专家坐诊

离职员工年终奖如何发放

我公司部门财务工作计划外包给专业的服务公司，因此，除了管理岗位之外，其他岗位都将取消。现在公司需要与几个员工解除劳动合同，根据公司的年终奖政策规定，员工当年度工作满12个月，并且次年4月仍然在职的，公司将支付年终奖。现在已经是11月份了，如果公司不支付给员工年终奖是否存在法律风险？

首先，需要说明的是，虽然有些法律规定提到了“年终奖”这个名词，但是并未有明确条文规定，年终奖的发放方式、数额、发放时间等。因此，发放年终奖并非用人单位必须承担的强制性义务。

其次，司法实践中，年终奖的发放通常遵循“约定优先”的原则，即劳动合同有约定的，按照劳动合同约定;劳动合同未作约定的，集体合同有约定的，按照集体合同约定;劳动合同和集体合同均未作约定，按照企业规章制度确定;如果没有任何书面的约定或者规定，而是采用约定俗成的方式发放，在发生争议后劳动争议仲裁委员会或法院通常会按照公平的原则判定。

最后，若制度依法履行过民主程序，不予支付年终奖的法律风险是比较小的;反之，发生争议纠纷后，劳动争议仲裁委员会或法院可能会判定，应当按照实际工作月份折算成比例后支付员工。考虑到协商解除劳动合同的背景，建议可以将年终奖作为解除劳动合同的补偿项目之一，这样有助于实现平稳地解除劳动合同，同时亦能体现公司的人性化管理，相对而言也是比较合理的。

近年来，因为年终奖导致的劳动争议逐渐增多，对于HR而言一定要注意：有关年终奖的发放标准、条件、金额，应当事先与员工进行约定。在进行约定的时候，应当注意合理性;通过规章制度进行规范的，应当依法履行民主程序。这样遇到年终奖争议后，才有利于保护劳资双方的合法权益。

“三期”员工合同期满是否必须续签

我们有位女员工目前正在外省休产假。她的劳动合同将在12月30日期满。我们是否必须要给她续签劳动合同呢？如果员工询问续签劳动合同的事情，我们该如何答复员工？

根据《劳动合同法》第四十二条、第四十五条的规定：劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。故此，公司是不需要专门续签劳动合同的;如果公司选择续签劳动合同，法律也是认可的。实际操作中，员工比较关注的是没有续签的问题，如果公司决定依法延续来处理，建议书面通知员工，因其处于“三期”期间，劳动合同依法续延至“三期”期满，同时附上相关法律条文规定，这样操作基本上就可以打消员工的疑虑。

有关劳动合同的续签可以从以下方面进行管控：（1）发放续签意见征询函，注意需要表明单位的态度，如果态度不明确，容易在是否应当支付经济补偿金问题上出现争议。（2）若员工同意续签，应于合同期满之前完成续签工作。（3）若员工不同意续签，办理劳动合同终止手续。（4）员工同意续签，但是又对续签的合同条款提出质疑，而且与公司一直处于协商阶段，建议在合同期满之前，结束协商工作。

如何规避年休假管理的法律风险

员工离职时发现多休了年假，而公司《员工手册》规定“员工离职时多休年假的，应当按照多休的天数折算成工资扣回”，同时公司在制定《员工手册》时也履行了民主程序。请问，折算成工资扣回员工多休的年假是否存在法律风险？我们可以从哪些方面规避年休假管理方面的法律风险？

有关员工离职时多休年假能否折算为工资扣回的问题，《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条有规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

有关年休假管理的法律风险控制的问题，我们认为可以从以下方面进行把握：

一、休假条件。根据法律规定，职工连续工作满12个月以上的，享受年休假（带薪年休假）。在实际操作中应当厘清的是，年休假中的“年度”是指公历年度;“职工连续工作满12个月以上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。

二、休假标准。年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。累计工作时间与年休假的天数关系，详见《职工带薪年休假条例》第三条规定。

三、休假方式。《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

四、休假排除。职工具备以下情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

职工已享受当年的年休假，年度内又出现第（二）、（三）、（四）、（五）规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。

实际操作中，有些企业用婚丧假、产假、探亲假、休息日等来冲抵年休假，或者每周几小时来冲抵，这样的操作都是有法律风险的，也是不可取的。

五、未休处理。对于未休的年假，根据情况的不同处理方式如下：（一）员工自愿不休的，需要职工本人书面提出不休年休假，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。（二）单位不安排员工休的，单位应当按照该职工日工资收入的300% 支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

六、补偿标准。休假期间的工资以及未休期间的工资补偿：日工资=月工资÷21.75天。这里的月工资是指，职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。

职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照上述方式计算。    责编/刘忠波