招聘真的能解决企业缺人的状况吗？

尹旭娜

(银实国富(北京)投资基金管理有限公司，北京 朝阳 100026)



招聘真的能解决企业缺人的状况吗？

尹旭娜

(银实国富(北京)投资基金管理有限公司，北京 朝阳 100026)

我们经常看到这样一个现象，企业一直在招聘，同时一直处于缺人状态，这就让大家想到一个问题，招聘真的能解决企业缺人的状况吗？除了招聘本身这个动作，还需要从企业使命、雇主品牌、企业文化、员工价值提升等企业层面着手。

招聘；企业使命；雇主品牌；企业文化；员工价值提升

我们经常看到这样一个现象，企业一直在招聘，同时一直处于缺人状态，这就让大家想到一个问题，招聘真的能解决企业缺人的状况吗？

真的一“才”难求吗？在我与同业的中高层管理者交流中，发现大家普遍反映企业招人真的很难。大一点的企业招不到好一点的人，中小企业根本招不到人。大企业组建招聘团队、请猎头、发动社交媒体，去寻访、去挖人，仍然收效甚微。中小企业更可怜，登广告、参展会，钱没少花，可合适的人才终究还是没找到。于是所有业务部门的leader，都把矛头指向人力资源招聘部门，抱怨企业平台不够好、工资给的太低、奖金太少，福利太差，企业对人才没有吸引力；甚至股东层面也把企业发展所需的人才不能及时补给压力给到人力资源招聘部门。

先从招聘本身这个动作分析一下，人力资源招聘部的员工为了满足企业人才的要求，做过很多相关工作，比如：市场薪酬调查、员工满意度调查，行业调研等。反思招聘渠道，招聘网站选取是否合理，是否够多够广，是否充分使用每个招聘渠道。再有与用人部门沟通人才的真正需求，对人才做什么工作，需要什么样的必要素质和必备技能是否可以明确量化。人力资源招聘部的员工也抱怨，他们如何努力，但依然无法解决企业缺人问题，显然不是招聘本身这个动作能解决企业缺人的状况，需要从企业层面发掘，这也就是下面我要详细表述的。

企业如果缺失了企业使命、雇主品牌、企业文化、员工价值提升，所有的人才吸引都将是事倍功半，甚至徒劳。然而这些并不是招聘这个动作可以解决的。因为市场经济讲求的是经济契约，拿多少钱办多少事。薪酬待遇是重要条款，除此之外的很多涉及职业的内容，并不是那么清晰，而后者恰是我要重点提的企业使命、雇主品牌、企业文化、员工价值提升，对于资金充裕、业务正处于上升通道的企业来讲，似乎只要把员工的薪酬定的高于市场，挖人就不在是难点。然而多年来的企业实践证明，竞争永远没有底线，强中更有强中手，竞争者完全可以用同样的手段来挖走企业的人才。对于那些还在起跑线上苦心经营的中小企业来讲，即使有心也无力开展这场利诱般的人才争夺。

那么企业使命人力资源招聘部门怎么传达？

也就是公司未来3-5年将走向何方？达到这些目标对人才的要求是什么？KPI是什么？要让人才对未来所做的事情有共鸣、有共识。例如：阿里巴巴认为“让天下没有难做的生意”是他们的使命。阿里巴巴将自己的使命最终确定为“让天下没有难做的生意”。所有制造出来的软件都是要帮助客户把生意做的简单。并把这个作为阿里巴巴推出任何服务和产品的唯一标准。我作为一名阿里巴巴的各种产品多年用户，用户体验上阿里确实在引领。通用电气100年前最早是做电灯泡的，他们的使命是“让全天下亮起来”，这使通用电气成为全球最大的电气公司。还有迪士尼乐园，他们的使命是“让全天下的人开心起来”，这样的使命使得迪士尼拍的电影都是喜剧片。苹果电脑公司的使命是“藉推广公平的资料使用惯例建立用户对互联网之信任和信心”。华为公司使命“聚焦客户关注的挑战和压力提供有竞争力的通信解决方案和服务持续为客户创造最大价值”。

那么，雇主品牌究竟是什么呢？

雇主品牌针对企业的目标人才，包括企业内部员工和企业外部人才市场的潜在员工，品牌的核心是人才。代表一种个性，代表一种承诺。例如：海底捞火锅连锁店，其良好的企业品牌和服务质量，也得益于它优良的雇主品牌，企业员工的食宿和后勤保障都得到企业的关心，员工得到充分的授权使得客户满意，等等。国际知名的丽兹卡尔顿酒店，其口号是：“Ladies and gentlemen serve ladies and gentlemen ”，意思就是“女士们先生们为女士们先生们服务”，它传递的是一种“平等、尊重”的员工价值主张，企业在制度、流程和管理上也处处体现了尊重员工，提供与住店客人一样的良好工作环境和氛围，使得员工更大的激情服务好客户。这两家企业都具备非常个性化的特征，并且企业的整个管理体系都使得承诺得以兑现。卓越的雇主形像和优秀的产品品牌形像一样，也可以给企业带来优厚的财务回报。华信惠悦在全球的卓越雇主调查中发现，在网络经济高涨的时候，卓越雇主的3年总体股东回报率是108%，而普通雇主的回报率是66%，接近普通雇主的2倍；到了全球经济低迷的时候，对于卓越雇主这一数字是24%，而普通雇主是8%，卓越雇主的财务回报是普通雇主的整整3倍！这说明雇主品牌越在经济萧条的时期越彰显其威力。卓越雇主的评价包10个维度：薪酬、福利、培训/发展、领导力、绩效管理、工作环境、工作满意度、创新、沟通、团队精神等，共80个问题，整体得分最佳的10%公司归为卓越雇主。

