企业高技能人才创新能力培育研究

金朝跃

(浙江交通职业技术学院，杭州　311112)



企业高技能人才创新能力培育研究

金朝跃

(浙江交通职业技术学院，杭州311112)

针对企业高技能人才在创新方面存在的不足，从经济社会的发展、企业竞争力的提升、供给侧改革的需要三个方面分析了高技能人才创新能力培育的必要性，并从理论和实践上分析了其创新能力培育的可行性，提出了建立完善的激励机制、营造积极向上的创新氛围、加强创新的理论培训、充分发挥其在创新中的主体地位、建立多元化的创新保障的创新能力培育途径与机制。

高技能人才；创新能力；激励机制；培育

0　引　言

企业高技能人才是指具有较强职业道德素养和较高技术技能水平，从事实际生产工作，能对企业和社会经济发展作出贡献的人，是广大劳动者的核心力量，是我国六类人才队伍中的重要组成部分。企业高技能人才一般工作在生产、建设和服务等领域的一线岗位，掌握着相关专业知识，是科学技术转化为生产力的实践者，能够解决工作实践中的关键技术、工艺、流程，具有一定的创新潜力。

1　企业高技能人才创新存在的问题

1.1认识与主观能动性不足

企业高技能人才往往认为创新是科技人员、研发人员的事情，与自己无关，自己的工作只是日常性的工作，无创新可言。实际上，在当今的互联网+高科技信息时代，创新已不再是科学家和研究开发人员的专利，它已渗透到工作和生活的各个方面，我们已经跨入万众创新的时代。

技术上、工艺上、方法上、思路上的创新往往带有很多不确定性，可能导致失败的因素很多，许多高技能人才已经习惯了选用既有的技术、工艺、方法、思路去解决问题，缺少创新的主观性。创新必然会打破原有平静的工作和生活，会打破人的惯性思维和工作模式，因此会使得高技能人才创新的主观能动性不足。

1.2创新创意的组织氛围尚未形成

组织氛围是指企业员工对创新实施在组织里重要性程度的认知，创新实施的组织氛围来自于企业中员工对创新实施制度和实施实践活动等的共同的经验和观察的认知以及他们所得到的信息和讨论结果[4]。目前大部分企业中没有制定切实可行的创新实施制度，或者已有制度还只是存在于理论上、不具可操作性，高技能人才往往忙于做日常性工作，对创新创意不够重视，对于专利申请与知识产权保护还没有意识，组织氛围没有形成，进而抑制了高技能人才进行创新实施的积极性。

1.3企业用人机制与创新之间的关联度不高

企业对高技能人才造就与培养的最终目标是充分发挥其在生产中的主观能动性，提升产品档次，为企业赢得更多的经济效益。但实际生产中高技能人才的经济地位和社会地位没有得到相应的提高。虽然有一部分高技能人才创新意识很强，实际工作中也多有创新之处，但由于技师、高级技师岗位人数限制，创新与用人机制之间无法很好的关联起来，随着各种“资格”的逐渐增多，在制度不健全的情况下，有名无实的高技能人才逐渐增多，而真正有“资格”、有能力的高技能人才职业发展却是路途漫长，进而导致部分高技能人才工作消极怠工，更有甚者会离职另谋出路，导致企业人才流失，因此企业的用人机制也需进一步改善。

1.4创新创意的激励不足

在创新创意组织氛围还未形成的情况下，要使高技能人才主动去创新，需要给予适当的激励。激励主要包括精神激励和物质激励两大类。企业对高技能人才创新的物质激励主要体现在奖金上(与薪酬无关)，但奖金的额度较低，对其起到的正面激励作用不凸显；精神激励往往是口头表扬、口头赞赏，而未能与其职级、岗位、未来的职业发展方向关联，其精神激励的效果体现不出来。

2　企业高技能人才创新能力培育的必要性

2.1经济社会发展的需要

经济学家熊彼特认为，创新是企业家对生产要素的重新组合，它可以赋予资源创造新的财富[1]，创新主要有两种：技术创新和社会创新。美国经济学家道格拉斯·诺思认为，经济的发展是技术创新与制度创新彼此间相互不断促进的过程。

党的十八大明确提出：实施创新驱动发展战略，并将其作为关系国民经济全局紧迫而重大的战略任务。国务院《关于大力推进大众创业万众创新若干措施的意见》(国发〔2015〕32号)指出，大众创业万众创新是培育和催生经济社会发展新动力的必然选择，是扩大就业、实现富民之道的根本举措，是激发全社会创新潜能和创业活力的有效途径。党的十八届五中全会提出“创新、协调、绿色、开放、共享”的五大发展理念，将创新摆在最前面，坚持将理论创新、制度创新、科技创新、文化创新等各方面创新贯穿党和国家一切工作，创新成为国家发展全局的重中之重。

