖性和长远性的效用预期，希望自己的人力资本价值实现最大化，而不愿意轻易退出一个自己已经长期工作的企业组织。人力资本专用性反映了社会分工对人力资本所有者进入和退出企业的客观性制约，这种客观性制约使人力资本所有者具有一种退出企业的惰性（方竹兰，1997）。基于这种惰性，物质资本所有者就可能实施针对人力资本所有者的机会主义行为，在工资福利待遇标准的制定以及相应的集体谈判中会使人力资本所有者处于不利的境地。事实上，人力资本专用性是人力资本所有者在劳动关系中所承担的一种重要风险。在传统劳动关系模式中，强调人力资本所有者要服从于物质资本所有者的管理，强调人员与某一个特定岗位的匹配，人力资本专用性特征趋于强化。

3.人力资本的收益无法实现最大化

基于人力资本所具有的资本属性，人力资本所有者必然要追求其收益最大化，这样在企业与员工之间就产生了围绕人力资本投资收益的博弈。企业与员工之间人力资本投资的收益博弈，反映了劳动关系的本质属性（米欣，2009）。在传统劳动关系模式中，由于人力资本所有者对物质资本所有者的从属依附关系，物质资本所有者对利益分配起着主导性作用，人力资本所有者在追求收益最大化过程中要受到物质资本所有者的制约，这主要体现在如下两个方面:第一，在企业内部，只有物质资本所有者能够享有利润的剩余索取权，人力资本所有者被排除在剩余索取权之外，无法通过自身人力资本产权来分享企业利润，人力资本收益权表现为一种缺失状态。第二，由于人力资本所有者被纳入到物质资本所有者的管理控制体系当中，很难逾越企业边界到企业外部来追求人力资本收益。上述情况产生的原因，在于人力资本价值难以衡量，造成在收益分享量度上无法进行准确界定。更为重要的是，在传统劳动关系模式中，人力资本所有者无法获得与物质资本所有者平等的主体地位，从而导致人力资本收益权在实现上存在障碍，使其收益无法最大化。

4.人力资本的作用空间存在局限性

在传统劳动关系模式中，由于强调对物质资本所有者的利益保护，一般都规定对员工兼职的限制，人力资本的作用空间只局限于企业内部。但是人力资本所有者在某一项特定的工作和岗位中只可能应用到其自身的一种或几种经验和能力，而并非其人力资本的全部。对于大对数企业来讲，人力资本只是一个存量，虽然存在巨大潜力，但是往往没有获得充分的开发（苏永杰，2009）。从某种意义上来讲，企业边界的存在，对人力资本价值实现形成了制约，而人力资本跨越企业边界的溢出与流动，有助于实现人力资本价值最大化。

三、“共享经济-劳动关系”模式中人力资本特征的变化

共享经济的出现，使传统劳动关系模式中人力资本特征发生了改变，具有了如下特点:

1.人力资本所有者与物质资本所有者之间的关系趋于平等

在共享经济模式下，互联网平台实质上是一个利益关系汇聚的中介，它可以使企业内部的人力资本所有者与外部的需求方形成多重的供需利益关系，进而形成一个宽泛的利益关系网络。借助于这样一个利益关系网络，人力资本所有者能够跨越企业的边界去实现人力资本的价值。这种多重供需利益关系网络的出现，打破了传统的“单一企业对应单一员工”的劳动关系模式，人力资本所有者的利益获取渠道趋于多元化，其利益诉求对象并不再指向单一的物质资本所有者，这会在一定程度上提升人力资本所有者的地位，降低传统劳动关系模式中人力资本所有者对物质资本所有者的从属依赖关系，使两者的关系趋于平等。

2.人力资本专用性趋于下降

在共享经济模式下，人力资本所有者与企业外部需求方形成多重供需利益关系的过程，也是其适应不同岗位需求，锻炼提升自身知识、经验、能力的过程。企业外部的多元化需求事实上起到了一种挖掘人力资本潜力、盘活人力资本存量的作用。在外部需求的驱动下，人力资本所有者针对某一特定企业组织之外的人力资本存量有可能被开发出来，这样就会提升人力资本所有者的可雇佣性，使其具有人力资本流动的预期。相应地，人力资本所有者针对某一特定企业组织、岗位产生依赖性和长远性的效用预期就可能会下降。人力资本专用性的下降，使人力资本所有者具有了更为宽泛的选择空间，他们可以选择多重劳动关系的同时存在，也可以选择人力资本的企业外部流动。

