细诊员工“泡病假”

周斌

某大酒店的人力资源总监顾先生曾给笔者讲过这样一个故事：他们酒店有位“泡病假”的“男子一号专业户”，长期以来谁对他都没有办法。顾先生上任后，有次审核这位男员工的病假申请（他们单位规定，员工请病假不仅要凭病假证明，还要附上挂号单、病历卡、诊断书、结算单等）。这位员工患的是腰椎间盘突出，而顾先生早年又是学过医的。当他看到这位员工所拍的X光片子时，突然愣住了——这当中有个若隐若现的光亮部分，怎么有点像女性安放的节育环？而他明明是一位男员工啊！后来他找到其他医院的医生来看，果然是一枚女性的节育环！

后面的事情处理就比较顺利：他与酒店医护人员一起到医院严正交涉，由于他们掌握了确凿的证据，那位医生终于写下书面证明，承认这位员工其实不需要休息，以后也不会再给他开类似的病假证明……接着他们找到那位员工，干脆地对他说：“你辞职吧！”

此事虽获“险胜”，顾先生笑称，现在HR实在难当！什么都要懂，甚至还要懂医学。说起如何识别和处理员工“泡病假”，他更是由衷感叹：这水太深了！

审核病假证明的有效性

病假，是指劳动者因疾病或非因工受伤，单位批准停止工作进行治病休息的期间。

有的HR讲：某女职工病假单上对于病因只写“孕十四周”。这又不是病，我看她精神还好，不批准她休息，可以吗？不可以。因为员工是否生病、疾病是否严重、是否需要停工休息治疗必须由具备资格的专业人员判定，而非用人单位。医生开具的病假证明才是员工休病假的依据，只要员工提供了医院出具的病假证明或住院证明，公司一般是必须准假的。

当然，企业有权对病假证明进行审核，确认其真实性。

首先，病假证明必须合法出具。有人问：用人单位可以规定“凭指定医院证明方予以批准病假”吗？单位可以规定员工凭省市级以上医院的证明才可请病假，而对于乡镇、街道、社区医院的证明不予认可吗？回答是不妥的。员工患病时可根据自身意愿选择适合的医疗机构就诊，对于本地区经过合法登记的医院（至少是有医保关系的医院）出具的病假证明，用人单位无权否决;现行的医疗保险政策鼓励参保人员到初级医院就诊。

其次，病假证明必须要素齐全。一张完整的病假证明，一般须载有员工所患病情、病假期限、执业医师的签章和医院有关部门的核对章以及落款日期等。有位职工提交医院的诊断证明书，仅载“诊断慢性前列腺炎，前列腺增生，建议避免久坐，长时间开车等，休息”。其实，这在内容上是存在一定问题的，既未有明确的休息时间，又未要求脱产休息，所以病假是难以成立的。当然，有的员工病情比较特殊，如诊断证明书上明确写有“生活不能自理”，这就不需要再写具体的病假期限了。

审核请假程序的规范性

用人单位可以对于员工办理病假的手续作出规范，包括申请病假的时间、需提交的申请材料等程序性要求。如规章制度中可以规定：

第一，员工必须本人亲自填写《病假申请表》，并亲自向经理递交相关证明材料，报人力资源部批准备案，方可视为病假。未能及时以书面形式递交申请

表和相关证明材料的，应以口头或电子邮件形式先行通知经理，并于返回单位工作时，补缴申请表和相关证明材料。员工在病假结束时疾病未愈，需要继续申请病假的，应当按照程序在病假结束前续假。

第二，申请人必须亲自就诊，禁止委托他人代为就诊或代开病假单。特殊情况下确需委托他人代为就诊或代开病假单的，必须如实向单位书面说明，否则视为严重违纪。

第三，无论是事前请病假，还是特殊情况后补请病假，原则上都由劳动者本人亲自到单位申请办理病假手续，禁止其他同事或亲友代为请假。除非有特殊情况，如本人失去行动能力等。员工未有任何通知或情况说明的，将视为旷工处理;无故旷工累计3天以上（含3天），将视为员工严重违反公司的规章制度，公司有权与其解除劳动合同。

审核病假证明的真实性

有一个真实的故事，笔者一位朋友叫肖啸，在某汽车公司任HR。一位员工提交了一家著名医院出具的病假证明，医生的签字为“陈刚”。凑巧的是，肖啸自己也曾在那位医生那里就诊过，他清楚地记得该医生名为“陈钢”。事实证明，员工的病假证明是网上买来的。此后单位流传出一句话：开病假证明之前，务必先问问肖啸看过哪些医生，呵呵。