2015年12月召开的中央经济工作会议上，提出坚持深入实施创新驱动发展战略，推进“大众创业、万众创新”，依靠改革创新加快新动能成长和传统动能改造提升。这其中高技能人才的创新正是理论与实践的结合，符合企业发展的实际需要、符合我国国情，是创新中的重要组成部分，具有重要的理论和现实意义。

2.2企业增强市场竞争力的需要

创新是具有经济意义和社会目标导向的，本质上是经济活动。面对激烈的市场竞争、不断缩短的产品生命周期以及日新月异的技术进程，创新能力是企业赢得竞争优势和获取可持续发展的法宝。另外我国经济发展正处于技术引进、转化吸收、改进提高的阶段，这时也需要企业高技能人才在实践中发现问题、通过不断创新解决问题，从而不断增强企业的市场竞争力[2]。

2.3供给侧改革的需要

随着经济发展进入新常态，市场需求结构发生变化，广大消费者对消费产品的品质和服务提出了更高的要求，致使目前我国许多企业处于严重供需不平衡的情况：一方面产品过剩，再打折促销也无人问津；另一方面消费者无法购买到自己称心如意的产品，导致“生产过剩”，企业连年亏损，经济下滑，这种情况下就需要进行供给侧改革来解决这种现状。也就是说，应该从供给、生产端入手，通过解放生产力和技术创新，提供优质产品，从而提升企业竞争力、促进社会经济发展，其中高技能人才的创新行为至关重要。

3　企业高技能人才创新能力培育的可行性

3.1高技能人才的特征使其理论上具有创新能力

3.1.1技艺精湛的特征

高技能人才是一线技术精湛的操作能手。随着经济的发展，现代设备的高度机械化、自动化以及生产设备的更新换代，需要操作人员具备更加高超的技术实践能力，与传统的手艺或绝活的区别是利用长期积累的经验和技能而做出的创造性活动，是理论技术和经验技术的整合，动手和动脑能力的整合。这是高技能人才最为基本的特征。

3.1.2工艺技术改良的特征

高技能人才长期从事一线技术工作，在工艺革新、技术改良、流程改革、工具改良等方面具有大量的原始积累[3]，在整个生产活动中，随时都有将思想、想法付诸行动的可能性，而付诸行动的结果体现在产品、技术、服务或生产效率上，这种基于工艺技术改良的一线创新，也是高技能人才之所以为“高”的核心特征。

3.2长期一线工作的经历使其具有实践创新能力

3.2.1技术难题有了量的积累

高技能人才在多年的一线岗位生产实践过程中会遇到各种各样的技术难题，这为创新积累了大量的素材，实际上他们解决问题的过程就是一种创新，只是需要进一步理论化、系统化和程序化。例如，汽车无法启动故障是汽车维修技师常遇到的情况，情况复杂时故障的排除往往费时费力，如果将实际中遇到的类似情况进行穷举汇总，对故障诊断排除工艺流程进行改良创新，可大大节省时间、提高工作效率。

3.2.2发散性思维已具雏形

高技能人才的工作性质决定了其不拘泥于固有的惯性、摆脱原有的思维模式，必须根据不同的客户需求来应对不同的问题，不断出现的新问题促使其具有了足够的心理承受能力，自我形成了心理调控防御体系，困难面前不畏缩、挫折面前不焦虑，工作中团结互助，善于利用头脑风暴形式来解决问题，能够在工作中捕捉新信息，其发散性思维已具雏形，有助于创新创意的产生。

3.2.3良好的身体素质提供了精力保障

身体素质是人体在生产、运动和日常活动中，各器官在中枢神经调节下所体现出来的系统功能的综合表现。身体素质的强弱，决定了一个人体质状况的好差。高技能人才长期从事一线工作，其身体素质得到长期锻炼，具有体质强健，精力旺盛，持续工作的能力强的特质，这为创新提供了精力保障。

4　企业高技能人创新能力培育的途径与机制

4.1提高认识，发挥主体的主观能动性

在知识经济与互联网时代，终身学习与不断创新成为必要。对高技能人才而言，所掌握技能的程度以及由此而产生的创造能力将使自身在充满竞争、不断变化的工作与生活中获得更大的发展机遇，享受更多的人生乐趣，由此可进一步激发高技能人才主观上产生创新欲望，并将创新欲望与实际工作结合起来，在工艺、方法、思路上予以创新，从而不断提高自身的综合技能水平，提升解决知识经济与互联网时代所面临的各种问题的应变能力。

4.2营造氛围，建立创新长效激励机制

企业高技能人才创新能力的培育需要营造“劳动光荣，技能宝贵，创造伟大”的氛围，需要进一步完善激励机制，通过激励机制加快创新氛围的形成。激励机制的建立应坚持物质和精神相结合、短期和长期相结合、人性化和个性化相结合、正激励和负激励相结合的原则。

