浙江省汽车后市场及人才流动现状与对策研究

朱福根，诸撄宁

(浙江交通职业技术学院，杭州　311112)



浙江省汽车后市场及人才流动现状与对策研究

朱福根，诸撄宁

(浙江交通职业技术学院，杭州311112)

汽车产业作为我国国民经济的支柱产业，健康持续的发展对于整体经济的拉动具有重要意义，而目前我国汽车人才、特别是高端技术技能型人才相对匮乏，体现在汽车后市场，人才流动性大，汽车服务整体实力不高，严重影响客户满意度和企业竞争力，在对汽车后市场企业进行充分调研的基础上，深入探究人才流失的根本原因，从企业，学校、政府三个层面，提出解决汽车后市场人才流动率过大的对策措施。

汽车产业；人才流动；现状与对策

引　言

近年来，我国汽车产业稳步增长，新技术突飞猛进，而与之相应的汽车后市场服务人才缺口却日益显著，特别是汽车后市场企业，员工“跳槽”现象屡见不鲜，人才流失问题严重。企业很难培养经过多年岗位沉淀，具有丰富工作经验的真正高端技术技能型人才，使客户满意度一直达不到理想水平，很大程度上影响了企业的竞争实力和行业的健康发展[1]。

通过对浙江省内汽车后市场企业进行调研，探究了汽车后市场人才流失的主要原因，从企业，学校、政府三个层面，提出解决汽车后市场人才流动率过大的对策措施。

1　浙江省汽车后市场人才流动现状

针对浙江省汽车后市场人才流动流失问题，对省内不同地区的汽车后市场从业人员进行了问卷调查(表1)，调查对象包括维修研发、管理、汽车营销、汽车保险、汽车金融、汽车改装、汽车租赁等七大汽车后市场岗位。共投放问卷73份，回收问卷73份，其中有效问卷68份，有效率为93%。信度Alpha系数为0.811，具有较高信度。

对从业人员流动现状的调查结果表明，83.7%的人表示曾有跳槽或离职情况，各工龄段曾有跳槽或离职情况的比例不低于75%，这表明了整个行业各年龄段的人才流动频率非常高。对样本的离职率进行二项分布检验(Binomial Test)概率为0.074，大于显著性水平(0.074>0.05)，样本来自的总体与指定的二项分布无显著性差别。所以可以认为浙江省内汽车后市场人员曾有跳槽或离职情况不低于83.7%。。

2　汽车后市场从业人员流动原因分析

对问卷中曾有离职或跳槽经历人员的流动原因分析显示(表1)，薪酬福利不佳、缺少升迁发展机会、个人因素以及工作负荷过重压力大成为了他们离职的最大动因。此外，不受企业重视及工作环境也成为离职行为中不可忽视的主导因素。

表1　汽车后市场人员流动原因分析

对以上原因的具体表现形式进行进一步分析，结果如下：

2.1薪酬福利不佳为离职的首要原因

调查发现，离职人员往往对上一家公司的收入、福利、奖励的满意度较低，特别是收入、奖励的满意度仅为45.6%和42.1%。在对收入不满意的原因中，同一岗位同事之间的收入差距大、比同行业人员收入低、不能体现出自己的价值成为了其中的主要原因。

41.18%的汽车营销岗位的员工认为同一岗位的收入差距过大，导致其离职(如图1A)，这与汽车营销岗位的特征有关，其收入完全与营销业绩挂钩，多劳多得是普遍现象。在叙事研究中，有被调查者表示，除薪酬高低外，他们更加注重薪酬带来的满足感。

与部分销售人员的每月薪酬可以达到9000元以上不同，维修技师的起薪偏低，被调查维修岗位人员中，有71.43%表示其收入比其他岗位要低(如图1A)。并且，超过70%的被调查表示离职的前一家公司几乎没有奖励制度或者奖励力度太小(如图1B)。部分被调查者表示公司虽然建立了奖惩制度，但是实际操作中只惩无奖的情况降低了员工积极性。

图1　不同岗位人员对离职公司收入不满(A)及奖励制度不满(B)的原因分析

2.2缺少升迁及不受重视导致人才流动率提高

图2　流动人员对离职公司培训、进修状况不满意的原因分析

除了薪酬，人才流动大的另一重要因素是升迁机会的缺乏。被调查者普遍都是大学本科或专科学历，但其同事大多未接受过高等教育，生活方式、思维方式差异巨大，难以融入团队。此时作为新人还未获得上司的认可，企业也未及时提供适应性培训。多数公司的培训、进修的内容不健全、缺乏可操作性成为了员工对于培训进修不满的主要原因(如图2)。新入职员工没有得到公司的重视，对职业发展感到迷茫，很多员工在入职适应期选择了寻找新的发展机会、新的工作岗位。