如果HR怀疑员工所持的病假证明是网上买来的，最简便的办法，就是到医院进行现场调查。现在，大多数医院都会配合用人单位核查的。某些医院，如上海的瑞金医院出具的病假单均有条形码，医院的电脑上有存根可查到相关记录。如员工提交的病假单上无条形码，或者是假的条形码，到医院一查便知。

现实中还有一个问题，就是用人单位到医院调查员工病假证明的真实性时，医院尽管当面承认病假证明是假的，但是不肯出具书面证明。这种情况，用人单位回去可按公司规章制度处理。如果员工拒不承认，由此发生劳动争议，用人单位可以要求法院发出调查令。作为过错方，员工将承担相应的责任。

审核辅助材料的关联性

有人问，用人单位可以规定请病假须附上挂号单、医药费单据和诊断证明等附属材料吗？应当说，由于单位对病假证明有进行审核的权力，这种规定无可厚非。不过，员工偶尔生点小病，建议用人单位可规定一般情况下，员工只需将病假单提交给用人单位即可，无须提供挂号单、医药费单据和诊断证明等附属材料。但员工请长病假或用人单位有疑问时，可要求员工提交附属材料，员工有义务予以配合。应及时向单位递交的相关证明材料包括：（一）医院开具的病假证明原件;（二）病例卡复印件;（三）诊疗费或医药费收据复印件。以上材料缺一不可，如员工无法提供齐全的三份证明材料，一律视为事假处理;同时单位有权要求员工提供其它病假证明材料，以证明其病假的真实性和有效性。

司法实践中，如果用人单位对员工病假证明提出异议，法院会核实劳动者的就诊记录，还会结合挂号单、医疗费发票、就诊病名等确认病假证明的真实性。在劳动纠纷中，如果劳动者只有一张病假证明，就诊记录等内容无法对应，那么证据就存在瑕疵，在诉讼中将处于不利地位。

审核员工病情的真实性

假的病假证明容易查，就怕病假证明是真的，病是假的，即所谓“人情假”。但是职工请病假，只要手续完备，公司没有理由要求复查。当然公司可以从关心员工的角度出发，建议员工“选择一家三甲医院进行复查”，并且提供车辆和专人陪同，并报销所需医疗费用，这样员工或许可以接受。但非要指定复查，并对拒绝的员工按旷工处理，甚至解除劳动合同，这样是有风险的。一般而言，企业对病情有怀疑，可先调查取证，贸然强令复查是不尊重员工和医疗机构的表现，也没有任何法律依据。

实践中有的病假单是合法医生开具的真实病假单，但是需要休息治疗的情况与病情不对应，用人单位可要求员工提交附上挂号单、医药费单据和诊断证明等附属材料的详细资料，比对病假单进行分析，必要时可以请教专业人士或去医院调查。若有证据认为医院医生存在乱开病假条情况的，用人单位可以向医院行政部门或医院的上级主管部门进行投诉。

用人单位如能像顾先生那样运用医学知识巧断“人情假”固然好，而根据病情常理发展进行分析、结合病假证明出具时间进行推测等，也不失为企业审核员工病情真实性的“常规武器”。

有些病假单从表面上无疑，其实值得怀疑。而有的病假单从表面上看有疑，却并非造假。如有的怀孕病假单的落款日期是2015年12月20日，病假期限却是2016年1月10日至1月20日。是否就一定是假病假单？未必。因为对于孕妇开病假单推迟病假日期也有一定的合理性，在有的地方这种做法已成惯例。HR对此有怀疑可以理解，但不宜未经核实就一概认定“假病假”。

需要强调的是，用人单位对于违反规定请病假的员工，应区别不同情况：

首先，如果员工没有履行请假手续中的某些程序规定（如延迟提交病假单、没有事先填写病假申请单、没有提交附属材料等），由于员工的身体健康权更重要，用人单位不能因此剥夺员工病假的实体权利，这时不承认病假是不合理的。但是用人单位可以依法制订相应的规章制度，明确违反请假手续的，给予适当的处理。

其次，如果员工没履行的是请假手续中的实体规定（如不提交病假单），由于这些是认定病假的依据，用人单位可以据此不作病假处理。但是，用人单位应及时催告员工补办病假手续，员工无正当理由未予补办的可作旷工处理。

再次，旷工达到了一定的天数，单位可按规章制度认定员工属于严重违纪。构成严重违纪的，单位可解除劳动关系。

最后，对于员工弄虚作假请病假或病假期间在外兼职或者外出旅游的，不仅属于旷工，而且属于严重违背诚信的行为，情节严重的，单位可直接按严重违纪处理。    责编/刘忠波