3.人力资本收益得到提升

共享经济将处于闲置状态的人力资本加以开发和利用，一方面，可以使人力资本通过多元化渠道来获取收益，通过人力资本利用效率的提升来促使其获取更大收益。另一方面，共享经济强调人力资本价值实现，当某一个人力资本所有者通过互联网平台所提供的外部机会来实现其人力资本价值时，实际上是一种对自身人力资本价值在企业内部无法得到合理、有效利用的补偿。事实上，随着人力资本所有者主体地位的不断攀升，其分享企业利润、获得剩余索取权的诉求日趋强烈。如果物质资本所有者不去回应这种诉求从而导致人力资本所有者在企业内部无法受到有效激励时，人力资本所有者会通过替代性的、补偿性的机会来寻求价值变现。因此，共享经济的出现可以从客观上促使人们反思在传统劳动关系模式中阻碍人力资本收益权实现的种种因素，为制定与完善人力资本的价值评估、人力资本参与企业利润分享等制度起到一种间接的促进作用。

4.人力资本作用空间得到拓展

共享经济通过互联网平台使企业内部人力资本与外部需求者建立了更多的利益关联，这实质上拓展了人力资本作用空间，形成一种人力资本共享形态。人力资本在多个企业组织之间共享，可能会对传统劳动关系模式带来颠覆性影响。传统劳资利益关系仅仅是指“单一企业”与“单一员工”之间的利益关系，而人力资本共享则可能使劳资之间的利益关系呈现出一种较为复杂的“利益关系集合”或“利益关系网络”形态，出现如下两种情形:其一，“单一企业”与“不同企业的多个员工”之间形成利益关系网络，即一个企业组织对分属于不同企业组织的员工使用权上的共享，这是一个跨组织的员工共享的形态；其二，从员工的角度来讲，“单一员工”与“多个企业”之间形成的利益关系网络，即一个特定员工有可能分属于不同企业组织，同时要接受多个组织的管理，从而出现跨员工的组织共享形态。上述两种情形的出现，一方面可能会引发劳资利益关系的重新整合，导致劳资利益关系格局的重构，进而催生出新的劳动关系形态。另一方面在传统的企业组织边界被打破，企业边界出现模糊化、弹性化情形下，可能会引发企业组织形态的变革。

四、对共享经济背景下劳动关系模式变化的预测

1.合作型劳动关系模式将占主导地位

在传统劳动关系模式中，劳资冲突之所以发生，其根源主要在于劳资之间所产生的利益冲突。在利益空间有限的前提下，劳资之间呈现出一种“零和博弈”，劳方的利益获取往往意味着资方的利益丧失，冲突由此而发生。在共享经济背景下，员工获取经济利益的途径已不再局限于企业内部，其能够获取的利益空间主要取决于自身的人力资本价值，而不再受制于资方的意志。因此，企业与员工之间的关系可以由以往的劳资雇佣模式，转变为基于价值基础的合作模式。对于员工或劳动主体而言，合作关系为其提供了更自由的发展空间，能够最大限度地发挥创造力，挖掘自身的人力资本潜力（苏永杰，2009）。

这种以合作关系为特征的企业与员工之间的关系定位，已经由某些企业开始践行。例如，海尔集团为了促进员工最大限度地实现个人价值，将企业组织结构转型为一种平台，以平台为载体，员工与企业之间的关系定位于一种以价值创造为基础的合作者或创业者角色，这种角色使员工具有更大自主权，员工身份更具开放性，企业与员工之间关系不再是一种以从属性为特征的传统雇佣关系，而是融入了开放性的、合作性的基因。员工在其人力资本价值实现过程中，可以达到员工与企业的共赢。不仅在海尔，近年来蓬勃发展起来的一些创业型企业所实行的合伙人制度也是关于上述问题的有益尝试。可以预期，由共享经济所带来的劳资之间利益关系格局的变化，可以逐渐催生员工的参与意识与合作意识，以员工与企业之间的合作为特征的劳动关系模式将逐渐取得主导地位。

2.劳动关系模式将趋于弹性化、多重化、开放性

在共享经济模式下，企业边界与员工身份都将处于一种不稳定状态，基于实现人力资本价值的需求，员工可能与多个企业之间形成多重劳动关系。同时，就每一个具体的劳动关系来讲，与传统劳动关系模式所具有的稳定性特征不同，其动态性、弹性化特征更为显著，员工或企业可能会基于价值实现的需要随时对劳动关系作出调整。