2.3工作负荷过重与其他个人因素不容忽视

除了以上两点，工作负荷也影响了被调查人员的工作流动。很多被调查者反映过度“加班”是汽车后市场从业人员的普遍现象，半数被调查者表示不满意公司的加班要求，有31.03%的被调查者表示公司没有加班补贴，37.93%的被调查表示加班工作压力过大，而这也导致13.6%的被调查者选择了离职或跳槽。

人际关系、地域差异等也是汽车后市场从业人员流动的重要原因。调查结果表明企业上下级以及同事之间人际关系满意度较高(满意度分别为77.19%、71.93%)，但是对于企业的人力资源管理有所不满(满意度仅为56.67%)。有43.48%的被调查者表示企业人力资源管理制度不够人性化，缺少对员工的关怀。

3　浙江省高校汽车相关专业毕业生对专业教学的反馈评价

除了分析人才流动原因，还对浙江省部分院校进行了汽车专业教学满意度调研，结果表明，报考时对专业的了解程度为3.34分(总分5分)，毕业时的就业目标明确程度为3.39分(总分5分)，在校学习的知识技能在工作中的适应程度为3.03分(总分5分)。由调查可以看出，汽车相关专业的学生在报考时就对专业有一定了解，对其明确职业规划有正向作用。很多学生在报考时认为汽车专业的培养目标比较符合社会需要。

然而，在校学习的知识技能对工作的适应程度的平均分仅为3.03，分数偏低。超过30%的毕业生认为应进一步加强专业知识教学，说明学生认识到了专业知识的重要性，同时也反映了目前高校在此方面的教学存在着一定的不足。55.9%的被调查者认为实践动手能力与岗位适应能力关系最大，27.9%的被调查者认为学校应该实践教学环节进行改革。

4　基于企业角度的浙江省汽车后市场人才流动流失问题调查研究

在以上调查基础上，我们对省内汽车企业进行了走访调查。50家浙江省内汽车后市场企业的人力资源主管接受了访谈调查，结果表明：当下汽车后市场流动率偏高的原因分为：从业者的个人因素、择业机会多、不受重视以及工作压力大四大原因。

绍兴某家大型汽车销售有限公司的人力主管表示：“近年来的应届毕业生普遍存在对工作定位不准确、期望值过高的主观问题。很多新入职的员工选择在工作不满一年就跳槽，认为工作太辛苦、与个人的兴趣爱好不符。”即便是汽车专业的毕业生也有部分人工作后发现自己并不能接受相对较艰苦的工作环境，比如汽车维修岗位[2]。很多员工宁愿接受相对低的工资但较轻松的岗位。

杭州多数汽车企业表示很多从业人员在企业不受重视也是人才流动率较大的原因。有几家企业表示：“很多新入职员工对工作不熟悉、无法快速适应新的岗位在业绩压力下选择了跳槽。”人事经理告诉我们，一般大型的企业员工人数庞大，无法顾及到每个员工也是客观事实。企业人力资源主管也表示培训进修制度亟待改进。

此外，被调查的五十家企业人力资源主管都表示，汽车后市场行业择业机会多，流动成本低也是很多从业者选择跳槽的原因。

5　汽车后市场人才流失的应对对策措施

针对以上问卷分析，从企业、学校、政府三个层面提出以下对策措施：

5.1企业层面

企业管理是行业人才流动程度的主要影响因素，可从以下三个方面进行改进：

(1)完善薪资制度。提升平均薪资水平，完善激励机制，使学历层次、技术水平、生产强度、工作质量在收入中得到合理的体现[3]，形成工作主动、学习积极、奋发向上的企业氛围。

(2)重视人才培养。目前很多企业偏爱技术相对薄弱而付薪较低的年轻员工，不利于行业的长足发展，应该立足长远，根据企业生产发展规划，结合员工自身特点，科学制订并严格落实职业发展规划，逐步提升综合岗位能力，满足员工自我提高的需要，进而提高企业整体竞争力[4]。