4.2.1物质激励与精神激励

物质激励方面主要是将创新与高技能人才的薪酬、创新所产生的知识产权、工作场所与环境结合起来，将创新与物质利益真正联系起来；精神激励方面主要是在工作上给予其充分的自主性、在成就上给予一定的荣誉、在职称评审上给予适当的优先、在职业上给予充分的发展、在文化宣传上给予充分的展示。

4.2.2短期激励与长期激励

短期激励是在高技能人才创新后很短的一段时间内，通过诸如补助、奖金等方式的物质激励，可使高技能人才获得短期的利益；长期激励是使高技能人才能在创新后的很长的一段时间内都能获得利益的激励方式，比如产权或分红等，长期激励有利于提高其对企业的忠诚度。

4.2.3人性化激励和个性化激励

人性化激励是指对企业所有高技能人才实施人本关怀，坚持其在创新过程中的主体地位，让高技能人才人人都能感受到被重视。但人各有不同，每个高技能人才都有自己独特的个性，在创新过程中，企业应根据每个人不同的个性对其进行个性化激励，从而充分挖掘其创新的潜力。

4.2.4正激励和负激励

正激励是指高技能人才的创新与企业实际生产有关、能够提高生产效率、能够有效促进企业的发展时，企业给予一定的物质奖励和精神精力，发挥正能量的作用。负激励是指高技能人才的创新及其有关行为与企业的实际生产无关，不但不能对企业的生产和发展有用，反而影响企业的正常生产，造成消极怠工的现象，对于这种创新，企业应予以抑制，并将其引导至正激励方向。

4.3强化培训，加快创新意识的形成

对企业高技能人才开展创新培训，包括创新理论、创新方法、创新思维、创新流程、知识产权申报等，并加强对其专业知识的培训，形成以专业知识为基础、创新理论方法为辅助、实际生产为依据的创新体系。同时应加强高技能人才的信息化培训，使其在如今知识爆炸的时代中能够通过各种信息渠道，及时了解最新的技术与革新，为其创新创意提供基础素材，使创新渗透到工作中的各个角落。

4.4多管齐下，建立多元化的创新保障机制

通过领导重视、资金保障、内部监督、外部宣传等多管齐下，使高技能人才的创新培育能够落到实处，充分调动创新的积极主动性。这离不开领导的重视，只有领导重视，高技能人才的创新才能得以鼓励，创新的组织氛围才能有效形成；企业应预留创新基金，专门用于创新激励；企业应形成内部监督工作小组，用以引导高技能人才开展与企业有关的创新，保证其创新创意能够促进企业的发展；宣传部门应密切关注高技能人才的创新与创意，并给予及时的宣传，以利于成果的推广应用，形成多元化的创新保障体系。

5　结　语

在知识经济与互联网时代，高技能人才的创新是理论与实践的结合，是经济社会发展的需要，是企业增强市场竞争力的需要，是供给侧改革的需要，有必要对其创新能力进行培育。但实际中还存在着高技能人才对创新认识不足、企业创新的组织氛围还未形成、企业用人和激励机制不完善等因素制约着高技能人才成长。企业高技能人才创新能力的培育需要建立长效激励机制，营造创新组织氛围，不断加强创新理论培训，充分发挥高技能人才在创新中的地位，同时应建立多元化的创新保障机制。

[1]储小华．从熊彼特的创新理论看实施创新驱动发展战略之选择[J]．统计科学与实践,2013，(7):17-19．

[2]陈晓宇．现代企业高技能人才创新能力开发探讨[J]．开发研究,2012,(2):134-136．

[3]耿秀秀.高技能人才培养视角下高职校企文化的融合[J]．温州职业技术学院学报,2013,(3):34-37．

[4]鞠铭.应用型科研院所青年科技创新团队工作活力和创新行为影响因素及创新激励机制研究[D]．上海：复旦大学,2009．

Research on the Cultivation of High Skilled Talents Innovation Ability of Enterprises

JIN Zhao-yue

(Zhejiang Institute of Communications, HangZhou 311112, China )

Aiming at the deficiency of high skilled talents innovation, it is analyzed the necessity of the cultivation of the innovative ability of the high skilled talents in three aspects：the development of economy and society, the promotion of enterprise’s competitive power and the reform of the supply side. And the feasibility of the cultivation of innovative ability is analyzed from the theoretical and practical analysis. The innovation ability cultivation way and mechanism are proposed：establishment perfect incentive mechanisms, creation a positive atmosphere for innovation, strengthen the innovation of theoretical training, given full play to its in innovation main body status, establishment a wide range of innovative security mechanisms.

high-skilled talents; innovation; incentive mechanism; cultivation

2016-05-20

2013年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题(L2013A047)；2014年浙江省社会科学界联合会研究课题(2014B108)

金朝跃(1961-)，男，浙江浦江人，副教授，E-mail：jzy@zjvtit.edu.cn。

C975

A doi：10.3969/j.issn.1671-234X.2016.02.015

1671-234X(2016)02-0066-04