企业文化主要是指适应性。考察文化适应性是聘对人的头号原因之一，不能融入企业文化的人即便再有才干，也做不好工作。考察人才的文化适应性先要了解自身企业的文化。这需要花费时间和经历，但了解后会让企业大为受益，不仅仅是局限于招聘过程。请把你的管理团队召集起来，问他们一个简单的问题：“你会用哪个词描述我们的企业文化？”在白板上记下他们的答案。要不了多久，企业文化就能清晰地呈现出来。这意味着短期内会招聘那些能够适应这些文化的人。长期看，他们会好好考虑企业文化应该怎么发展，并积极朝着那个方向努力。

例如：2012年加多宝集团面对突然出现的品牌转换危机人力资源部紧密配合公司策略在第一时间向员工传达来自公司高层的期望与信心、传达公司战略调整的方向和目标,同时迅速启动《红色力量,我们在行动》的主题活动,策划了包括“每天影响一个人”、“红色宣传”、“红色行销”、“红色创意”等在内的一系列行动方案。从信心提振、信息分享、激发创意、鼓励优秀等各方面,充分调动员工热情、激发信念、凝聚力量、鼓舞士气,使每一位员工都能够深度参与品牌转换,真正成为加多宝品牌的塑造者。《红色力量》的主题活动使加多宝人在极短时间内凝聚起来,高度团结,展现了强烈的自我驱动和深度的全员参与,从而配合积极精准的市场策略,共同演出了一场绝地反击式的胜利。阿里巴巴的文化特征。第一，充满激情。马云本人极富激情，从创业第一天起就以宏伟目标和远景激发大家。并且通过一系列活动和制度，将这种激情传递给每位员工。其政委制度能随时了解员工的工作状态、及时传达公司的各项活动及政策。其人力资源管理团队非常认同马云，充满激情，而且非常活跃。其内部杂志《阿里人》也透着激情与生活化。第二，武侠情结。在阿里巴巴内部，比较钟情于武侠小说，曾按对武侠的理解将内部员工水平划分小学、初中、高中及本科水平。其价值观被称为“六脉神剑”，对高管的行为评价从“独孤九剑”逐渐过渡到“九阳真经”。曾连续主持过五届互联网业的“西湖论剑”。第三，俗文化。阿里巴巴的文化有浓厚的生活气息，很“俗气”。如在“九阳真经”中对“激情”的阐释是：“追求理想，使命驱动，很傻很天真”，“在诱惑下坚持使命，在压力下又猛又持久。”为了适应淘宝网个人交易的特点，还在内部塑造了“店小二”文化。员工模仿古代店小二，自已当掌柜并经营自己的一些“主业”。阿里巴巴独到的企业文化建设，即核心不能变，只能在核心的基础上去丰富和发展。

员工价值提升包括：1、组织：这里包括企业内外两个因素。外部因素指企业规模、知名度、市场份额、产品和服务质量、客户中的信誉度、社会责任等。内部因素指企业文化和价值观、多元化与包容性、知识环境、技术支持能力、抗风险能力等。2、工作：指所有跟工作有关的内容：职责、时间地点、对企业的影响力、创新发挥、工作生活平衡度等。3、人：指与什么样的人在一起工作，包括同事关系、工作中的氛围、上下级的能力、人员管理、领导力水平和声誉等。4、薪酬福利：泛指员工可以从企业得到的一切福利待遇，包括工资、奖金、激励、健康保障、福利计划、休假、退休安排等。5、机会：指业务发展机会、职业发展规划、向精英学习的机会、培训与发展的机会等。企业要建立一个完善有效的体系，并实施、维护。企业要定期进行员工调查，以调查数据作为员工需求分析的基础信息，定期讨论调整体现员工价值提升的指标。

希望通过更多企业层面的塑造，解决企业缺人的问题。

[1] 朱甫.马云口述-创业如此艰难，你要内心强大.海天出版社，2013年10月.

[2] 钱国新.赢在HR.清华大大学出版，2015年6月.

尹旭娜(1983.9-)，女，汉族，山西平遥人，人力资源总监，人力资源管理师，研究方向：人力资源招聘管理。

F272.9

A

1671-1602(2016)20-0135-02