中小企业员工培训后流失问题研究

2016-02-25张瑜李璞西北大学现代学院陕西西安710130

新丝路（下旬） 2016年12期

张瑜李璞（西北大学现代学院陕西西安 710130）

中小企业员工培训后流失问题研究

张瑜李璞（西北大学现代学院陕西西安 710130）

随着近些年来的经济体制改革，使得我国的中小企业得到了巨大发展，而这些发展离不开人才的支持。从企业长远发展来看，人才的流动是有利的，但在一定范围内仍需保持人才队伍的相对稳定。目前，我国中小企业普遍存在人才流失严重的问题，给企业造成了不必要的损失。本文对中小企业员工流失问题进行了细致的研究，分析了我国中小企业人员流失的现状及对企业造成的影响，并提出解决人员流失的问题的有效措施。

中小企业；人员流失；培训

一、引言

现代社会是知识爆炸的时代，同时也是人才竞争的激烈时代。中小企业在迅速发展之时，也同样意识到了人才对于企业的重要性，而中小企业由于自身的实力较弱，使得其在吸引人才方面处于劣势，即使吸引到了人才也存在员工培训后大量流失的困境。由此，众多的中小企业因为缺乏必要的人才支持而逐渐走向衰亡。因此，解决这一问题刻不容缓。

人才流失是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用、甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走、或失去其积极作用的现象。本文通过对中小企业员工流失的相关知识进行回顾、梳理，分析员工流失的现状、对企业的影响及流失原因，最终得出减少人员流失的方法对策，从而为提高培训的有效性提供一系列的参考与建议。

二、人员流失原因及对企业的影响

中小企业的人员流失问题较为严重，分析归纳了员工流失的主要原因。从企业层面讲，中小企业对人才的招聘和使用没有长远规划，人才培养机制不健全、激励措施不足，缺乏对员工的职业生涯规划，企业文化缺乏、员工没有归属感等造成人才流失。员工层面的原因主要与个人要求有关的因素，例如：工资待遇、福利水平、工作内容与工作环境、远近程度、个人兴趣等。此外，《劳动合同法》的颁布使得员工的流动有了法律上的保障，流动也更加频繁；激烈的市场竞争使得企业间互挖墙角，造成技术人才的流失；劳动力市场的供求状况也会使企业的人才流失率发生变化，当供不应求时，人才可以很容易找到更加具有吸引力的岗位，人才流失率上升。

人员的流失会给企业造成严重的后果，最终有可能会影响企业的长远发展，甚至会导致企业的衰亡。第一，人才的流失意味着企业技术的扩散。因为企业不同层次的技术人员都掌握着企业一定的专门技术，技术在人员流失的同时被带走，会使原企业技术失去创新性。第二，企业产品市场份额减少，可能丧失竞争优势。当一些关键技术人员如研发人员、销售人员等离开企业时，他们会将企业的关键技术以及自己所积累的人脉和销售渠道一起带离企业。第三，降低客户满意度。许多客户在一定程度上是针对某个人才与企业发生业务联系的，该类人才的流失会使客户的满意度降低，使企业的服务能力下降。第四，企业经营成本上升，其中包括可变成本与固定成本的上升。人才的流失会使企业重新进行人员的招聘、培训、考察等一系列的流程；人员的高流动率也会影响在职员工的稳定性和忠诚度，不利于企业凝聚力与向心力的形成。

三、减少中小企业人员流失措施

中小企业要减小中小企业人员流失可从以下几方面入手：

第一，严格把守招聘环节。招聘环节是员工进入企业的第一道门槛，也是企业和员工相互认识了解的重要环节，所以必须加以重视。首先，要将合适的人放在合适的岗位做合适的工作。用人不必求全责备，只需在某一方面有过人才能即可。其次，不能把资历同能力画等号。不能一味以资历为先，更不能以资历的高低来决定职位的高低，资历反映一个人经验丰富，而年轻则代表活力与创新。

第二，建立科学的人才激励机制。首先，激励应及时。激励特别讲求时效性，若奖励时间与员工所作贡献时间之间相隔太久会失去激励原有的功效。此外，激励必须公平、公正。根据员工的能力以及所作贡献的大小进行不同级别的激励，且对于同一级别贡献相等的员工激励水平应一致。最后，单一的物质激励不但会加重企业的经济负担而且不能完全满足员工，应与精神激励相结合。

第三，提升公司领导能力和管理能力。领导应掌握授权的技巧，授权是一门艺术，既要授予合适的人，又要授予合适的度，让员工感到自己被领导所重视，领导也能随时了解事项的相关信息，这才是授权的最高境界。领导在选拔人才时要以内部选拔为主，外部招聘为辅。内部招聘可以评估该候选人的潜能及特定的工作绩效，同时可以更好地激励员工做好工作，还有助于企业文化的传承。

第四，做好人才备份工作。要从企业内部和企业外部两个方面着手。一方面，在企业内部，关键核心技术不应只由某一两个人掌握，万一流失时带走了技术，而企业内部又无人可接替原来的岗位，这将是双重浪费；另一方面，企业大学和学习型组织已经成为培训与开发的新趋势，由于中小企业资金力量有限，靠自身实力无法实现企业大学，可联合同行业有相同需要的企业共同创办，实现双赢。

第五，帮助员工进行职业生涯管理。进行职业生涯管理可以使员工对自己在企业中以后的发展道路一目了然，不至于迷茫无措，会为了该规划制定一个个目标努力，从而降低流失率。不仅企业需要进行规划，个人也需要，企业在帮助员工进行职业生涯规划时要注意与企业目标战略相一致，只有这样，才能让员工与企业心往一处想，劲往一处使，促进共同目标的实现。

第六，创建良好的企业文化。优秀的管理者能够带领属下将企业做大做强，赢得团队的力量和下属的忠心追随，关键在于创建优秀的企业文化。企业文化即核心价值观，是一个组织内所有成员所共同遵守的非制度性的价值规范，它能够在组织内形成坚不可摧的力量，带领企业走向成功。而要塑造良好的企业文化，就必须坚持以人为本的原则不动摇，充分信任与理解员工，使员工获得归属感。

四、结论

随着全球经济的加速以及科技的发展，人才的流动变得愈加频繁，我国中小企业要想在这样的大环境下取得竞争优势，就必须想方设法留住人才。要想留住人才，有三种策略：用报酬留人、用事业留人和用感情留人，无论哪一种策略，目的都是降低中小企业的人才流失率，促进中小企业的长远发展。针对中小企业人才流失的原因，对症下药，制定适合本企业的用人方略，并在实践、发展中不断完善。既要留住人才的人，更要留住人才的心，同时，不断发展本企业经济与内部文化，以此吸引外部人才，留住内部员工，促进企业的和谐与可持续发展。

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