进一步来说，与共享经济背景下劳动关系模式所具有的弹性化、多重化特征相关联，这种劳动关系模式必然具有开放性特征，即劳动关系是一种以价值为导向的开放性体系，在这种劳动关系体系中，员工进入与退出完全取决于员工个体价值而不是其他因素。只要员工拥有相应的人力资本价值，能满足对方的利益需求，就可以形成相应的劳动关系。显然，相对于当前我国某些用人单位（尤其是国有企业）在形成劳动关系过程中所设置的一些人为的进入壁垒（如户籍、地域等因素）以及由此所产生的负面问题，共享经济背景下的劳动关系模式无疑是一个有益参照。

在共享经济背景下劳动关系模式多重化、弹性化特征虽然有利于人力资本价值实现，但是也可能会衍生出下列问题:其一，劳动关系模式的多重化与规范化、有序化之间存在矛盾，可能会与涉及兼职问题的法律制度相冲突。许多国家包括我国在内，为了使劳动关系规范化、有序化，一般会通过立法来限制双重、多重劳动关系的出现。如我国《劳动合同法》第三十九条规定:劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。其二，劳动关系模式弹性化不利于对员工利益的保护。员工所具有的人力资本价值不会永远保持很高的市场效用，一旦员工人力资本价值下降，如何保护员工合法权益是我们必须加以面对的问题。

3.劳动关系模式将呈现出一定的虚拟性特征

共享经济背景下劳动关系模式依托互联网平台建立，不可避免地带有一些虚拟化特征，这种虚拟化特征与传统劳动关系管理强调以书面的劳动契约、现场的劳动管理为主要体现的现实性特征形成了鲜明对照。在共享经济背景下劳动关系模式中，企业与员工通过网络来连接，两者之间不仅会存在一种因时空的距离所产生的信息不对称，而且由于是通过互联网发生关联，彼此对对方的认知往往是模糊的、虚幻的，员工与企业之间的关系呈现出一种较为松散的、疏离的状态。具体来说，从员工角度来看，员工对自我身份的认知、对雇主身份的认知、对劳动关系所涵盖的权利义务内容的确认以及对劳动关系形成、运行与终止的过程的认识，显然有别于传统劳动关系模式。从企业角度来看，由于员工数量、时空距离等因素影响，企业也很难将传统劳动关系管理模式移植到这种以互联网为中介平台的劳动关系模式中。网络的虚拟性，再加上监管措施的不到位，使共享经济背景下劳动关系模式日益暴露出一些问题。基于上述情况，政府应出台相应的监管措施，立法机关应进行有针对性立法，制定相应的法律制度，来解决目前共享经济背景下新型劳动关系模式中所暴露出来的缺陷。

五、结语

美国公共租车的鼻祖罗宾·蔡斯（2015）在总结自己从事共享经济的经验时，把共享经济归结为三要素，即开放产能过剩、创建共享平台以及实现人人参与。共享经济背景下劳动关系新模式的形成正是因应了上述三个要素，闲置的人力资本通过互联网平台与外部需求方形成了多重的利益关系网络，使这种新型劳动关系模式具有了一些传统劳动关系模式所不具备的特征。结合实际，对于研究我国目前的劳动关系问题具有重要意义。尤其是当前，在我国制造业去产能的经济背景下，共享经济正在发挥着其不可替代的作用。如何利用共享经济所建构的劳动关系新模式来解决我国目前亟待解决的经济问题，值得我们进一步思考。

1.郑志来:《共享经济的成因、内涵与商业模式研究》，《现代经济探讨》2016年第3期。

2.刘晓宁:《人力资本对经济增长的影响分析》，《人文杂志》2006年第2期。

3.袁凌、聂菁苗:《人力资本理论对中国企业劳动关系的影响及启示》，《经济学动态》2008年第2期。

4.周其仁:《市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约》，《经济研究》1996年第6期。

5.王金柱著:《双产权制度论》，商务印书馆2005年版。

6.方竹兰:《人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势》，《经济研究》1997年第6期。

7.米欣、马跃如:《人力资本投资与劳动关系和谐》，《求索》2009年第5期。

8.苏永杰:《超边界组织:提升人力资本环境适应力的助推器》，《中国人力资源开发》2009年第9期。

9.［美］罗宾·蔡斯著，王芮译:《共享经济:重构未来商业模式》，浙江人民出版社2015年版。

［责任编辑：侯祥鹏］

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陈微波，山东大学管理学院讲师、博士（济南250100）。