(3)建立预警系统。企业人力资源部应将人员流失管理列入战略管理范畴[5]。构建评价指标体系，建立人才流失预警系统，经常性地对人才市场行情进行调研，对企业内部员工的思想动态随时掌握，及时了解企业人力资源流动管理过程中发生的波动和失误，并理清各种波动的分布领域和作用范围，尽早预知可能出现的人才流失。

5.2学校角度

每个学生都是独立的生命体，因此在工作中反映出来的价值观和责任感也是不一样的。很多学生在进入工作岗位前，没有明确的目标，不能对自己进行准确的定位，因此，无法让自己对汽车行业树立较强的责任感和使命感，可从以下三个方面进行改进：

(1)提高专业能力。打破传统课程体系，从岗位能力出发，构建学习内容，大力开展教学改革，依托校企合作，工学结合，全面采用专业内容理实一体教学专业模式；整个培养阶段由校企双方采用双导师制模式：企业专家全过程参与人才培养，增强专业技能，切实提高专业综合能力。

(2)提高社会能力。研究表明，较强的社会能力对人才的后续发展至关重要，提高社会能力渠道有参加社团活动、社会实践，也可以通过学校形式多样的“工作坊”等实现，如职业生涯规划设计、语言交际能力培训等。让学生根据个性特点、能力差异进行自主选择，增强自身的竞争能力。

(3)提高学习能力。通过项目研究、翻转课堂、学习拓展等方式，培养学习较强的自我学习能力，形成较强的后续发展实力。

5.3政府角度

行业发展，人才是关键，政府要有针对性地制定制度，鼓励企业广纳优秀人才，可从以下三个方面进行改进：

(1)提供奖励补贴。鼓励企业从大专院校招收人才，政府出资补贴企业，目前杭州市政府实施了该种方案，具有大学生就业实习基地资格的企业，由政府全额发放实习补贴；开展各种层次的技能大赛，重奖获奖选手，促成行业人才你追我赶，造就一批技能大师，以成就感来提高员工对企业的忠诚度。

(2)校企牵线搭桥。政府主管单位可以发挥优势，给企业和专业学校牵线搭桥，促进校企合作，创建机制、制订相关制度，为提高企业参与学校人才培养，学校培养企业所需人才发挥作用。

(3)改革考评制度。政府主管部门对企业进行考评时，增加人才流失率项目，并且把高技能人才的数量作为企业上等级的重要指标，促使企业重视人才的留用和培养。

6　结　语

汽车行业的良性发展，人才是关键因素，只有从业人员保持一种“静得下来”的心态，才能形成行业发展的内在推力，这就需要企业、学校、政府主管单位一起通力协作，履行好各自职能，完善相关制度，加强人力资源管理，保证专业人才能够在企业里“用的上、留的住”，也只有这样，我国的汽车后市场才能真正健康持续发展。

[1]潘平．汽车工业结构调整产业升级对人力资源的需求[J]．中国高等教育,2014,(12):50-51．

[2]田运芳．汽车行业技能人才培养鉴定存在的问题与对策[D]．广州：华南理工大学,2013．

[3]尤嘉勋．我国汽车人才现状及对策研究[J]．汽车工业研究,2011，(1):2-8．

[4]李敏,邓蓉．汽车合资企业人力资源管理和员工幸福感关系的实证研究[J]．软科学,2010，24(4):104-108．

[5]刘金诺．汽车企业人才流失危机的预警管理[J]．汽车工业研究,2007,(9):30-33．

Analysis and Strategy of Talents Flow in Zhejiang’s After-sale Automobile Market

ZHU Fu-gen ，ZHU Ying-ning

(Zhejiang Institute of Communications，Hangzhou 311112， China)

The sustainable development of automobile industry which is the pillar industry of China promotes the economic growth in recent decade1s. Nevertheless, the issues in automobile after-sale market decrease the customer satisfaction and competitive advantages. Such issues include the deficiency of talents in automobile after-sale market especially the high-tech fields， the frequent turnover of human resource and the poor service. This study set out to develop an understanding of the causes of the labor dynamics. Through the analysis，it shows the corresponding strategy in terms of enterprise, school，government and industry.

automobile industry；labor dynamics；status；strategy

2016-05-23

浙江省人力资源和社会保障厅项目(2015B060)

朱福根(1970-)，男，浙江义乌人，副教授，E-mail：zhufg@zjvtit.edu.cn。

C962

A doi：10.3969/j.issn.1671-234X.2016.02.017

1671-234X(2016)02-0074-05